一、人力資本激勵問題現(xiàn)狀分析
伴隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，大多數(shù)企業(yè)特別是服務性企業(yè)雖然已經(jīng)意識到必須實施有效的內部激勵以緩解或降低企業(yè)低效運作的障礙，但是，大多僅僅局限于培訓、輪崗、獎勵等手段，這實際上上忽略了每位員工作為個體的存在有其各自獨特的特點，推行的仍然是大規(guī)模的無差別激勵策略，缺乏對人力資本市場的細分及差異化，并未有效實施針對性較強的激勵策略。這種“one size fits all”的激勵模式直接導致低效甚至無效激勵，嚴重影響企業(yè)的運作效率并成為阻礙企業(yè)發(fā)展的主要因素。不斷蔓延的全球化市場競爭，使得企業(yè)特別關注對內部員工的激勵：首先員工已逐漸成為企業(yè)最重要的競爭性資源，對人力資本的投入力度和效率顯著影響著企業(yè)的競爭力；其次隨著人力資本在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮的作用越來越大，引起企業(yè)對于人才的爭奪愈演愈烈。企業(yè)對于人力資本激勵的重視顯著增強是毫無疑問的，但在實際操作過程中，更多的將力量放在對人力資本的直接激勵上，這當然是重要的，但若想最大程度發(fā)揮人力資本的作用，建立和發(fā)展人力資本整體激勵機制則顯得更為重要并更具有決定性意義。
二、人力資本激勵理論分析
（一）經(jīng)濟學中的分析 具體包括：
（1）不完全契約引致的經(jīng)濟后果。契約作為新制度經(jīng)濟學中的一個重要概念，已經(jīng)成為了很多經(jīng)濟理論的基石。著名經(jīng)濟學家張五常對契約的定義是當事人在自愿情況下的某些承諾，它是交易過程中的產(chǎn)權流轉的形式。不同形式的契約安排界定了人們的責任、權利和義務，規(guī)范了各方當事人的行動，使得對有限資源的配置更為合理和有效。契約的本質是交易的微觀制度，將所有的交易（無論是長期的還是短期的）都看做是一種契約關系，將一組所有可能出現(xiàn)的情況以契約的方式固定下來并作為約束當事人行為的局限條件，這些局限條件是在產(chǎn)權界定清楚的情況下，對交易過程中權利、責任與義務的界定，以及當事人相互制約關系的界定。
契約的一個重要性質就是其不完全性。新古典經(jīng)濟學是以信息充分和完全競爭市場為假設前提的，由此推導出契約完全性的結論，但在現(xiàn)實中，這一假設受到了質疑，因為在一個不確定的交易市場中，若在簽約時預測到所有可能發(fā)生的情況是不可能的；即便預測到，若想準確地描述各種狀態(tài)也是相當困難的；縱然描述了，由于當事人掌握的信息不對稱，當實際狀況發(fā)生時，當事人也可能對實際情況的描述存在分歧；即使當事人掌握的信息是對稱的，法院也無法證實其存在性；假設法院能夠證實，但是其執(zhí)行成本也會很高。由此可見，契約中總存在未被界定的權利和未被列示的事項，這樣的契約就是不完全契約。
契約的不完全性引發(fā)的經(jīng)濟后果主要包括逆向選擇和道德風險，這也是機會主義行為在契約不完全狀態(tài)下的一種表現(xiàn)形式。逆向選擇是指由于信息不對稱造成市場資源配置扭曲的現(xiàn)象，主要存在于契約簽訂以前，是制度安排不合理所造成市場資源配置效率扭曲的現(xiàn)象，不是任何一個當事人的事前選擇。道德風險是指人們對自己的行為享有收益，而將成本轉嫁給別人，從而造成他人損失的可能性。道德風險主要發(fā)生在經(jīng)濟主體獲得額外保護的情況下，具有普遍的存在性。 由此，設計一種良好的經(jīng)濟機制來預防逆向選擇和道德風險行為， 減少代理成本，是企業(yè)契約設計的中心內容。
