摘 要：在短短幾年時間里，中國新能源市場迅速發展壯大，成為全球新能源產業大國，尤其在風能以及太陽能領域。不論是政策環境、市場環境、還是技術環境、人力資源環境，對于新能源這個新興產業來說都發生了重大變化。新能源行業是一個發展迅速、技術創新、政策驅動型的新興產業。近年來，中國新能源產業迅猛發展，產業規模亦在不斷升級；通過技術創新與融合發展，產業自主創新能力得到大力提升；同時政府給予了大力政策扶持，驅動效果顯著。也正是由于新能源企業發展的獨特性，使得新能源企業人力資源管理工作面臨著更大挑戰。
關鍵詞：新能源企業；人力資源管理；創新實踐
一、引言
當今世界，以新能源為標志，以綠色、智能、可持續發展為目標的能源發展方式已經成為不可逆轉的歷史潮流。我國明確提出，到2020年，非化石能占一次能源消費比重達到15%左右。“十二五”規劃綱要強調，要推動能源生產和利用方式的變革，單位GDP能耗和二氧化碳排放分別降低10%和17%。人力資源是企業智力資本與文化理念的載體，企業只有重視和加強人力資源管理，才能保證企業順利發展。新能源企業身處新技術、新產品、新政策層出不窮的新行業，企業的人力資源管理如何適應這種行業特點，是企業能夠生存發展的關鍵因素。
二、新能源企業人力資源的特點
（一）員工素質高、平均年齡低，流動性強
新能源企業是一個知識密集型、人才密集型的企業，相比較其他行業而言，新能源企業員工綜合素質高，學歷層次高，思維靈活，又因為行業整體發展時間短，個別專業國內高校甚至剛剛成立，所以從業時間短，平均年齡小。在工作中往往表現出合作精神差、個性突出，不愿受到各種制度的制約，會因收入、發展、管理等多方面原因而出現跳槽情況，人員流動性強。
（二）技術革新快，產品生命周期短，培訓難度大
以風力發電機為例，單機容量從750KW到現在普遍的1500KW、3000KW，單機容量增加了二到四倍，但發展過程僅經過了3-5年。技術的飛速發展導致產品生命周期愈來愈短，技術革新愈來愈快。這種優勢與IT行業極為類似。
因為就要求處在新能源領域的企業加大員工培訓與開發力度，可續制定培訓內容，合理設置培訓目標，并始終緊跟行業發展。在員工培訓的方式選取上，應采用內外結合的培訓形式：內部培訓關注員工崗位技能的提高，而通過外部培訓可以使員工在吸取其他企業經驗的同時易于學習當前最主流的技術。
（三）管理機制新，行業發展經驗少，企業風險大
現在新能源企業的人力資源管理因行業發展時間短、經驗少，大多照搬其他行業的成熟做法，而未切實分析企業人力資源的現狀，未能反映企業各方面的實際需求，沒有跟上外部行業的變化速度，更沒有將員工的發展與企業的發展相結合，導致人力資源工作流于表面，難以發揮其在企業中應有的作用，無法防范由此帶來的企業管理風險。
三、對新能源企業人力資源管理工作的創新實踐建議
（一）完善員工培訓體系，促進員工企業共同發展
培訓開發工作既要緊跟外部形勢，又不能脫離企業內部實際，建議在常規的培訓體系中，有針對性加入企業內訓師培訓課程。由于企業內訓師一般在企業內部有較長的工作年限和豐富的工作經驗，對于企業內部的運作情況和企業外部的經營環境均有較為深入的了解和把握。因此，在知識講授和案例分析的過程中，往往會結合本企業的實際狀況，給出有針對性的指導意見和方案，從而幫助員工較快地將相關知識和技能運用到實際工作中去。其次，企業內訓師的培訓課程具有較強的靈活性。一般來說，內部培訓師是企業自身的員工，因而企業在培訓時間的設置上、培訓頻率的掌握上以及培訓內容、方式的調整上，均具有較強的靈活性，從而保證了培訓課程的機動性，避免了對企業生產經營的影響。
對于成為新能源企業內訓師的員工自身而言，為滿足公司員工培訓需求、提高培訓的質量，就必須不斷加強學習。通過對相關領域專業知識的補充以及工作成果進行的有意識地總結，企業內訓師不僅在專業知識和技能方面能得到大幅度提升、表達能力得到顯著增強，同時也將促進了其在企業中的成長速度。企業內訓師在做好本職工作的同時，兼顧企業內部培訓課程的開發與設計、培訓效果的反饋與改善，在企業中轉換著雙重角色，將在無形中增強自身競爭力與自我價值的體現。同時企業內訓師不僅僅是講授培訓課程和解決企業實際問題，而且也是為其他員工指點迷津的良師益友。加入企業內訓師隊伍是一種動力，能促進員工自身專業技能和管理能力的提高，增強工作積極性和主動性，有利于職業生涯的發展。
