摘 要：目前我國勞務派遣用工方式，既有廣闊發展空間又存在很多問題和風險。首先闡述勞務派遣機構面臨的主要財務風險，之后分析財務風險存在的原因。在此基礎上，分析勞務派遣財務風險的應對策略。
關鍵詞：勞務派遣；財務風險；存在原因；應對策略
從2008年1月1日《勞動合同法》正式實施后，勞務派遣如雨后春筍般篷勃發展起來，幾乎成了很多企業主流的用工方式。所謂勞務派遣，是指勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，再與用工單位簽訂勞務派遣協議，將勞動者派遣至用工單位從事生產勞動的用工形式。勞務派遣用工形式的出現，對于企業人力資源配置靈活性的提升以及人力資源管理成本的降低都起到積極的促進作用。值得注意的是，在勞務派遣供需市場上，越來越多的用工單位對勞務派遣的需求就是為了進行“風險轉嫁”，這一新型的用工形式究竟為何會背離了派遣業發展的宗旨，對勞務派遣機構的運營帶來哪些風險呢？本文結合勞務派遣機構的實際經營，從財務管理的視角陸續展開對財務風險的探討。
一、當前勞務派遣機構面臨的財務風險
（一）資金運營過程引發的財務風險。
按照派遣協議的約定，勞務派遣機構承擔著派遣員工的工資發放、社保繳存等義務，各項資金的安全性、準確性和給付的及時性等均可成為財務管理中的風險因素。其中首先防范的就是應收帳款所引致的風險。根據上海市人社保障部門的統計：派遣公司不同程度均存在墊付，資金墊付比例高達15%-35%。大量的應收帳款增加了派遣機構資金成本和壞帳風險，導致企業的財務危機。其次，派遣工資的計發和社保代收代繳具有范圍廣、金額大、標準不一、流速快等特點，操作過程中難免出現差錯，資金支付的準確性受到影響。
（二）稅收政策引發的涉稅風險
首先在營業稅方面，根據財稅［2003］16號文件規定，派遣公司差額征稅的收入扣除項目里只包括工資和四險一金，三費（福利、工會及培訓）在計算營業稅時也不應作為收入的抵減項。各地區稅務分局對稅收政策理解差異，所享受的稅收政策不盡相同，操作不當就有可能會存在濫用差額征稅、虛增扣除金額等的逃稅嫌疑。
其次在企業所得稅方面，派遣員工服務于各行各業，工資薪金水平不盡相同，很難滿足稅務機關規定按照的合理發放水平進行稅前扣除；同時用工單位沒有工資基數，不能合法列支三費（福利、教育及工會費）的支出。因此，這些矛盾應引起財政部、國家稅務總局的關注，出臺新的文件加以明確。目前情況下，用工單位規避風險的辦法是合同中約定由勞務派遣公司發放，勞務派遣公司開勞務費發票給用工單位在稅前扣除。此操作無法律依據，并且勞務派遣機構可能會承擔三費超標的所得稅涉稅風險。
最后在個人所得稅代扣代繳方面，部份用工單位直接支付的福利、加班費等，勞務派遣人員適用“工資、薪金所得”還是“勞務報酬所得”項目繳納個人所得稅呢?個人所得稅與勞務派遣單位按“工資薪金所得”項目代扣代繳不一致，出現同一個勞務派遣用工在代扣代繳個人所得稅時，納稅所得項目不一致的矛盾。
（三）稽核審計帶來的財務風險
日常派遣員工的勞動報酬、社保經費由派遣機構代為支付，這種操作模式本身存在諸多隱患：首先，用工單位為少列成本，如未按勞動條例規定如實繳納社保費，這部分風險轉嫁給與派遣員工簽訂合同的派遣機構；其次，派遣機構無法保證派遣費用支出的真實性。勞務派遣這一特殊用工形式帶來的政策盲目，無疑給某些企業進行暗箱違規操作有了鉆空子的機會。如何監管派遣成本的真實性，怎樣維護派遣員工個人利益，這些都是政府管理部門進一步需要思考和探討的問題。
（四）連帶責任引起的財務風險
連帶責任是指各個責任人對外不分份額，不分次序，根據權利人的請求承擔責任。《勞動合同法》關于勞務派遣機構與用工單位承擔連帶責任的規定中，雇主責任規定條款模糊，不利于勞動者權益的保護和勞務派遣業的發展。一旦用工單位與員工發生勞動糾紛或工傷賠償事件，最終往往由派遣單位出面解決承擔主要賠償義務。
二、財務風險存在的原因
?。ㄒ唬┓梢幷虏唤∪?，政府政策缺位。