（2）產(chǎn)權理論。縱觀國內外學者對于產(chǎn)權理論的研究，雖然其切入點和角度各有不同，從形式到內容也存在較大的差異，但研究結論有著普遍的共同點，即認為產(chǎn)權和激勵通過行為人產(chǎn)生內在聯(lián)系。激勵就是指在競爭性市場環(huán)境中稀缺資源持有者有尋求最大化利益的動機和后果。現(xiàn)代企業(yè)理論從契約關系出發(fā)把產(chǎn)權關系分為特定控制權和剩余控制權。所謂特定控制權是指在事前通過契約加以確定的、在不同情況下如何行使的控制權；所謂剩余控制權是從剩余索取權發(fā)展而來的，指在契約中由于信息不充分而沒有明確界定的投票權、決策權。而人力資本的產(chǎn)權特征非常特殊，其產(chǎn)權只能伴隨著個人而存在，非激勵難以調動，而且人力資本的產(chǎn)權一旦受損其價值會立刻降低甚至化為烏有。
在實際經(jīng)營過程中，對于經(jīng)營管理者激勵的理論和實踐研究已較為充分，而對基本員工或者說人力資本產(chǎn)權激勵的研究還處于起步階段。現(xiàn)代經(jīng)濟理論中并不存在具有操作性的人力資本產(chǎn)權與其收入相掛鉤的激勵機制，人力資本產(chǎn)權形成的收益常常被全部攫取。但是隨著社會的進步和個人自我價值實現(xiàn)意識的增強，人力資本產(chǎn)權收益被攫取的程度是會逐漸降低的。市場經(jīng)濟環(huán)境中，對于人力資本的激勵實質上是一個資源配置與再配置相博弈的過程。市場雖不能為人力資本產(chǎn)權分享剩余收益創(chuàng)造環(huán)境，卻可以為增強人力資本流動性和自由競爭程度提供條件，為人力資本尋找與其能力相匹配的職位提供便利，從而獲得市場認可的人力資本價格。
（3）激勵理論。企業(yè)中應用最多的激勵方式是一種線性激勵契約，即保持努力程度與收入呈現(xiàn)線性關系，這種簡單的激勵方式被普遍應用的原因在于，理想狀態(tài)下的最優(yōu)激勵契約會因為現(xiàn)實情況的復雜性而變得無所適從，而形式簡單的線性激勵契約雖然并不總是最優(yōu)的，但能夠在多數(shù)情況下取得令人滿意的激勵效果。激勵效果的優(yōu)劣與契約中的不變激勵強度相關，即員工每付出一單位的努力，他的收益將提高多少，同時激勵強度會受到以下因素的影響：
第一，努力對于貨幣激勵的敏感程度。隨著貨幣激勵的逐漸增加，由此引致的新增加的努力將導致付出更大的成本，也就是說貨幣激勵所能誘發(fā)的努力程度的增加會越來越少，即努力對于貨幣激勵的敏感程度日趨不明顯，此時，最優(yōu)的激勵強度也出現(xiàn)在較低水平上。
第二，努力對于利潤的邊際貢獻。企業(yè)激勵人力資本的最終目的是追求利潤，若努力程度的增加對于利潤增長的邊際貢獻較大，那么企業(yè)就更有動力去激勵員工，即激勵的積極性會較強。
第三，衡量人力資本努力程度指標的準確性。當外界市場環(huán)境不確定因素較多時，員工付出的努力程度與產(chǎn)出之間的相關性降低，即最終的高產(chǎn)出有可能是外界環(huán)境的積極作用而非員工努力的結果，此時企業(yè)不能因此而給予人力資本過度的獎勵；相反，最終的低產(chǎn)出有可能是外界環(huán)境的消極作用而非員工怠工的結果，此時企業(yè)也不能因此過度地處罰員工。
第四，員工的風險規(guī)避程度。員工在面對風險時會有不同的態(tài)度，對于員工的激勵還會包括相應的風險補償，而由此也會給企業(yè)帶來額外的成本，當員工的風險規(guī)避程度較高時，風險補償成本也較大，此時，企業(yè)會通過降低激勵程度的方式來減少員工面臨的風險進而降低激勵成本。
（二）行為學中的分析――公平偏好理論 近年來，經(jīng)典契約理論也開始吸收一些行為心理學的理論，將除自利偏好外的其他心理偏好也納入到委托代理框架中以設計更符合現(xiàn)實的激勵契約，基于實驗證據(jù)和行為心理因素的行為契約理論已初見成效。公平偏好就是其中一種有代表性的也是較為重要的行為心理因素，引入公平偏好后就能夠解釋單憑自利偏好理論無法解釋的博弈實驗結果（魏光興、蒲勇健，2007）。另外，國內外越來越多的經(jīng)濟學家，包括Arrow（1981）、Samuelson（1993）以及Sen（1995）等諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者，也指出現(xiàn)實中人們不僅具有自利偏好還會有公平偏好，通常會關心其他人的利益，特別是重點關注利益分配是否公平。
