摘 要：伴隨著科學技術的發展，信息化時代的到來，市場經濟的運作越來越規模化，企業也逐漸成為市場主體。在競爭日益白熱化的市場競爭中，每一個企業都必須改進、完善，才能使企業在復雜多變的經濟形勢下持續經營下去。以國企為例，在國業的日常經營中，經營者的經營觀念已由對物資資本的重視逐漸逐轉變到對人力資本的重視。
關鍵詞：人力資源 結構 經營
起初，國有企業在面對市場形式的新轉變時，由于在自身的體制中存在一些問題和傳統的重物資的經營觀念，致使對人力資源生產能力的利用不充分，造成人力資源的極大浪費、人才大量流失、人才潛力不能得到有效利用，因而，國企在市場新形勢轉變的初始因不重視人力資源管理造成企業經濟效益的下滑。因此，提升人力資源的生產效率，激發其對企業的生產性作用，建立合理科學的人力資源管理制度，從而留住人才、高效用人、培養人才為企業所用，進而提升企業的核心競爭力。
人力資源指的是存在勞動者身上的，以勞動者數量和質量表示的資源，是存在于人體內的生產能力。國企的經營發展與人力資源的合理開發有著緊密的聯系。國有企業若想在競爭日益白熱化的市場中占有一席之地就必須對人力資源的管理制度進行革新，吸引人才、留住人才、高效用人、最大限度的發揮人力資源的生產能力。
一、 當前經濟形勢下國企人力資源管理的狀況與發展的矛盾
（一）、國有企業人力資源管理現狀
1、繼續沿用傳統的人事管理模式。目前我國的國有企業經營管理模式依舊是計劃經濟體制下的人事管理方式。具體表現為：管理人員行政委派，多數管理者由行政委派，缺少專業管理者的管理素養，加上管理者與企業利益無直接的利益關系，管理者在對待經營理念的改進工作時缺乏專業的管理理性，總是被動的接受新規則的要求，執行理念的實際行動更是十分緩慢。
2、沒有人力資源戰略整體規劃的方案。在國企實際經營過程中表現為：國有企業不將人力資源管理發展策略納入到企業的發展戰略中去，經營者認為企業發展所需要的各種人才可以隨時從人才市場中獲取，根本無需對人力資源的結構進行規劃，這種對人力資源認識的誤區會造成企業需要用人時根本無人可用的狀況。
3、國有企業工作人員不以工作績效來衡量薪酬的多少，導致員工的業績和待遇不掛鉤，企業內部員工的工資待遇沒有明顯的差距，和外資企業、私營企業一對比就會使員工覺得受到了不公正待遇，極大地挫傷了員工工作的積極性，也不利于企業的經營發展。
4、用人制度不合理。國企采用全員勞動合同制，以勞動合同的方式來確立個人和企業之間的關系，同時對技術人員和管理人員采用分級錄用，這種用人制度存在明顯的結構缺陷，缺乏公平性、合理性、競爭性。管理人員的錄用仍然延續人事部考核、上級提名以及組織討論的傳統模式決定。競爭上崗的模式并沒有在實際中運用起來。此外，崗位設置體系不規范，因人設崗的情況絲毫沒有轉變的跡象，這導致個人能力與工作崗位不相匹配，人才閑置與人才缺乏并存，不能發揮人力資源的生產效力。
（二）、人力資源結構不當，缺乏競爭機制。
1、在國有企業中，用人制度老化，其中配置不合理表現的尤為嚴重。在資源結構上，不能以實際需要引進人才，按實際需要分配人才；在人員分配上，缺乏專業的管理人才和實際操作熟練的一專多能人才，平庸型、單一性人才卻繁冗。此外，職工的知識結構和年齡結構呈老化趨勢，人力資源機構漏洞百出。
2、缺乏獨具特色的企業文化。顯而易見，一個企業的企業文化是提高企業競爭力的無形資產和武器，是一個企業生命力的表現載體，具有較強企業特色。一個企業缺少了獨有的企業文化，企業的持續發展就缺少了動力，因為只有每個員工將自己的價值觀和企業的企業文化融為一體的時候，才能把企業的發展當作自己的發展。如果一個企業的員工對自己企業的企業文化都不了解，也就不要去談企業的長遠發展目標了，一個企業沒有了長遠發展目標，又如何發展壯大起來？因而，管理者應當重視企業文化的營造，把它當作人力資源管理的一個重要機制，用獨具特色的企業文化提升企業的凝聚力，促進企業的持續性發展。
二、 國有企業人力資源相關問題的解決對策
（一）、轉變人力資源管理的管理理念。顯而易見，人力資源是促進企業發展的重要資源，是以人為核心的生產力。在市場經濟的發展背景下人力資源日益成為企業的核心競爭力，人力資源是企業無形的生產力，是社會發展的踐行者，因而重視人力資源在經濟發展中重要地位，構建與企業發展向匹配的人力資源管理制度是企業發展中的一項重大任務。企業的生存和發展都離不開人力資源這一關鍵的生產力，是否能最大化的調動人積極性、自覺性、創造力將直接關系到企業的創新能力和發展前景的好壞，企業要做強，就要樹立“以人為本的管理理念，做到尊重人、重用人、培養人、關心人，加強人力資源管理，重視人力資源結構的改進，最大限度的調動人的主觀能動性，從而提升企業的經濟效益。
（二）、建立完善的績效考核制度，健全激勵機制。由于國有企業實行與全體員工簽訂勞動合同的聘用制度，只要員工不觸犯企業的規章制度，就按時享有相應的待遇，沒有公開選拔和競爭上崗的激勵機制。從而不能有效的發揮員工的主動性和創造力。針對這一情況，國企經營者應當建立完善的績效考核制度，健全激勵機制，提高人力資源的利用率。績效考核的內容應當是對個人能力、業績、為企業創造的價值等全方位的考核，最大限度的調動員工的主觀能動性，合理利用人力資源，實現人盡其才、才盡其用。同時企業要建立一個全方位、多角度、多層次的物質激勵與非物質激勵制度。以物質激勵為基礎促進收入分配制度革新，理順各種收入分配關系，使物質激勵與非物質激勵方式有機結合，完善激勵制度。同時，以培訓發展上升空間激勵人。如外聘專家對員工進行專業培訓，外出培訓，網絡培訓。使業績水平高，綜合素質高的員工通過自身的努力有更廣闊的發展空間，在為企業創造價值的同時取得與個人努力相匹配的薪資待遇，突破傳統人力資源管理中的平均主義觀念。最大化的發揮人力資源管理的效用就是要以人為本、以獨具特色的企業為凝聚力，充分調動員工的主觀能動性，使員工與企業同呼吸、共命運。
