1 我國企業人力資源成本管理概況
目前，我國許多企業人力資源成本持續不斷的上升，占企業總成本的25％甚至更高，使企業背上了沉重的包袱，嚴重影響了經濟效益。我國新出臺的《勞動合同法》對人力資源管理者又是一項新的挑戰，新法擴大了支付經濟補償金的范圍，提高了企業人力資源退出成本；同時，由于新法推出了無固定期限合同，這促使了企業勞動合同的長期化，這樣企業在選拔、留用人才時，就需要更謹慎，花費更多的人力和財力，從而增加企業人力資源取得成本。
然而，目前我國企業成本管理的主要精力一般放在產品的物耗成本上，對人力資源成本的管理尚處于萌芽和起步階段。國外現在已經有將近10％的企業，開始把人力資本的支出劃歸到資本投入項目當中，而不是直接劃到企業運營費用中，也就是說，把人力資本的支出當作一種投資，而不是費用，同時還要講究投資回報率。我國大多數企業只是把人工成本，招聘、培訓等人力資源管理過程中發生的費用作為管理費用進行簡單地記賬，并未將其作為企業人力資源成本項目，單獨一記賬和管理。
2 我國企業人力資源成本管理問題及原因分析
2.1 我國國有企業人力資源成本管理問題分析 目前，我國國有企業在經歷了一系列的體制、制度改革創新之后，利潤大幅度增長，企業管理水平也上了一個新的臺階。但是，鑒于其員工數目龐大；企業機構重疊，職能重復；定額，定員，定編不嚴密；沉重的“福利包袱”等等，使得其人力資源成本占總成本的比例遠遠超出了先進的國外企業或國內獨資、合資企業。在人力資源成本管理方面，國有企業存在很多問題，現階段主要問題有：
2.1.1 人力資源取得和開發成本過少國有企業人力資源成本大部分都花費在人力資源的使用和保障成本上，取得和開發成本卻很少，這樣企業員工的“質量”和“素質”就很難得到保障。目前，我國國有企業的招聘制度既不規范也不科學，許多員工都是“托關系”，“走后門”進來的。這樣，雖然不需花費大量的招聘成本，但是經常會出現專業不對口，不符合職位的要求等現象，嚴重影響工作效率。
2.1.2 定崗、定員、定編不嚴密造成人力資源成本浪費 由于受傳統管理模式的理念慣性影響，在忽視企業個性的前提下一味參照歷史上的國家有關標準，置生產工藝、技術條件、勞動環境及人力資源素質的變化而不顧，固守原來的管理方法，因人定崗而不是因崗定員、定編，周而復始，企業非但沒有降低人力資源成本，相反人力資源成本在反復折騰中流失無遺。
2.1.3 人力資源保障成本過高國有企業為職工交納 “五險一金”，而且好的企業按照最高比例繳納等同于為職工謀福利，再加上許多津貼和補助，造成國有企業的富余人員包袱長期積重難卸。
2.2 我國“三資”企業人力資源成本管理問題分析 國外對人力資源成本的研究開始的較早，關于人力資源成本計量、核算、人力資源投資收益等方面的研究已經相當成熟，其人力資源成本管理體系和方法也較為規范和科學。我國“三資”企業大多數引進了國外先進企業管理方法和經驗，但在人力資源成本管理方面仍存在一定問題： 2.2.1 招聘成本和使用成本較高“三資企業”尤其是外商獨資企業在中國招聘人才時，需要考慮到語言問題，即使是一般崗位，他們也需要聘請既懂專業又懂英文的人才，但這種復合人才少之又少，需要投入較高的招聘成本和使用成本。語言能力不夠，會使得本土人才與跨國公司總部溝通不暢；另一方面，上級對下面的情況也不能及時掌握，市場的需求變化不能及時、有效地傳遞到決策層。因此，外企需要大量高性價比、高市場認知度的本土復合型人才，這種人才需要企業付出較高的人力資源成本來選拔和留住他們。
2.2.2 員工流動成本較高 現在我國企業員工的流動率越來越高，尤其是“三資”企業。關于人員流動的成本，中國人力資源網的調查表明，“三資”企業花在人員流動上的成本，大約是支付給雇員年薪的1.5到3倍。即一個人原來的年薪是10萬元，他跳槽了或因故離職，那么起碼在一年之內，公司投在新的繼任者身上的錢，比他前任的年薪大約15萬到30萬，這還只是花在人員更替上的看得見的費用，實際上人員更替，必然會產生效率低下、工作延誤等等潛在的費用。有時候，新人接手往往意味著他想要重建一套東西，這導致企業花更多的錢，更加大企業的員工流動成本。
2.3 我國私營企業人力資源成本管理問題分析
