摘 要：中小企業生產經營的市場環境要素和其自身發展中存在的諸多瓶頸問題影響和規定著其自身生產經營戰略決策中的若干重要問題，作為人力資源管理重要模塊之一的薪酬管理是目前中小企業所面臨的眾多亟待解決的重要問題之一。本文分析了中小企業薪酬管理中存在的問題并提出了相應的解決策略。
關鍵詞：中小企業 薪酬管理 激勵 人力資源 問題研究
一、中小企業生產經營所面臨的新形勢及其對于薪酬管理的作用意義和要求的概述
當前形勢下中小企業的生產經營面臨著來自宏觀市場環境方面的威脅，也面臨著來自其內部經營管理方面的挑戰，通貨膨脹原材料勞動力成本價格的上升太高了其生產經營的成本，內部粗放型的經營管理模式使得其對于現代企業制度的推行和規范化公司治理制度的重視力度不足，其中一個重要的表現就是作為現代企業人力資源管理重要職能模塊的薪酬管理制度的落后和缺乏激勵性造成了諸多的關聯性經營管理問題。
新形勢下中小企業生產經營所面臨的新的狀況和問題客觀上要求其在薪酬管理的規劃設計和實施過程需要從以下幾個方面加強重視和管理：薪酬設計必須建立在對企業發展戰略方向規劃的理性思考之上，更多地將企業的發展戰略表現出來并增強其對于戰略實現的支持力度，基于崗位職能分析和崗位勝任力分析的基本數據作為基礎來設置薪酬管理的具體屬性和參數，注重模糊薪酬的應用范圍領域和比例，這幾個方面是目前中小企業薪酬管理中的弱點和需要重點加強的領域。
二、目前中小企業薪酬管理的基本現狀、存在問題及其原因分析
從總體上來看，目前中小企業薪酬管理的基本現狀不容樂觀，主要表現為薪酬設計缺乏合理性、薪酬的激勵作用不強、薪酬管理中存在較大的主觀性和隨意性。但從其自身的縱向發展歷程上來看，還是取得了一定的進步，相關方面的統計調查數據顯示，2010年中小企業的薪酬管理對于企業發展的貢獻率較2005年提升了約38.5%，增長速度保持了強勁勢頭。歸納總結起來目前中小企業薪酬管理中存在的問題及其原因主要表現在以下幾個方面。
第一，中小企業薪酬管理中由于缺乏對于企業自身發展戰略方向和規劃的理性思考和全面統籌，使得其薪酬管理從總體上說對于企業自身發展戰略實施和執行的支持力度不高。中小企業的薪酬管理體系是其重要的制度和保障，而目前從其地位和實施效果上來看并未體現出來，由于薪酬管理缺乏對于企業發展戰略的考慮和統籌，使得諸如短期經濟效益水平給薪酬管理帶來的波動幅度相當大，另外還會受到其他因素的影響而變得非常脆弱，結果造成了中小企業薪酬管理中較多的短期利益博弈行為。
第二，中小企業薪酬管理中由于缺乏對于薪酬設計科學方法依據的深刻解讀和全面了解，使得其薪酬設計中重要屬性和參數的設置沒有崗位職能分析和崗位勝任能力分析作為基礎，其公平性公正性得到了懷疑。據相關方面的抽樣調查資料顯示，2010年底中小企業的薪酬管理中約有超過57%的企業中沒有基本的崗位職責分析和崗位勝任能力考核工作，由于這些基礎工作的缺失造成了相當一部分中小企業的薪酬設計缺乏科學準確的基礎數據作為支撐，從而使得薪酬管理體系中相關重要屬性和參數的取值范圍其公平性公正性等受到了挑戰。
第三，中小企業薪酬管理中由于缺乏對于模糊薪酬的作用特征和應用范圍領域等的深入思考，使得其薪酬管理中模糊薪酬的應用和實施產生了一系列的問題，并進而給其他管理環節帶來了諸多傷害。中小企業的模糊薪酬的應用和實施從某種程度上來說是其薪酬管理混亂的一個標志，由于其具有較高的隨意性和主觀性，不但起不到薪酬管理的激勵作用，還損害了相當一部分崗位職工的工作積極性和創造性，長期來看還對于中小企業薪酬管理的制度化和規范化產生了傷害。
三、中小企業薪酬管理中存在的上述重要問題的解決方案和對策
根據中小企業生產經營所面臨的新形勢及其對于薪酬管理的作用意義和要求的概述，在分析了目前中小企業薪酬管理中的基本現狀、存在問題及其原因的基礎上，參考薪酬管理的相關理論和研究成果，從以下幾個方面加強和改善中小企業薪酬管理水平和質量的建議和對策。
第一，新形勢下中小企業薪酬管理中應該加強對于企業自身發展戰略規劃和方向的深刻理解和有效解讀，按照其發展和實施的要求來進行總體薪酬管理方案的設計，以增強和提升其對于企業發展戰略的支持力度和效能。薪酬管理是中小企業重要的職能和職責之一，也是中小企業有效挖掘內部潛力和提升自身管理水平的重要內容和途徑之一，為此在薪酬管理方案的規劃設計中必須根據企業自身的發展戰略任務的分解為基礎，將其要求和標準有機地融入到薪酬方案的規劃和設計中來，以通過薪酬方案的優化調整來帶動和促進企業整個戰略的實現。
第二，新形勢下中小企業薪酬管理中應該遵循科學的方法和行為模式來進行薪酬管理中重要屬性和參數的設置工作，以崗位職能分析和崗位勝任能力分析為基礎增強員工薪酬設計的公平性和公正性。崗位職能和崗位勝任能力是薪酬設計的基礎，也是中小企業薪酬設計的關鍵和重點，而要準確地進行崗位職責分析和崗位勝任能力分析就必須建立規范化的人力資源管理制度體系，對企業的各項業務運作需求進行細化和職責細分，然后在此基礎上設計崗位職責以及崗位職責完成狀況的考核細則等問題。
第三，新形勢下中小企業薪酬管理中應該注意模糊薪酬的應用環境和應用范圍的分析，盡量減少模糊薪酬應用的領域范圍和主觀性。從中小企業模糊薪酬應用的實踐上來看，其發揮的作用總的來說是弊大于利，從某種意義上來說，模糊薪酬的存在是由于中小企業薪酬管理的制度缺失引起的。中小企業薪酬管理的規范化就必須減少模糊薪酬的應用范圍和領域，直至最終取消模糊薪酬。
四、總結
新形勢下中小企業薪酬管理問題的思考和解決必須從下面幾個問題和方面來加以考慮和關注，即其薪酬方案的規劃和設計必須以對企業發展戰略的理性思考和關注為基本出發點，薪酬設計中具體的屬性和參數設置必須以崗位職能分析和崗位勝任能力為基本依據，薪酬組成結構中要控制模糊薪酬的應用范圍領域和幅度比率。本文認為上述幾個方面構成了目前中小企業薪酬管理中存在的主要問題的解決方案的總體思路和策略。
