(一)違背“競爭范圍必須足夠大”這一必要條件
古典自由競爭理論認為:為了使競爭運作起來,一定數量的買方和賣方必不可少,而且各方的人數越多,競爭就越激烈。在現代社會中,由于科學技術的迅速發展,組織內部的分工越來越細,往往是幾個人或十幾個人從事同一部門或崗位的工作。在這種條件下,如果將競爭引入組織內部,就會造成組織內部有限的人員去爭奪幾個確定的崗位,而且往往把“競爭上崗”作為組織內部競爭的宗旨。因此,往往由于參與競爭的人數有限和競爭目標(崗位)的確定性和相對富裕性,使得組織內部的競爭并不能取得良好的成效,易流于形式。因此,在組織內部引入競爭機制,違背了競爭范圍必須足夠大這一必要條件,不會取得良好的成效。
(二)違背“競爭必須在公平的環境中展開才能發揮其作用”的條件
公平理論認為,組織中的員工都有估價自己的工作投入和獲得報酬的傾向,他們不僅關心自己報酬的絕對價值,也關心自己報酬的相對價值。每個人都會自覺或不自覺地把自己付出的勞動和所得報酬,同他人付出的勞動和得到的報酬進行社會比較,也會把自己現在付出的勞動和所得的報酬,同自己過去付出的勞動和所得的報酬進行歷史的比較。當發現自己的收支比例與他人的收支比例相等時,或自己現在的收支比例與過去收支比例相等時,便會產生公平感,增強工作動力;否則,便會感到不公平,影響工作積極性。公平理論內容的公式表達為:
比較公式:A 報酬/投入:B報酬/投入(A代表自己;B代表他人)
比較的結果:A=B,報酬相當,感到公平;
A>B,報酬多于投入或他人,取酬過高,產生負疚感;
A 公平理論認為:分配的公平感取決于當事人的主觀判斷和感受,心理因素對其起決定作用。而分配是否公平的標準常常是主觀的,因人而異的,主要取決于當事人的個性、需要、動機、價值觀等因素。這樣決定了在組織中推行競爭很難使所有的員工都感到公平。由于競爭中的勝出者總是少數,所以組織內部競爭必然會挫傷大多數員工的積極性。
以上兩個理論說明:要實現推行競爭的目的,一方面要營造一個相對公平的信息,一方面要最大限度地消除運氣因素對競爭勝負的影響。事實上,在我國組織內部推行的競爭,很難做到這兩點,首先組織內部的競爭很難使大多數人都感覺到公平,其次,管理者的主觀性往往在員工的晉升中起著非常重要的作用。在這種情況下,必然導致不公平的競爭,挫傷員工的工作積極性。
在組織內部推行競爭產生負面影響
在組織內部推行競爭,會造成許多的負面影響。主要表現為:當競爭范圍較小時,可能會造成員工們之間串通共謀,也就是說員工們有可能達成一個協議,只要付出較少的努力,就可以共同分享競爭的成果。
當競爭范圍足夠大時,員工之間雖然不能進行共謀,但可能產生不正當競爭,反而降低組織的生產效率。比如某個企業的產品研發部門中,如果引入競爭,以個人業績而不是部門業績作為考核指標,那么即使部門中某些成員有了關于產品開發的新創意,也會因招致嫉妒而遭到部門成員的百般阻撓和破壞。使整個企業的新產品研發都受到破壞。
組織內部過分強調競爭違背現代管理的規律
在現代社會中,隨著知識經濟時代的到來,各種知識、技術不斷推陳出新,分工越來越細,競爭日趨緊張激烈,市場需求越來越多樣化,使企業管理層所面臨的情況和環境極其復雜,在很多情況下,單靠個人能力已很難完全處理各種錯綜復雜的信息并采取切實高效的行動,所有這些都要求組織成員之間進一步相互依賴、相互關聯、共同合作——即形成團隊,在組織內部倡導團隊精神。在組織內部倡導團隊精神,可以使成員間取長補短,彌補個人能力或智力方面的不足,并通過行動協調,保持組織應變能力和持續的創新能力,避免在組織內部推行競爭導致內部不和;在組織內部倡導團隊精神,可以避免“一個和尚挑水喝,兩個和尚抬水喝,三個和尚沒水喝”的現象,解決組織中工作推諉、扯皮,怕擔責任,怕付辛苦的問題,可以在團隊成員之間形成共同清晰的目標,使成員明確目標,并為之而努力。還可以在團隊成員之間形成相互依賴,互相關心的氛圍,使團隊成員有歸屬感,有責任心,讓員工彼此放松,工作愉快,形成“一家人”的局面,同舟共濟。
總之,在現代社會中,在組織內部強調的應是合作而不是競爭,將競爭引入組織內部,很顯然違背了社會發展對人們合作的客觀需求。
(一)使企業陷入不道德的深淵
為了爭取到客戶,占有一定的市場份額,獲取足夠的利潤,幾乎所有的企業都奉行一條鐵律——“用戶就是上帝”。根據用戶的需求生產產品,為用戶提供無微不至的服務。在組織內部推行競爭,表明了組織對于給其創造并帶來巨大財富的員工的態度,即:組織只把員工當作一種創造財富的工具,認為勞動力資源非常豐富,但卻忽視了員工才是組織最重要的客戶,這樣很容易喪失員工的信任和支持,而且員工會將這種情緒傳遞給組織的無數個客戶,最終導致績效低下。員工是組織最重要的客戶,關于這一點,可以從古語和實踐中得到驗證。
(二)使員工之間陷入了“囚徒困境”
在博弈論的書籍中大都介紹了這樣一個故事:一次嚴重的倉庫縱火案發生后,警察在案發現場抓到甲乙兩個犯罪嫌疑人。事實上正是他們為了報復而一起放火燒了這個倉庫,但是警方沒有足夠的證據。于是,警方把他們隔離囚禁起來,要求坦白交代。如果他們都承認縱火,每人將入獄三年;如果他們都不交代,由于證據不充分,他們每人將只入獄一年;如果一個抵賴而另一個坦白并且愿意作證,那么抵賴者將入獄五年,而坦白者將得到寬大釋放,免于刑事處罰。從這個例子可以看出,甲乙兩個罪犯結成同盟,都不坦白,是最優的結果;但警察通過推出“如果一個抵賴而另一個坦白并且愿意作證,那么抵賴者將入獄五年,而坦白者將得到寬大釋放,免于刑事處罰”這一條件,加上甲乙兩罪犯的信息不對稱,使甲乙兩罪犯成為了競爭關系,每個人都是以追求自己利益的最大化為目的而進行了主動坦白,結果每個人都被判了三年徒刑,選擇了嚴重的處罰。筆者認為在企業內部員工中推行競爭,就像這個例子一樣,使員工陷入了追求自己利益的最大化,從而并未使組織的效率達到最優,根本沒有實現管理是為了提高工作效率目的。
