摘 要：企業高管的人員激勵的方式最主要的兩類是薪酬激勵和股權激勵，但是職業管理人員與企業所有者的利益和目標不同促使他們之間的信息不對稱，引發了委托代理問題和高管人員激勵約束的問題。本文在此激勵方式的基礎上，基于2012第一極度鋼鐵行業的最新數據，應用EVIEWS軟件對企業高管的薪酬與績效的關聯性進行研究，得出結論為目前國內上市公司的業績水平和上市公司高管薪酬水平幾乎沒有明顯的因果關系。并分析了出現這種情況的幾個基本原因。
關鍵詞：薪酬；績效；高管
一 、引言
現代企業所有權和控制權的分離，使得古典意義的企業家智能發生了改變，產生了職業的管理人員，如盛大的打工皇帝—唐駿，當年陳發樹以10億的轉會費力邀他加盟，今年的打工皇帝聯想CEO楊元慶。年薪9000多萬人民幣。然而，職業管理人員與企業所有者的利益和目標不一致以及他們之間的信息不對稱，導致了委托代理問題和高管人員激勵約束問題的產生。
為了盡量降低代理方以犧牲委托方的利益為代價來追求個人私利的道德風險行為，委托方往往需要對代理方進行必要的監督和以業績為基礎的激勵。有趣的是問題，激勵本是基于業績基礎而進行的，但高層管理團隊的薪酬是否一定與企業的業績有一定的相關性，對這一問題的研究顯得就十分的必要。
二、樣本的選擇和數據的來源
筆者查詢了《東方財富網》《金融行情》的48家上市公司作為樣本，剔除了被退市的4家鋼鐵公司，最終選取了44家國內鋼鐵公司最為本文研究數據。
（一）因變量選取
本文選取高管年薪作為因變量，高管年薪=的比例作為研究的因變量。
（二）自變量選取
1.凈資產
凈資產收益率又稱股東權益收益率，用來衡量公司的運用自有資本的效率。該指標是反映股東效益的收益水平，指標越高，股東的投資收益約高。
2.公司的規模
根據國內外的文獻研究證明大多數的公司影響公司的業績，及規模效應，并且存在最優的經濟規模。本文加入公司規模這樣變量。總資產的自然對數來計量較為方便。
3.股權激勵
國內外文獻對綜合考慮各種薪酬因素的研究較少，我大膽的設想公司股權激勵措施的鋼鐵行業高管薪酬體系是否對公司業績產生了顯著的激勵作用。
4資產負債率
資產負債率是指負載總額與資產的比率。這個指標表明企業資產中有多少是債務。同時也可以用來檢驗企業財務狀況是否穩定，體系高管人員經營公司的工作狀況。
三、實證描述和結果
（一）描述性統計
由表2可知我國2012目前的鋼鐵行業高管的平均年薪是40.927萬元。最高年薪140萬元，最低年薪為0，這說明鋼鐵行業的高管年薪存在著很大的差距。凈資產收益最大的是53.70%，最小的是-7.64%，也存在較大的差距。在高管持股中最大的是27624.60 萬股，最小的為0，標準差為5841.29。數據之間的差距相當大，說明股權對高管的普遍激勵是很低的。公司的總資產LNSIZE最大為2423億元，最小為8.51，標準差大。
（二）多元回歸分析
高管薪酬與公司業績的多元回歸分析結果表明,持股比例 ,公司總資產規模和資產負債率在95%的置信區間顯著,凈資產收益率不顯著。P值小于0.05時，在95%的置信區間有統計意義。用Eviews6.0軟件進行回歸分析，得到表3的結果。回歸方程如下：
LCOMP=8.037252+0.825437ROE-2.257587LEVE-1.002898LNSIZE-0.004143STOCK （１）
從表3的回歸方程中資產負債率、總資產規模、高管持股比例與高管年薪顯著，凈資產收益率與高管年薪相關性不顯著。資產負債率、總資產規模、高管持股比例與高管年薪相關性雖然顯著，但是成負向相關性，這理論解釋上說明：隨著資產負債率減少2.257587個單位，高管年薪增加1/1000個單位。而資產收益率與高管薪酬存在正相關關系，資產收益率自己0.825437個單位，高管薪酬增加1/1000個單位，但資產收益率與高管薪酬相關性不顯著。本模型的擬合度為0.762081，說明回歸方程模型的擬合度較為準確。
四、結論
通過上模型的建立和上述結論，對46家上市公司業績與公司高級管理人員的薪酬水平之間關系的客觀描述與深入分析,認為目前國內上市公司的業績水平和上市公司高管薪酬水平幾乎沒有明顯的因果關系。這也解釋了為什么最近2年鋼鐵行業的總體利潤大幅下降，但高管的薪酬降低的幅度很小。
如前所述,公司高管人員的薪酬水平與公司業績水平應該是呈正相關關系的。而我們的樣本公司中高管薪酬水平與公司業績水平沒有正相關關系。說明我們的樣本公司中高管人員薪酬水平與公司業績水平存在著“非正常”情況。出現這種不正常狀況的原因大致如下:
高管人員薪酬水平處于兩種極端的情況。激勵理論認為,高管人員薪酬水平與公司業績水平的正相關關系在薪酬水平的某一個值域段才是有效的,我們的樣本公司中高管人員薪酬水平應該都不在這兩種極端的值域段上。所以高管人員薪酬水平與公司業績水平的非正相關關系應與這兩種極端情況無關。
數據不準確。一是數據來源的可靠性。本次數據中的高管薪酬資料原始數據全部來自各上市公司公開披露的資料。雖然為了技術上的需要作過一些處理,但其可靠性不會因此而受到影響;二是公司披露的薪酬或業績數據不完全、不準確。因此,由于公司信息披露問題而導致的數據誤差可能成為原因之一。
五、建立和完善激勵機制的若干思考
首先取消國有控股公司的行政級別,在公司內部建立起符合市場經濟規則的治理結構。因為大多數國有控股公司的高管薪酬不是與業績掛鉤而是以行政級別掛鉤。削弱了高管多公司管理的積極性。
其次在公司內部建立起長期激勵機制鼓勵高管人員通過多種方式獲得股權,。薪酬的提高對高管產生激勵作用，從而提高公司業績。但是值得注意的是，單純的薪酬激勵還是存在弊端。當然,管理層收購不僅是一個建立和完善公司內部激勵機制的問題,也是涉及到國有企業改革和國有資產管理的重大問題,這種困難除了來自國家政策層面,也有很多技術性的問題,比如說管理層收購所需的大量資金的來源及籌集方式等等。這是值得今后去繼續研究探討的。
