文章關鍵詞：人力資源會計 人力資源成本會計 人力資源價值會計 勞動者權益會計
本文從人力資源會計理論基礎入手,深入討論了人力資源會計在我國的發展及應用情況,共分三大部分:第一部分是人力資源會計概述問題;第二部分闡述我國人力資源會計理論及方法研究;第三部分研究人力資源會計在我國的應用問題.
一、人力資源會計概述
當以人為本的人才競爭已成為當今世界經濟發展意識的主流。那么人才怎樣引進、使用并為企業創造巨大效益，是各國經濟實體非常關心并重視的問題。在這個背景下產生了人力資源的理念，并相應產生了人力資源的確認、計量、披露等一系列理論和方法，即人力資源會計。
我國作為世界經濟的重要成員，隨著我國不斷加大步入世界經濟的步伐，人力資源的有關確認、計量、披露等問題顯得日益重要，從而使目前，我國人力資源會計的研究日益受到重視，經過了由介紹借鑒到研究比較，再到具體細致研究的階段，現已取得了很大成效。
二、我國人力資源會計的概況
（一）人力資源會計的含義及目標
人力資源會計是對人力資源進行確認和計量，并將其結果報告給有利害關系各個方面的程序，其目的旨在提高各有關方面財務決策的質量。從這一定義我們可以看出人力資源會計的對象是人力資源，因此人力資源會計的會計目標就是將企業人力資源信息提供給企業管理部門及其他組織機構，以供利用。可以細分為三個目標：
本文發表于博銳管理在線|www.boraid.com|54
1.為企業管理者提供評價人力資源決策方案所需要的信息。
在現代企業管理過程中，為實施人力資源發展戰略，企業是從外界招聘還是在內部培訓專業人才？在經濟蕭條時期，企業應當裁減還是保持其人力資源？裁減職工可以立即降低人工成本，并相應增加本期收益，可是到了經濟復蘇時，企業不得不為重新雇用職工花費巨額的費用，即被裁減職工的重置成本。如何進行人力資源管理決策?顯然，傳統會計是無法解決的，必須依靠人力資源會計。
2.向投資者和債權人提供制定正確的投資和信貸決策所需的信息。
傳統會計報表并不向投資人和債權人提供企業人力資源的變化情況，以及對企業財務狀況和經營成果的影響：在損益表中，由于將人力資源的投資成本列為本期費用。而未予以資本化列為資產，在未來預期使用年限內按期分攤，從而誤解和低估了本期收益；在資產負債中，由于在企業資產總額中并未包括人力資產，從而誤解和低估了企業實際擁有的人力和物力資產總額，以及企業的未來盈利能力。有了人力資源會計提供的會計信息，能夠更真切地分析人力資源、物質資源、財力資源三大資源的投資比例和投資效果，能夠更真實地反映出企業總資產中人力資產、物質資產的比例，為投資者和債權人提供正確的決策依據。
3.向政府主管機構和社會公眾提供反映企業履行社會責任情況的會計信息。
企業作為社會經濟生活中的一個細胞，政府主管機構和社會公眾不僅要求企業披露財務狀況和經營成果，還要求企業披露其履行社會責任的狀況。為了創造良好的企業形象，以爭取社會公眾和企業職工對企業經營的有力支持，企業也必須自愿地履行一定的社會責任，即企業在謀求企業股東最大限度的收益同時，必須兼顧企業職工，消費者和社會公眾的利益。企業社會責任的一個重要內容是對人力資源安排方面的要求貢獻。人力資源會計是提供企業履行社會責任的一個主要信息來源。
（二）人力資源會計的內容
1. 人力資源成本會計
人力資源成本會計是較早提出來的比較成熟的人力資源會計模式。人力資源成本會計定義為：“為取得、開發和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告。”歸納人力資源成本的內容應包括以下幾項：
1)原始成本。即用人單位為了獲得人力資源而發生的費用，包括招聘費和調人費。
2)追加成本。指各種正規的培訓費，包括新進員工上崗前的培訓和為了使勞動者獲得工作技能和知識更新而進行的教育培訓的費用。
3)使用成本。指人力資源使用過程中所發生的直接或間接費用，包括工資、獎金、福利的各種與人力資源使用有關的各種費用。
4)安置成本。指職工內部調動（轉崗分流）過程中發生的各種費用和退職、退休后發生的各種費用，包括按照收益費用配比原則和權責發生制原則而預提的相關費用。
5)流動成本。指職工因解聘，辭職而產生的各種費用，包括企業支付的解聘費用或職工“跳槽”過程中發生勞動爭議訴訟費等。
6)機會成本。指職工在調動期間耽誤工作而造成的損失，或者在選擇工作崗位時放棄某種機會而造成的損失。
2.人力資源價值會計
