摘要：本文從貨幣薪酬激勵、股權激勵和在職消費三種不同的管理層激勵角度，研究其分別對國有和非國有上市公司管理層稅務籌劃程度的影響。結果發現，在非國有上市公司中，管理層貨幣薪酬、持股比例與公司稅務籌劃程度呈正相關關系，且貨幣薪酬的影響程度大于國有上市公司；在職消費程度與稅務籌劃程度呈負相關關系。在國有上市公司中，管理層貨幣薪酬與稅務籌劃程度呈正相關關系；持股比例與稅務籌劃程度呈負相關關系，在職消費程度與稅務籌劃程度并不顯著相關。
關鍵詞：管理層激勵 稅務籌劃 上市公司
一、引言
作為公司決策的制定者和執行者，管理層行為對公司價值具有重要影響。然而在信息不對稱的環境下，各種代理問題廣泛存在。如何對管理層進行激勵，增強管理層與相關者的利益一致性，降低代理成本，成為公司治理的重要命題。管理層激勵可以分為三種：貨幣薪酬激勵，股權激勵以及在職消費。國內外已有不少學者對其進行了研究（Murphy，1997；魏剛2000；Grabke-Rundell & Gomez-Mejia，2002；李增泉，2003；Duffhues & Kabir，2008；方軍雄，2009；周仁俊，2010）。多數學者都認為，管理層“顯性激勵”，比如貨幣薪酬以及股權激勵對公司的價值有促進作用；而“隱性激勵”，比如在職消費則會減少公司價值、降低經營業績。稅務籌劃是提高公司經營業績、提升公司價值最重要的途徑之一。通過稅務籌劃降低公司實際所得稅稅負以達到實際利潤最大化，而不是僅僅追求賬面上的利潤最大化，是股東希望并且要求管理層處理好的問題。Gupta等研究發現，公司對管理層的激勵會影響管理層做出的稅務決策，高額激勵報酬促使管理層主動采取措施，來爭取更大的公司稅務利益；Mihir A.Desai（2006）認為，更高的激勵補償有助于使得委托者和代理者的激勵保持一致，而且使得管理層在通過稅務籌劃增加公司收益方面更加主動；但是，不同類型激勵對管理層激勵效果不同，在不同股權結構上市公司中也有效果的區別。對于非國有上市公司，管理層的業績考核和公司最終經營業績掛鉤。他們所追求的是稅務成本的節約帶來實實在在的現金流增加。可以說，稅務籌劃是他們提高經營業績的重要途徑。而對于國有上市公司，鄭紅霞（2008）認為，其最終控制為政府，導致了其具有較弱的稅務籌劃動機。本文認為，這三種激勵會對不同股權上市公司產生不同的影響。但是，現有的文獻當中，鮮有以三種管理層激勵分別對公司稅務籌劃的影響的研究，區分了國有與非國有上市公司的研究就少之又少。值得一提的是，大部分學者都是研究在職消費與公司經營業績之間的關系，很少有學者研究在職消費與稅務籌劃的直接關系。本文集中討論了管理層貨幣薪酬、股權激勵以及在職消費對上市公司稅務籌劃的影響，并且，本文試圖從非國有上市公司與國有上市公司兩種不同的對象分開研究，使研究結果更有價值。
二、研究設計
（一）研究假設 根據委托-代理理論，當股東與公司管理層信息不對稱時，股東為了減少管理層由于道德風險和逆向選擇帶來的代理成本而與管理層簽訂報酬-績效契約。在該契約的約束下，管理層的貨幣薪酬由公司的經營業績來決定。因此，貨幣薪酬激勵被認為是促使代理人采取適當行動最大限度地增加委托人利益的最有效的方法之一。周仁俊等（2011）認為，貨幣薪酬的激勵效果是短期的，但激勵效果卻是立竿見影。這表明，管理層薪酬激勵越大，越能激發他們為公司提高經營業績、報效股東的決心。而通過合理途徑減少稅負成本以增大實際利潤、擴大現金流就是提高經營業績必不可少的途徑。Gupta等研究發現，公司對管理層的激勵會影響管理層做出的稅務決策，高額激勵報酬促使管理層主動采取措施，來爭取更大的公司稅務利益。本文認為，無論對于何種控股權的上市公司而言，加大貨幣薪酬激勵能使管理層更努力進行稅務籌劃，進而提高公司業績證明自己的管理能力以及爭取更大的報酬。