近日，中共中央政治局審議通過的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》（下稱“《改革方案》”）預示著央企負責人的薪酬將有所下降。但是，在解讀出降薪信號的同時，我們也需要注意到，降薪是手段而并非目的，其背后更加重要的是建立一套完善的、權責相匹配的差異化薪酬管理制度。
多方專家均表示，薪酬制度的改革最終可能將走向政企分開管理的道路。政府在央企中將扮演不直接參與企業經營的角色，企業的經營行為或將在未來全部交給職業經理人來打理。而差異化的薪酬制度將在此過程中得以建立和自然形成。
但從另一方面來看，差異化的薪酬制度也正是對市場起決定性作用的一次解讀。
薪酬管理是企業管理工作的重要組成部分之一。此次對央企高管薪酬的改革，將在很大程度上給我國財會理論和制度帶來一定的挑戰。
暨南大學管理學院教授胡玉明表示，首先我國會計準則的建設應該在接下來對薪酬這一部分做出更加細化和明確的規范。“一方面，準則的制定或修訂應當更 明確地區分高管與一般員工的薪酬，因為無論結構、確定原則還是套路，高管與一般員工的薪酬都不一樣。另一方面，準則的制定或修訂還應當更明確地區分基本薪酬與激勵薪酬。”東北財經大學會計學院教授池國華表示，任期激勵收入的指標比較值得業內進一步探討。他表示，目前年度績效考核的某些指標是可以用在任期激勵收入考核中的。“比如說股價，上市企業的股價在短期內作為年度績效指標不合適。但從長期來看，上市公司的股價應該呈現出上揚的態勢。這一點對上市公司來說可以視為為股東創造價值這樣的標準來衡量管理層的能力。”北京大學光華管理學院教授岳衡則認為，此次央企高管薪酬的改革或許對管理會計理論建設也會有一定的推動作用。他認為，薪酬本身的設計與企業的內部治理結構是直接相關的，那么，此次薪酬改革或許會推動企業成立獨立的薪酬委員會來制定薪 酬。而且，薪酬本身對于企業的內部管理也會提出一定挑戰，高管的薪酬設計無論過高還是過低，對下級員工的薪酬設計也會產生一定的影響。
特別值得一提的是，幾乎所有的受訪專家都表示，薪酬制度的改革對財務理論和會計理論建設都會有一定的推動作用。胡玉明就表示，績效年薪和任期激勵收入從理論上而言應當屬于利潤分配，這一理論研究將直接影響到企業的賬務處理，從而影響信息披露，進而影響社會對薪酬的認知。此外，高管與員工之間薪酬差距的公平性與效率性研究顯得更為重要。
在此基礎上，池國華表示，薪酬的支付方式是現金還是股權也同樣值得探討，如果其是股權支付，那么，相應的配套措施、指標考核的設計等問題都需要更加深入地進行挖掘。而岳衡則提到，任期激勵收入的確認和支付的時點問題，是接下來財務會計理論需要重點解決的問題。