2.3.1 人力資源成本管理意識淡薄 現階段，我國有極少數私營企業進行了人力資源成本管理，大多數企業還沒有形成人力資源成本管理的意識。有些私營企業領導不知道為什么人力資源也要考慮成本，更不會去考慮人力資源成本的投入產出比例，造成了人力、物力、財力資源的浪費。有些企業錯誤地把人工成本控制等同于人力資源成本管理，想方設法壓低員工的工資，造成了員工的不滿、離職，嚴重影響了企業的競爭力。
2.3.2 人力資本的投入嚴重不足 大多數民營企業在人才培養上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業發展戰略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，只使用不培養已成為普遍的現象。由于企業規模不大，固定的培訓經費不足，培訓場所和培訓時間亦難保證，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓內容以企業的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。
3 原因分析
從上述內容來看，不管是什么類型的企業在人力資源成本管理方面都存在一定的問題，究其原因，既有主觀方面的，也有客觀方面的。
3.1 對“人力資源成本控制”理解有偏差 很多人認為“控制人力資源成本就等于減少職工收入”，控制人力資源成本就是將企業員工工資總額和工資水平降下來，這樣做是在犧牲職工的利益，不利于企業的穩定。其實只要企業根據自身情況和市場競爭需要保持一個適度的勞動分配率和人事費用率，依靠增加值的持續不斷地較快增加去消化人力資源成本的持續增加，職工的高收入要求能夠得到滿足，企業利潤也可以相應增加，這是企業經營管理的一種良性運行方式。
3.2 缺乏有效的人力資源成本控制體系 現階段，我國大多數企業在成本管理方面，忽視了對人力資源成本的管理，沒有一套切實可行的人力資源成本控制體系，導致企業知道人力資源成本存在很大問題，但卻不知做什么，以及如何去做。
3.3 缺乏相應的技術人才和信息的支持 人力資源成本管理涉及的內容是方方面面的，需要既懂人力資源管理又懂會計信息處理的專業人才。而這種復合型人才相對較少，難以尋覓。另一方面，人力資源成本管理需要的信息也是多方面的，較高信息化管理水平是進行成本管理的基礎，信息的缺乏會影響人力資源成本預測和決策。因此，這些因素給企業人力資源成本管理造成了困難。
4 企業人力資源成本定性控制的相應措施
在影響企業人力資源成本的因素中，除了一些客觀因素外，還有人為的主觀因素，例如：員工的工作態度、工作情緒：工作交流和溝通、配合等方面。因此，對企業人力資源成本進行定量控制的同時，不能忽視定性控制。下面從員工行為管理角度出發結合人力資源管理的一些手段提出了對人力資源成本定性控制的相應措施。
4.1 利用企業文化降低人力資源成本 企業文化建設的主要功能是：通過講求經營之道，培育企業精神，塑造企業形象，以尊重廣大職工的主人翁地位，提高職工的思想道德素質和科學文化素質為重點，不斷提高企業的整體素質和綜合實力，增強企業內部凝聚力，以及在市場競爭中的生存競爭能力和自我發展能力，促進企業持續、快速、健康地發展。良好的企業文化具有良好的約束、激勵、凝聚等功能。 我們可以利用企業文化來降低人力資源成本。首先要將成本控制意識作為企業文化的一部分，使員工對成本管理和控制有足夠的重視。其次應提升自主管理意識，建立成本管理機制。最后，創造和諧的人際關系環境，充分發揮企業文化的凝聚、激勵約束功能，從而降低企業人力資源的離職成本和招聘成本。
4.2 利用人力資源規劃降低人力資源取得成本 企業的管理者可以利用人力資源規劃降低人力資源取得成本。企業可以通過：①人力資源預測：預測未來的人員要求(所需的工作者數量、預計的可供數量、所需的技術組合、內部與外部勞動力供給量)。②制定行動計劃：通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺手段確定招聘需求和適當得招聘方式，從而提高企業招聘活動的效果和效率，降低人力資源取得成本。
4.3 科學有效的培訓降低人力資源開發成本 企業為了提高員工的素質，增強自身的競爭力，就需要對員工進行培訓，而目前許多企業花費了大量的資金在培訓方面，但是培訓j效果卻不佳，這在無形中增加了企業的人力資源開發成本。要提高培訓效果要注意以下兩個方面：