理論經(jīng)濟學將公平偏好分為關注分配結果的收入分配公平偏好、關注分配行為動機的互惠偏好以及結合前兩者的互惠及收入分配公平偏好；組織行為學則把人員激勵的公平問題劃分為分配公平、程序公平、人際公平和信息公平。無論是哪種分類方式，分配公平都無可厚非的成為各類公平中最容易度量的，所以我們應重點關注分配公平。
三、人力資本的財務激勵與約束機制分析
對人力資本進行財務激勵與約束的最終目的是要在利益與權力兩個層面上滿足其所有者的特定需求，在提升人力資本自身價值、產(chǎn)出價值及收益價值的同時，盡量約束各種“機會主義”行為以及由此產(chǎn)生的代理成本。
（一）外部市場機制 具體包括：
（1）建立信息庫，為人力資本價值的衡量提供參考。財務激勵與約束的最終目的是促使人力資本分享到的收益與其對企業(yè)最終收益實現(xiàn)所付出的的努力相對應，從而完成二者目標的統(tǒng)一，所以對人力資本貢獻份額的度量，也就是通常所說的業(yè)績評價是進行財務激勵與約束的基礎。由于人力資本的價值是在共同生產(chǎn)中與其他生產(chǎn)要素合作而實現(xiàn)的，因此對其衡量也呈現(xiàn)出復雜和多樣的特點。而外部市場的綜合性較強，匯集了大量信息，會為之提供相對平衡并且有用的參考信息，此時人力資本所有者與企業(yè)都可以參照標準信息大致地衡量其付出與所得是否相關，并可以進行動態(tài)的調整，人力資本所有者若認為自我價值未得到體現(xiàn)，則可以參考市場價格轉投他家，如果企業(yè)認為人力資本價格與其價值不想呼應，也可以參照市場價格進行調整。
（2）發(fā)揮市場指導作用，提供必要的預應力。預應力本是工程建設中的一個名詞，指構件承受外荷載之前，提前對受拉模塊施加預壓應力，提高構件的剛度以改善其性能。如木桶在還沒裝水之前采用鐵箍或竹箍套緊桶壁，從而對木桶壁產(chǎn)生一個環(huán)向的壓應力。我們在這里引申為外部市場機制對于擬進行人力資本財務激勵與約束的企業(yè)的作用。企業(yè)若要使人力資本的產(chǎn)出效益最大化，則至少應讓其所有者所能獲得的收益高于市場平均水平；企業(yè)若要約束人力資本，則至少應讓其“機會主義行為”的成本高于市場平均水平，因為市場價格激勵與約束是一種社會性（集體性）的一般化的作用標準。
（二）內部市場機制 人力資本在企業(yè)作用的實現(xiàn)主要是通過不同期限的“要素化契約”來完成的，這是對“商品化契約”的一種替代，其最大的特點或優(yōu)勢就是“交易成本”的降低，“某一生產(chǎn)要素不必與企業(yè)內部與之合作的其他生產(chǎn)要素簽訂一系列的契約”，這必然會大大減少了簽訂契約的數(shù)量，最終節(jié)約契約簽訂、執(zhí)行、監(jiān)督等交易成本。運用內部市場機制來激活人力資本財務激勵與約束的效率，這實際上是一種模擬外部市場機制在企業(yè)內部的運用，其基本思想是在協(xié)調企業(yè)內部人力資本與其他生產(chǎn)要素的配合的同時，根據(jù)企業(yè)內部運作的需要引入外部市場機制的運作方式，使企業(yè)對其現(xiàn)有的人力資本保持動態(tài)的評價，進而穩(wěn)定與促進財務激勵與約束的效率。
（1）不完全契約前提下人力資本激勵設計。契約不完全的情況下，我們建議應該兼顧以債權性收益為基礎的分配和以股權性收益為基礎的分配。
第一，債權性收益分配。債權性收益分配，是指企業(yè)只要處于持續(xù)經(jīng)營狀態(tài)下，就必須根據(jù)法律和契約規(guī)定定期足額地支付給員工底薪和現(xiàn)金福利，并為其購買必須的保險。站在理論的角度，這部分報酬屬于補償性報酬，用于恢復員工人力資本的耗費，保持員工人力資本價值。所以，只要企業(yè)正常持續(xù)經(jīng)營，就應該根據(jù)契約規(guī)定，定期足額地支付給人力資本基本報酬。