對企業而言，企業內訓師的授課過程也是企業現有知識成果不斷積累升華的過程。企業內訓師團隊在培訓的過程中，結合企業實際問題，交流、分享有效的解決方案，建立企業自身案例庫，總結積累經驗，有利于企業的長久發展；同時亦可為新進員工工作的開展提供強有力的支持。企業培訓作為企業文化活動之一，能夠滿足員工不斷進步的需求；在內部講師的引導和榜樣示范下，企業員工自主學習的積極性也將大大提高，進一步推進學習型企業的文化活動建設。企業組織內訓師授課，可以糾正工作中發現的錯誤和不良工作習慣，最終達到改善工作質量及提升員工整體素質的效果。企業通過選拔、培訓、考核、激勵等一系列切實而有效的內部培訓師管理手段，不僅能夠培養后續人才，更能有效留住優秀人才，提高企業的核心競爭力。
（二）創新管理手段，適應新能源行業特點
為適應新能源的行業特點，新能源企業的管理應采用更多創新的方式和手段，以契合新能源行業人力資源管理的要求。
在人才招聘方面，不同于傳統行業，新能源行業由于整體發展歷史短，經驗較不足，在吸取傳統行業招聘經驗的同時，更需結合新能源的行業特色，開發新的渠道和方式來提高新能源行業人才招聘效果。招聘渠道可以多樣化，除傳統層面的以“面試”和“知識考試”為主的方式，還可更多地嘗試新的招聘方式，創造性地招聘人才，如鼓勵企業自有員工介紹行業內朋友或熟人加入公司，加強基于社會招聘網站的宣傳力度和創新模式，雇傭富有進取心的獵頭公司進行專業技術人才的定向開發與聘用等等。
在薪酬管理中，新能源行業應強調間接薪酬并嘗試寬帶薪酬的方式。對于知識型員工比較集中的新能源行業來說，對現有員工進行長期激勵最有效的方式還是間接薪酬，例如提高企業的社會地位，促成員工個人價值的實現，營造公平、公正的組織環境和客觀公正的評價體系等。采用寬帶薪酬改變原有數量較多的工資級別，使薪資級別減少但范圍跨度增大，由此每個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍就會增大，同一薪酬等級的最高值與最低值的變動比率甚至可能達到200%-300%。在這種寬帶薪酬體系中，資歷不再對薪酬產生決定性影響，而是憑借業績進行薪酬掛鉤。
加強企業文化建設，提高企業凝聚力也可以成為新能源行業進行創新管理而采用的手段。關注員工的離職問題，做好員工的離職管理，既能在同行業中樹立良好的企業形象，又能為企業今后吸引高級人才打下口碑基礎。新能源企業應將善待離職員工看成企業文化的一個組成部分并加以重視，以進一步提高新能源企業人力資源管理工作的完善性。
（三）倡導精英管理，提高人力資源效率
根據經濟學著名的帕累托效率法則，即80/20效率法則，對于一個組織的生產效率和未來發展，少數關鍵性人才（約20%）往往起了80%的作用。在現代人力資源管理中，尤其對于新興行業來說，如何管理好這20%的關鍵性員工，將對企業用最小的人力資本獲得最大的成功與發展起決定性作用，同時企業人力資源管理的效率也將達到事半功倍的佳境。
新能源企業應對關鍵性員工實行動態管理，并實行優勝劣汰的管理制度。在人才的選擇與使用上，應打破論資排輩的傳統觀念，唯才是舉，將個人的業務能力考核、團隊績效考核作為選人用人的依據。保持不同崗位上一定的人才流動性，既能從多方向加強對人才的培養，又可保證人力資本的持續活力。同時，實行動態考核制度，通過不斷發現、引進優秀成員，保證關鍵性人才的一定淘汰率，以促進業務能力和企業活力的提高。
同時高度重視企業文化對人力資源管理工作的重要影響。大力加強企業文化建設是一個企業能否吸引、用好并留住人才的核心工作。在新能源企業中，留住用好人才的關鍵是要建立一種創新的文化氛圍，使企業員工身處其中就能自覺地開創進取、積極活躍，實現個人價值與企業發展的統一，并不斷從工作實踐中獲得滿足和樂趣。