4.3.1 培訓需求分析。做培訓需求分析一般從以下三個方面入手：①從公司組織上分析，根據各部門的工作職責和實際情況等因素來確定需求內容：②從工作職業上分析，做職位分析時看該職位需要什么技能然后用員工現有的技能狀況進行對比，中間的差距就是培訓需求；③員工的自我分析，有員工自己決定今年有哪些培訓需求，差距在何處。只有明確培訓需求的實際存在，針對企業的自身情況進行培訓才能真正通過培訓提高企業的競爭力。
4.3.2 培訓效果的優化。使培訓效果優化的方法有很多，但大多包含以下幾點：①過渡學習：即當所學的知識無法立即應用到工作中時，須每隔一段時間就拿出資料來進行復習，不斷地鞏固，才能不忘，確保日后一有機會就能應用到工作上。②將所學知識與工作緊密結合：即將所學的知識中能夠應用的部分迅速投入工作中，進行實踐，將知識轉化為技能，進而演變為習慣。③積極利用培訓的后續資源：上完培訓課后，一定要保留老師的電子郵箱，通信地址，電話等資料。④營造支持學習的工作環境。
4.4 有效激勵降低人力資源使用成本利用激勵降低企業人力資源使用成本，可從兩方面入手：
4.4.1 薪酬浮動制的績效化。在現代人力資源管理理論中，薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬三大部分。一般來說，基本薪酬是相對穩定的，企業可以利用可變薪酬，也稱為浮動薪酬或獎金，在員工的績效與薪酬之間建立一種直接的聯系，強化“按績效支付報酬”的觀念，將人力資源的使用成本與企業當期的經營狀況聯系起來。對于員工最后可以拿到的報酬總數，也許實行可變薪酬前后的數額不會相差很多，員工的滿意度不會有大的變化：但是對于企業，降低基本薪酬的比率，提高可變薪酬的比率，這將有利于強化績效觀念，促使員工將個人目標與企業目標保持一致，同時又不會導致基本薪酬加薪的成本不斷累積效應。
4.4.2 激勵機制的人性化。除了薪酬激勵之外，企業更應該給以員工適當的權利，如參與決策過程，提供有挑戰性的工作，幫助員工實現自我成長，滿足個人發展的需要，從而化外部激勵為內部激勵，這將有效地提高員工的績效水平，最終實現人力資源管理成本的節省。
4.5 提高員工的滿意度有效降低離職成本 員工是企業利潤的創造者，如果員工對企業滿意度高，他們就會努力工作，為企業創造更多價值，以企業為家。員工對企業如果不滿意，結果一是離職，二是繼續留在企業但是已經失去了積極工作的意愿。如果企業的核心人員離職，會給企業造成不可估量的損失。因此，提高員工滿意度，不但能激發他們工作的熱情和積極性，而且能為企業節省人力資源成本。
企業提高員工滿意度可以從以下幾個方面入手：
4.5.1 創造公平競爭的企業環境，公平體現在企業管理的各個方面，如招聘、績效考評、薪酬系統、晉升機會、辭退，以及離職時的公平等等。
4.5.2 重視培訓、重視員工的職業發展。培訓已成為企業提高員工工作效率、增強競爭力的必要職責。一個企業，發展的機會多，培訓的機會多，就意味著晉升的機會多。所以，培訓也是員工選擇企業的一個優先的指標。
4.5.3 創建自由開放的企業氛圍。現代社會中人們對自由的渴望越來越強烈。員工普遍希望企業是一個自由開放的系統，能給予員工足夠的支持與信任，給予員工豐富的工作生活內容，員工能在企業里自由平等地溝通。
4.5.4 創造關愛員工的企業氛圍。關愛員工的企業善于鼓舞員工的士氣。關愛員工的企業重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力。企業可以在制度上做出一些規定，如帶薪休假、醫療養老保險、失業保障等制度，為員工解除后顧之憂。
5 結論
企業人力資源成本控制是一個復雜的系統工程。隨著社會的發展和提高，企業人力資源總成本的絕對額會不斷增加，這是一個必然趨勢。因此，企業進行人力資源成本控制目的是要提高人力資源成本投入和產出比，提升企業產品和服務競爭力。當然，要提高人力資源成本效益，不能僅僅依靠人力資源成本控制，不斷提高企業勞動生產率，增加企業效益才是最根本的問題。這就要求企業不能一味地強調降低人力資源成本，適時地增加人力資源成本的投入，提高企業員工的知識、技能和素質也是必須的。否則，階段性過度消耗企業的人力資源，而沒有及時的補充，會損害人力資源的使用價值，從而導致企業負效益的產生。
