內(nèi)容摘要：近年來，隨著人本主義管理思潮的推動，政府及企業(yè)管理當(dāng)局觀念的轉(zhuǎn)變，勞動者權(quán)益保障意識的日漸覺悟，人力資源會計在理論研究領(lǐng)域己引起眾多學(xué)者的關(guān)注和參與，在實踐推廣應(yīng)用方面也已初顯端倪。
關(guān)鍵詞：人力資源 會計
一、人力資源會計的含義
人力資源會計是在運用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理基礎(chǔ)上,與人力資源管理學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專門會計學(xué)科，是對組織的人力資源成本與價值進(jìn)行計量和報告的一種程序和方法，是會計學(xué)科發(fā)展的一個全新領(lǐng)域。
人力資源會計與傳統(tǒng)會計對人力資源的核算相比具有明顯的優(yōu)勢，它更完整、更科學(xué)地反映了企業(yè)人力資源狀況。它既承襲了傳統(tǒng)會計學(xué)中的基本原理、基本方法，又在內(nèi)容上有所創(chuàng)新變化，構(gòu)筑出一套完整的新會計體系。它主要包括以下幾個方面：
1、人力資源會計對會計平衡公式產(chǎn)生影響，會計平衡公式變?yōu)椋何锪Y產(chǎn)+人力資產(chǎn)=負(fù)債+勞動者權(quán)益+所有者權(quán)益；
2、會計和人力資源價值會計；
3、人力資產(chǎn)核算和勞動者權(quán)益核算；
4、設(shè)置人力資產(chǎn)賬戶、人力資本賬戶、人力資產(chǎn)累計折舊賬戶、人力資產(chǎn)成本費用賬戶、人力資產(chǎn)損益賬戶、勞動者權(quán)益分成賬戶；
5、人力資源會計核算的賬務(wù)處理；
6、人力資源的會計報告。
二、我國推行人力資源會計的必要性
（一）財務(wù)信息使用者的需求
知識經(jīng)濟(jì)時代的到來, 使得人力資源的因素對企業(yè)經(jīng)營成敗的影響越來越大, 投資者對人力資源信息的需求也越來越大, 這是人力資源會計得以存在與發(fā)展的最根本的動因。
（二）內(nèi)部管理的需要
現(xiàn)行會計將人力資源投資支出計入當(dāng)期費用,不單獨提供有關(guān)人力資源投資及其變動的情況、人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價值等方面的信息, 因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。
（三）國家宏觀調(diào)控的需要
通過人力資源會計所提供的信息, 政府可以了解整個社會的人力資源維護(hù)與開發(fā)情況; 同時, 政府還可以運用稅收等手段鼓勵企業(yè)加大人力資源投資的力度, 以保持社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后勁。
（四）財務(wù)會計核算原則的要求
單從會計核算原則來考慮, 現(xiàn)行會計對人力資源的處理有諸多不妥, 一方面, 將人力資源投資計入當(dāng)期費用, 違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出, 其收益期往往超過一個會計期間以上, 屬于資本性支出。按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則, 應(yīng)先予以資本化, 然后在各收益期內(nèi)分期攤銷, 而現(xiàn)行會計的做法卻是將其全部費用化, 作為當(dāng)期費用入賬。一方面, 人力資源投資支出的受益期不易辨別, 其受益程度更是難以計量。但在知識經(jīng)濟(jì)時代即將到來，人力資源投資比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計入當(dāng)期費用, 必然導(dǎo)致低估當(dāng)期盈利, 造成決策失誤, 同時導(dǎo)致會計信息嚴(yán)重失真。另一方面, 當(dāng)企業(yè)大量裁員時, 尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動的損失, 計入當(dāng)期費用, 但現(xiàn)行會計并不能反映出這種損失, 不利于經(jīng)營者進(jìn)行正確決策。所以, 從遵循會計原則的角度而言, 實行人力資源會計也很有必要。
三、我國人力資源會計發(fā)展目前面臨的問題
1、人力資源會計計量問題。人們普遍認(rèn)為，人力資源也是一種經(jīng)濟(jì)資源。但是人力資源如何計量？每個人的能力是有大小的，即便是同一學(xué)歷層次也是不同的，而且還受用人機(jī)制、管理方式、使用過程中的情緒和健康狀況等不可預(yù)見因素的影響。在沒有一個切實可行的人力資源的計量方法的情況下，完善的核算與報告體系也就只能是空中樓閣。