而對于不同控股權的上市公司，其影響程度卻有不同。張天敏等（2010）認為，增加對管理層的激勵會影響公司稅務籌劃決策，且公司的所有權類型對管理層激勵與稅務籌劃之間的關系有顯著影響。在非國有上市公司中，周建安（2006）等人認為，股東是資產的所有者，擁有資產的自由轉讓權，同時能獨享資產的收益，這使得非國有上市公司股東擁有更強的內在動力激勵約束代理人。本文認為，在非國有上市公司中，管理層對職位認可感、政治意圖的追求較弱，重心大多放在與利潤、薪酬上，這促使他們更加關注稅務籌劃帶來的經濟利益。而在國有上市公司中，國有資產管理運營體制中的責任不明確，權責不對稱，初始委托人無法擁有獨享的收益權和自由的轉讓權缺乏對管理層實施激勵約束的內在動力，進一步加大了代理風險。而且，國有上市公司管理層不僅追逐“經濟人”單一的經濟利益目標，而且同樣期望通過任職獲得良好的聲譽、職位的遷升、取得政治資本等社會目標。這將導致國有上市公司管理層追求的激勵目標發生些許偏移，使得提高以貨幣為基礎的激勵不足以對管理層起到有效的激勵作用。姚艷虹（2006）認為，在國有上市公司中，非物質激勵，例如培訓機會、社會榮譽、職位晉升以及工作條件改善等對管理層具有比薪酬等物質激勵更好的效果。鄭紅霞（2008）認為，國有上市公司面對信息不對稱帶來的更高稅務籌劃的財務成本，使得其采取的相對保守的稅務籌劃。因此，本文提出以下假設：
假設1：在非國有上市公司中，管理層貨幣薪酬激勵程度越高，其稅務籌劃程度越高
假設2：在國有上市公司中，管理層貨幣薪酬激勵程度越高，其稅務籌劃程度越高
假設3：管理層貨幣薪酬對稅務籌劃的影響程度，非國有上市公司大于國有上市公司
隨著當今公司所有權和經營權的越來越分離，管理層與股東之間的溝壑越來越大，使用股權激勵就是縮小兩者代溝的常用方法。周仁俊等人（2011）認為，股權激勵有長期的效果，但由于預期時間過長且諸多不確定因素導致其效果稍弱于薪酬激勵。但是，由于公司壽命也長，長期的激勵更能縮小股東與管理層的溝壑。稅務籌劃是一項長期的活動，可以說是終身的義務，只要公司存在，就有納稅的義務。通過加大管理層的持股比例，能減少代理成本，刺激管理層更積極稅務籌劃，提高其自身與股東的共同利益，避免管理層只在自己的角度看問題，為自身利益損害公司利益。股權激勵如何影響公司稅務籌劃，國內外學者對該問題的研究尚未得出一致的結論。有些學者認為，股權激勵會促使管理層采取更多的稅務籌劃行為。Berle（1932）認為，隨著管理層對本公司股權份額的增加，管理層將會越來越趨向于廣大股東的利益而非只顧個人私利。Mihir A.Desai（2006）認為，更高的激勵補償有助于使得委托者和代理者的激勵保持一致，而且使得管理層在通過稅務籌劃增加公司收益方面更加主動；而另一些學者持相反觀點。Hanlon證實，對管理層采取稅務方面的激勵行為，并不一定會帶來更高的公司價值，管理層激勵報酬的增加會使公司稅務籌劃行為減少。產生分歧的原因在于沒有將不同股權結構的公司分別考慮。我國學者劉華等（2010）認為，當對管理層的股權激勵增加時，國有上市公司管理層會采取更少的稅務籌劃行為，非國有上市公司管理層則會更多稅務籌劃。這表明，提高以股票為激勵不足以對國有上市公司管理層起到有效的激勵作用，而能對非國有上市公司管理層起到非常正面的激勵作用。因此，本文提出假設： 假設4：在非國有上市公司中，管理層股權激勵程度越高，其稅務籌劃程度越高
假設5：在國有上市公司中，管理層股權激勵程度越高，其稅務籌劃程度越低