目前我國尚未頒布規范勞務派遣的專門法規，現有的勞動法對勞務派遣的規定存在不足之處有：只對派遣機構的組織形式和注冊資本進行了規范，不足以保護派遣勞動者的權益；連帶雇主責任規定不詳細，派遣機構不僅承擔對派遣勞動者支付報酬、繳納社保的義務，而且發生勞動糾紛，也得由派遣機構承擔。其次關于勞務派遣的稅收政策可操作性不強，尚需細化。
（二）經營不規范，派遣機構缺乏行業標準流程。
由于派遣企業的經營本身帶有規?；统掷m性，業務特征決定了業務流程是風險的棲息地，派遣企業的內部控制流程設計決定著服務效率和擴展能力高低，還決定著派遣企業承受和化解風險的能力。從服務協議執行前的風險評估、合同管理，服務執行期間的財務管理、具體業務操作，到服務終止后員工遺留問題，上述工作流程設計是否規范，最終都會影響到派遣企業資金的非正常損失。
三、財務風險的應對策略
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1.建立客戶風險評估體系，為后續的服務執行提供保證。評估內容包括資金支付能力和企業管理理念，沒有穩健的資金作為后盾，員工的權益得不到保障，勞動爭議等法律風險將不斷滋生；管理理念包括運營特征、企業文化等，對那些投機型、信用差、管理混亂、發展前景不好的，不宜提供人才派遣?！?br />
2.加強業務合同的管理
勞務派遣單位應與用工單位訂立勞務派遣合作協議，協議除應當具備《勞動合同法》規定的法定條款外，雙方還應就勞務派遣服務的終止條件、遺留問題解決方式及劃分進行約定，避免因人員遺留問題造成勞動糾紛而產生財務風險。為派遣企業的資金運營管理提供風險屏障，從源頭杜絕隱患產生。
3.樹立風險保障意識
通過保險建立風險保障機制。具體包括：按勞務派遣協議規定，及時足額為派遣人員辦理各類社會保險；提倡派遣人才自己購買意外傷害、疾病治療保障等補充商業保險；派遣機構和用人單位應積極溝通和協調，為所有派遣員工購買人身意外傷害險，規避由于工傷事故以及人身意外傷害造成或有賠償的財務風險，特別是高危操作的特殊工種人員。
4.加強財務管理力度
勞務派遣企業的財務管理應以財務制度為核心，以資金管理為中心，以信息平臺為依托，建立監督制約機制，有效實行內部風險控制。堅持以收定支的原則，嚴格執行墊付資金的授權審批制度；其次應收帳款建立明細科目，專人催收，保證資金及時足額收回；最后執行對帳制度，財務部門、業務部門、用工單位加強日常管理的信息交換，定期或不定期進行往來資金和社保繳存情況的核對。
（二）健全派遣法律制度
勞務派遣雖然尚處于起步發展階段，但已在我國顯示出促進就業的重要作用。發展中也暴露出一些問題，更主要的還是法律規章不健全造成的勞務派遣缺乏規范、發展缺乏保障的問題。因此，筆者認為，應該從以下幾個方面進一步健全我國勞務派遣法律制度：
其一，實行設立行政許可制度，建立派遣機構的管理機構。派遣機構設立前必須經過行政許可，并逐步加強工會、雇主組織和派遣同業協會等社會組織對勞務派遣的監管能力，營造良好的用工環境
其二，備用金制度。建議針對不同行業、不同地區由政府對備用金的數額及繳納、管理辦法進行規定：用工單位和派遣機構分別繳納一定比例的保證金，由第三方進行資金托管，避免資本自由支配而流動，此項舉措對用工單位拖欠款和派遣公司偷逃資金的行為都能加以約束。
其三，明確雇主責任。派遣機構不應一律承擔連帶責任，原則上按派遣人員是否處于控制來區分彼此責任范圍。法律對勞動派遣的規范，應當以派遣員工與用人單位的關系為重點，用工單位的雇主責任應當重于派遣機構的雇主責任。這種選擇有利于避免用工單位的風險轉移，降低勞動派遣的社會風險。
其四，規范、強化勞務派遣的稅收管理。針對上述稅收操作中存在的盲點，稅務部門應以法規的形式加以明確，促進稅負公平，堵塞稅收征管漏洞。
思則變，變則通，不思則不變。當市場發展不再按預期目標前進時，就要互相調和，尋找平衡點，掌握主動權。針對目前勞務派遣發展道路中出現的一系列問題，必須完善勞務派遣的法律規制,強化對勞務派遣機構的監管,修正博弈機制 ,使勞務派遣中各方權益達到平衡，才能保持勞務派遣業的持續發展。