2、對于人力資源將產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)價值。人力資源既然是企業(yè)的一項最重要的資源，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)可以預(yù)期其會產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)價值，并以計量和報告，如實地提供有關(guān)人力資源價值及其變動的信息，為決策提供信息支持。而這恰恰就是傳統(tǒng)會計的缺陷。如何預(yù)期人力資源會產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)價值目前依然困難重重。其實，計量和報告人力資源的預(yù)期經(jīng)濟(jì)價值可能是徒勞無益的。一方面，人力資源價值的大小，主要取決于“人力資產(chǎn)”對企業(yè)的未來貢獻(xiàn)，而未來貢獻(xiàn)的大小受多方面因素影響既有企業(yè)管理當(dāng)局的用人機(jī)制、用人策略，又有“人力資產(chǎn)”使用過程中本身存在的許多不可預(yù)見因素，這些都不可能對其經(jīng)濟(jì)價值進(jìn)行準(zhǔn)確的計量。如果沒有好的用人機(jī)制，人力資源的潛力是開發(fā)不出來的，那又何談未來產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)價值。另一方面，價值是通過交換體現(xiàn)的，“人”是企業(yè)的一項特殊資產(chǎn)，企業(yè)一般無權(quán)將“人”作價交換，可以說，人力資源價值的大小最終要通過其所生產(chǎn)的產(chǎn)品的交換價值來體現(xiàn)。如果企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品賣不出去，產(chǎn)品的價值不能實現(xiàn)，還談什么人力資源價值的大小。
3、中國企業(yè)人力資源會計缺乏法律上的支持。十屆全國人大五次會議與2007年3月16日表決通過的《物權(quán)法》, 自2007年10月1日起施行。《物權(quán)法》所稱的財產(chǎn)所有權(quán)仍然沒有明確人力資本所有權(quán)問題。第五章《所有權(quán)》規(guī)定：“國家、集體和私人依法可以出資設(shè)立有限責(zé)任公司、股份有限公司或者其他企業(yè)。國家、集體和私人所有的不動產(chǎn)或者動產(chǎn)，投到企業(yè)的，由出資人按照約定或者出資比例享有資產(chǎn)收益、重大決策以及選擇經(jīng)營管理者等權(quán)利并履行義務(wù)。條文中沒有明文規(guī)定企業(yè)員工憑借其人力資源所有權(quán)成為企業(yè)的所有者而應(yīng)享有的權(quán)益。中國的公司法、全民所有制工業(yè)企業(yè)法、集體所有制企業(yè)法、合伙企業(yè)法、外資企業(yè)法、會計法、會計準(zhǔn)則等均缺乏這方面的規(guī)定。因此, 人力資源會計在中國企業(yè)的推行缺乏法律上的認(rèn)可和支持。
4、忽視了人力資源會計的科學(xué)性與適用性。人力資源會計歸根到底是會計的一個組成部分。在成本核算當(dāng)中，已經(jīng)將人力耗費在料、工、費中進(jìn)行了核算，而人力資源會計只是將這些耗費重新進(jìn)行了分類，這顯然忽視了人力資源會計的科學(xué)性與這一核算方法的適用性。
四、在中國企業(yè)中實施人力資源會計的建議
1、加強(qiáng)人力資源在會計信息中的反應(yīng)程度。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源作為第一資源應(yīng)當(dāng)在會計信息中加以反應(yīng)，否則就會造成會計信息的失真。現(xiàn)今，多數(shù)企業(yè)對于自己擁有的人力資源在會計信息中并未做很好的反應(yīng)，這是一個普遍存在的問題。我們應(yīng)盡量在會計報表中確切體現(xiàn)出“人力資產(chǎn)”使人們對企業(yè)的人力資源配置情況有個客觀的認(rèn)識。
2、明確勞動權(quán)益。人力資產(chǎn)與物力資產(chǎn)共同創(chuàng)造剩余價值，亦應(yīng)共同分享剩余利潤。現(xiàn)行會計制度中，只有物化資產(chǎn)!而沒有人力資產(chǎn)，將決定知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源排除于會計核算之外，致使勞動者與所有者的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不明晰， 勞動者失去了分配剩余價值的資格，其積極性受到極大的挫傷。
3、提供法律支持和制度保證。中國現(xiàn)在是社會主義市場經(jīng)濟(jì)國家, 市場經(jīng)濟(jì)是法制經(jīng)濟(jì), 依法治國又是中國的基本國策。因此盡快在法律上明確人力資源所有權(quán)的歸屬問題以及人力資源所有者在企業(yè)的權(quán)益問題, 將在很大程度上推動企業(yè)人力資源會計理論和實踐的發(fā)展。對企業(yè)擁有的人力資源, 要用法律法規(guī)加以確認(rèn), 對其交換也應(yīng)有一定的法律規(guī)范, 確保企業(yè)對所用職工的勞動力的所有權(quán); 對中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰, 以保證企業(yè)人力資源的相對穩(wěn)定性。
4、完善用人機(jī)制，降低企業(yè)因人才流失而造成的損失，保障企業(yè)人力資源投資收益，注重對人才的保護(hù)。同時，要大力加強(qiáng)在人才培訓(xùn)方面的投資。在現(xiàn)行會計制度中，職工教育經(jīng)費計提比例僅為工資總額的 1.5%，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需要。在這個問題上我們應(yīng)該學(xué)習(xí)借鑒大多數(shù)外資企業(yè)的用人策略：外企注重人力資源的開發(fā)與管理，他們一方面向職工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險、住房、養(yǎng)老等各種優(yōu)厚待遇。