第二，股權性收益分配。股權性收益分配，是指通過對現(xiàn)金和股票分配兩種方式的適當應用，對不同人力資本的收入水平、收入結構、收入時間進行有效地調節(jié)，特別是當企業(yè)的收益增長有限，以及人力資本報酬配額相對穩(wěn)定情況下，企業(yè)可以根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略、投資項目、運營風險等規(guī)劃確定對人力資本報酬的現(xiàn)實分配和內部留存，調節(jié)人力資本的實際收入與內部積累。
（2）公平偏好下人力資本報酬契約設計。具體包括以下方面：
第一，公平偏好下人力資本的產(chǎn)出分享機制。如前所述，分配公平對員工公平感知的影響最大，因此應當重點關注。分配結果的公平性要求建立客觀的薪酬分配制度，薪酬應建立在工作分析與崗位分析的基礎上，能夠量化的指標盡可能量化；在薪酬分配過程中，切實貫徹效益優(yōu)先、按勞分配、以業(yè)績?yōu)榛A的分配原則，可以提高員工的結果公平感知。但這在實際應用中經(jīng)常出現(xiàn)一系列的問題，如某些工作成果度量的的復雜性、評價者自身所固有的主觀性偏見、指標難以量化等，因此，我們可以考慮對其他維度的運用。
若將公平偏好理論引入委托代理理論進行綜合分析，得出的結論會對企業(yè)激勵機制的設計提供更具有操作性的幫助。在員工努力程度可以觀測的情況下，企業(yè)若想達到期望效用最大化，針對公平偏好員工的最優(yōu)激勵機制設計應有別于針對完全自利員工的。具體來看，員工的最優(yōu)產(chǎn)出分享比例應隨著員工的公平偏好程度的增長而加強，如果企業(yè)的預期收入比員工的多，最優(yōu)固定工資應隨著員工的公平偏好程度的上升而增長，這樣才可以實現(xiàn)企業(yè)的最大化期望效用。在員工努力水平不可觀測的情況下，員工最優(yōu)努力程度將會隨著公平偏好程度的上升而出現(xiàn)下降的趨勢，根據(jù)具體情況，建立相應靈活的激勵機制進行動態(tài)調節(jié)，同時聘用公平偏好程度適中的員工，會起到提高企業(yè)期望收入的作用，并能夠取得比雇傭完全自利員工更好的效果。
第二，公平偏好下的團隊合作激勵。當多個員工進行團隊合作時，若要建立根據(jù)能力大小確定產(chǎn)出分享比例的激勵機制，企業(yè)應該盡量雇傭嫉妒程度和自豪程度都較高的員工，這樣可以有效發(fā)揮團隊的合作效率，還可以通過企業(yè)文化、思想工作等措施來提高員工的自豪程度，或者采用隱藏某些員工的高收入情況和高收入員工數(shù)量等方面信息的方法以緩解因嫉妒產(chǎn)生的負面效應，利用這些方法還能夠避免員工的道德風險問題，最終提高團隊產(chǎn)出效率，每個成員也可以從中分享更多的收益。
第三，完善基本的申訴與監(jiān)督制度。申訴最核心的作用是若組織中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象時緩解員工的負面情緒和降低憂慮程度。心理學家指出有機會傾訴失敗和憤懣情緒的人會比那些必須壓抑自己的人狀態(tài)更好。申訴起到了預警功能，它顯示出組織中的某些成員認為某一機制或分配不公平的信息，進而可以對可能出現(xiàn)的不公平進行預警。薪酬管理中，當員工對自己的薪酬持有異議且通過上下級之間的溝通無法解決問題時，員工可向人力資源部或公司薪酬管理委員會提出申訴，薪酬管理委員會對結果進行審核，如發(fā)現(xiàn)確有不公行為，應予以糾正。當然并不是所有的員工都愿意通過申訴來解決問題，這時為了確保制度的有效執(zhí)行，還應設立相應的機構，負責監(jiān)督制度的執(zhí)行情況。應當注意的是，監(jiān)督者在利益上應保持獨立性，并且其本身也應該接受監(jiān)督，如實行公示制度、責任追究制度、新聞監(jiān)督制度等，真正將監(jiān)督落到實處，使管理者能嚴格按制度辦事，提高員工組織公平感。