人力資源價值是蘊含于人體內的能帶來經濟利益的潛在勞動能力，人在運用這種勞動能力的過程中可以創造出新的價值。人內在勞動能力的價值只能推測、判斷而無法準確計量，但它創造出的外在價值卻是可以計量。對人力資源價值的計量可以以過去創造出的價值為計量基礎，人力資源會計是對人力資源本身具有的價值進行計量和報告。它所能反映的人力資源價值既可以是人力資源過去創造的價值，也可以是人力資源將來能夠創造的價值。人力資源會計主要不是以投入價值而是以產出價值作為人力資源價值的計量基礎。這使得對人力資源價值的計量不可能絕對正確，而只能采用推算的方法。目前，常見的計量方法有經濟價值法、商譽評價法、工資報酬折現法、拍賣價格法、隨機報償價值法等。而解決這一問題的比較切實可行的辦法是，揚棄按籠統總利潤分配的傳統觀念，創立利潤分塊責任制，社會平均利潤稅后全部按資源分配，內涵利潤稅后小部分按資分紅，大部分留成論功行賞，生產者（人力資源）運用生產資料（物力資源）生產的產品價值是由C+V+M組成，C是補償生產資料消耗的價值；V是生產者的社會平均必要價值，以工資形式支付；M是生產者與生產資料相結合而創造的剩余價值，分為社會平均利潤與內涵利潤兩塊。具體而言：
1)社會平均利潤。
社會平均利潤是按投資額乘以社會平均資本利潤率來計算的，是一個硬指標占用物力資本越多，上繳社會平均利潤的任務越大，又能形成自我約束投資機制，杜絕盲目建設重復建設，合理配置資源。社會平均利潤是簡單再生產與外延擴大再生產所創造的最低利潤，可作為總經理受托責任最低的“量”的界限，少罰多獎。還要強調指出，這是全員在社會平均生產力基礎上，運用生產資料，所創造的最低利潤，全員已按月領取工資（最低收入），所以稅后社會平均利潤應全部按資分配，以保證物力資本所有者的最低收益。
2)內涵利潤。
內涵利潤是人力資源所有者（先進的經營者與員工）運用物力資源，努力發展科學技術提高生產力，進行內涵擴大再生產創造的超過社會平均利潤的利潤，是一項價值指標。但是，沒有物力資源的條件作用，這一部分價值仍然創造不出來。所以，稅后內涵利潤小部分（30%）按資分紅，以保證物力資本所有者享有越來越多的額外收益；大部分（70%）留成，首先重獎先進經營者，然后按事前事中各責任中心所創造內涵利潤的一定比例分配給先進個人，以保證先進經營者與員工的報酬越來越豐厚，激勵全員在同一社會資本利潤率起跑線上競爭，形成依靠科技進步多創造內涵利潤的公平競爭機制。
可以看到，人力資源價值會計能夠避免傳統會計因無視企業人力資源價值而低估企業整體價值的弊端。它通過對人力資源價值已創造的或未來能夠創造的價值進行計量，將企業擁有或控制的人力資源潛在或現實價值數量化，從而向企業管理部門和投資者以及其他會計信息使用者提供了較為完整的企業資源信息。
3.勞動者權益會計
勞動者權益會計是在繼承人力資源成本會計，并對人力資源價值會計進行改造的基礎上提出的。勞動者權益會計通過對傳統會計等式的重構，實現了人力資源價值會計與傳統財務會計的相融合。它在承認人力資源是有價值的經濟資源的基礎上，更進一步提出人以勞動者的身份參與企業的生產經營，人對企業的貢獻高于其他任何物質資源，所以他們應該同物質資源的所有者一樣享有對企業新出價值的分配權。這種權益包含兩項內容：一是法定的勞動者權益，指國家為保障勞動者個人或集體利益而以法規形式明確從成本，費用中計提的補償性勞動者權益，按勞動力市場機制和當時的生活資料的價格來確定；二是實現的價值增值部分，按留存的勞動者權益以及勞動者的實際貢獻，進行資產性收益分配和勞動者權益的收益分配后，劃歸勞動者權益的部分。人力資本參與企業分配的形式可以是貨幣形式（如效益工資），也可以是非貨幣形式。明確人力資源的產權歸屬。能夠從根本上調動勞動者的積極性。
勞動者權益會計為實現對傳統會計等式的重構，提出了人力資源投資，人力資產，人力資本和勞動者權益這四個概念。人力資產是指企業所擁有或控制的可望向企業流入未來經濟利益的人力資源。人力資本與人力資產相對應，它代表勞動力的所有權投入企業形成的資金來源，性質上近似于實收資本。勞動者權益概念的確立則是勞動者權益會計的關鍵。勞動者權益是勞動者作為人力資源的所有者而享有的相應權益，它包括：一是人力資本，二是新產出價值中的勞動者部分。在把前述四個概念引入會計等式后，勞動者權益會計就將傳統會計等式重構為：
物力資產+人力資產=負債+勞動者權益+所有者權益
這一公式表明，在人力資源會計管理體系內，人力資源已成為企業組織的一項首要經濟資源，并視同一項最重要的特殊資產進行價值核算與控制，勞動者不但獲得自身價值的補償，人力資源產權權益的體現，還將以知識性人力資源產權所有者的身份參與企業最終剩余價值的分配。
參考文獻（略）
