(一)部分企業法律意識薄弱。用人單位法制觀念淡薄,內部規章制度缺失,或雖有規章制度但很不完善,有些規章沒有進行有效的宣傳,造成職工不清楚,管理措施不完善,出了問題很容易造成勞動糾紛,再加上有的企業用工手續不規范,處理問題隨意性較大,如:依照《勞動合同法》的規定,勞動合同必須是書面合同,這既是保障勞動者合法權益的有益形式,也是政府進行宏觀調控的有效手段,是勞動關系穩定、社會穩定的調節器。然而事實勞動關系在實際用工中卻大量存在,員工不辭而別的現象時有發生,也相應地增加了勞動爭議糾紛。
(二)勞動爭議案件的類型由簡單化變得復雜多樣。近幾年來,各種類型的勞動爭議案件不斷出現,諸如,歷史遺留問題案件、八、九十年代自費出國、出國探親不歸、自謀職業創辦公司的現象極為普遍,由此造成社保費欠繳、形成了“兩不找”人員的出現、滯留了部分人事檔案,有的雖有協議或期限,但早已經過時,單位不再找職工,職工也早已忘了自己和單位的勞動關系。有的已經被單位除名,自己卻全然不知,或借口不知。
當前處理勞動爭議案件的難點
(一)勞動爭議的主體和內容復雜化。不僅勞動爭議涉及的主體日益廣泛,而且勞動爭議的內容也日趨復雜,不僅包括合同履行期間的權利義務,還包括在解除、終止勞動合同所產生的附隨義務;不僅包括常見的工資報酬、社會福利待遇糾紛,還包括在國有企業改革前后、改制中出現的特殊糾紛。近幾年來隨著國有大中型企業的深化改革,減員增效等政策的出臺使原本就存在多種矛盾的企業更是雪上加霜。特別是國家大型企業如油田企業、煉化企業等人員密集性企業所處的地理位置十分偏僻,再加上協議解除勞動合同的做法不十分規范,在動員職工為企業解憂、解困的同時還帶有一定的強制性,迫使一部分職工情不自愿的離開原來的工作崗位。職工協解后由于所處地區經濟落后,再加上城市原本就是依托企業而建,回旋余地不大,服務行業人滿為患,協解后的這部分人文化成度不高,專業技能不強,再就業十分困難,隨著科學技術的迅速發展他們已經遠遠不能適應時代的要求,再就業就成了一句空話。
(二)勞動爭議糾紛的社會性特點日益顯露。受理的勞動爭議糾紛中,勞動報酬、保險福利、經濟補償金等內容的糾紛比例較高,勞資雙方的利益矛盾成為糾紛的主要焦點,經濟性爭議呈現出逐漸超越身份性爭議的趨勢,因此請求經濟補償已逐漸成為勞動爭議案件的重點。尤其是正在進行的企業改革所引發的勞動關系劇烈變動和沖突,直接關系到勞動者的生存,具有極強的社會敏感性。
(三)勞動者維權意識明顯加強。近年來,隨著普法力度的加大,勞動者對自身的勞動保護觀念充分得到提高,在勞動時間、勞動保護條件、勞動紀律、勞動報酬等方面存在的問題不再一味忍讓、遷就,在和企業的領導溝通不能解決問題的情況下,不是就此罷手,而是積極尋求法律途徑予以解決。
(四)經濟體制改革的深入推進。一方面,隨著經濟體制改革的逐步深化,石油、化工等大型國有企業單位因規范用工制度,大量清退臨時用工人員,規范勞動關系,另一方面,市場經濟體制的調節效應不斷凸現在企業產權制度改革中引發終止或解除勞動合同糾紛、經濟補償金糾紛,在企業用工制度改革引發雇員糾紛、競爭上崗糾紛、崗位變動糾紛、收入分配變動糾紛。導致許多職工權益難以有效維護,從而引發糾紛。
(五)群體性訴訟增加。隨著改革的深入,一些深層次的矛盾和問題暴露出來。政府在改制過程中缺乏統籌規劃以及對國企改制法律規范的缺失,一些用人單位內部的規章制度不夠規范,或未平等協商,或雖進行了民主協商然而不過是走走過場,同意要執行,不同意也要執行,職工始終處在不利的地位。國有企業的做法等同于私人老板,導致勞動者對用人單位的決定產生質疑并最終引發群體性爭議。
勞動爭議案件成因
(一)勞動關系利益化。這是勞動爭議糾紛形成的根本原因所在。在市場經濟中,企業追求的是利潤最大化,而勞動者則追求自身價值的最大實現,這勢必使勞資雙方在利益方面形成矛盾。一些企業只注重經濟效益,不重視職工的合法權益,違反國家勞動法律法規的現象十分突出,造成了勞動關系的不穩定、不和諧,并且這種矛盾隨著市場經濟建設的加速發展而有逐步增多的趨勢。
(二)企業管理不規范。這是勞動爭議糾紛形成的主要原因。企業沒有依照勞動法的規定建立和完善自身的內部規章制度,已有的一些規定甚至嚴重侵犯了勞動者的合法權益,違背了勞動法的相關要求。尤其是在勞動力和勞動力市場飽和的情況下,用人企業的隨意性明顯加大,我就是這個條件,不滿意你可以走人。
解決勞動爭議案件的對策和措施
(一)規范勞動合同關系。簽訂書面勞動合同,規范雙方權利義務是勞動法的明確要求。如果不盡快建立規范的勞動合同制度,企業將為此付出沉重的代價,勞動者的合法權益也難以得到充分的保護。因此,必須嚴格依據勞動法的規定簽訂勞動合同,明確勞動雙方的權利義務,從而避免勞動糾紛的發生。即使有糾紛,也可以依據勞動法和勞動合同作出清晰的判斷。