在職消費作為一種“隱性激勵”，有時可以作為薪酬方面的彌補，一定程度上起到“自我激勵”的作用。相比于貨幣薪酬是未被指定用途的激勵，在職消費則是已經被指明了用途的激勵，因而，是一種產權不完整的激勵。貨幣薪酬由顯性的合同規定，在職消費則缺乏股東與管理層之間的明文契約。陳冬華（2010）指出，當市場化程度提高時，相比隱性的在職消費契約，貨幣薪酬契約成本可能減少的更多，因而在契約組合中會得到更多的應用。羅宏（2008）認為，在職消費是一種隱性激勵，是薪酬的一種替代選擇，它使管理層自身的效應最大化，而非增加股東的財富。陳冬華（2005）認為，國有上市公司管理層在職消費水平大大超過其薪酬。這表明國有上市公司中管理層薪酬水平受到管制，他們利用職權用在職消費彌補了其薪酬的不足。王滿四（2006）認為，在職消費激勵效應有顯著的負作用。黃文華（2008）認為，在職消費與公司業績負相關，因為在職消費的代價超過了其能帶來的收益。這其中一部分原因是因為公司文化中形成了一種“消極”的氛圍，影響管理層高效率的工作。另一部分更重要的原因是，管理層有了在職消費的權利，這部分權利代替了薪酬上的追求感，即使公司經營業績不善影響到了管理層的貨幣薪酬，管理層仍然可以通過在職消費來彌補。即，在在職消費一定程度上代替了并且可以彌補貨幣薪酬不足的情況下，經營業績與管理層收益低度相關，管理層不會足夠關注稅務籌劃的程度以提高稅后利潤。因此，本文提出假設：
假設6：在非國有上市公司中，管理層在職消費程度越高，其稅務籌劃程度越低
假設7：在國有上市公司中，管理層在職消費程度越高，其稅務籌劃程度越低
（二）樣本選取與數據來源 本文選擇2007年至2009年A股上市公司為樣本，數據來源于聚緣數據庫。對以下標準對樣本進行剔除：剔除ST及ST*公司；剔除金融類公司；剔除數據不全的公司。最終得出了個934樣本，其中360個為國有上市公司，574個為非國有上市公司。所有結果由SPSS 18.0進行分析。
（三）模型建立與變量定義 為了排除建立非國有與國有上市公司的虛擬變量對模型的影響，本文采用同一模型分別代入數據方法建立如下模型：
其中，β0是截距項，βi是自變量的估計系數，a是回歸殘差。這里要解釋的是，由于管理層的薪酬與股份一般在年末獲得，影響的是下一年的稅務籌劃，所以模型中考慮了時滯性。而在職消費影響是當年的稅務籌劃行為，因此其不考慮時滯性。被解釋變量“公司實際所得稅稅負”用ETR來代替，其意義為“所得稅費用與息稅前利潤的比值”。因為稅負是和上市公司經營利潤有關，不能僅僅追求絕對低稅負而忽略利潤，因此，用它們的比值是表示上市公司稅務籌劃程度較好的方法。ETR越高，代表稅務籌劃程度越低；ETR越低，代表稅務籌劃程度越高。另外，考慮到模型的簡潔性，未注明時間的均為當期變量。變量的含義如表（1）所示。
三、實證檢驗
（一）描述性統計 利用SPSS18.0對樣本進行描述性統計，得出結果如表（2）所示。由表可知，非國有上市公司、國有上市公司的管理層貨幣薪酬均值分別為303.3188（萬元）、329.2446（萬元）；持股比例均值分別為10.21%、0.89%；在職消費比例均值分別為11.93%、9.03%；ETR均值分別為31.77%、26.67%。可以得出結論：非國有上市公司高管的平均持股比例、平均在職消費程度以及實際稅負比國有上市公司高，而平均貨幣薪酬比國有上市公司低。
（二）Pearson檢驗 利用SPSS18.0進行Pearson檢驗，得出結果如表（3）和表（4）。由表（3）可以看出，非國有上市公司中，貨幣薪酬、持股比例與實際稅負顯著負相關，即與稅務籌劃程度顯著正相關，在職消費程度與實際稅負顯著正相關，即稅務籌劃程度顯著負相關，初步驗證了假設；上市公司規模、財務杠桿與凈資產收益率均與實際稅負呈負相關關系。由表（4）看出，在國有上市公司中，貨幣薪酬與實際稅負顯著負相關，即與稅務籌劃程度顯著正相關相關，初步驗證了假設；上市公司規模、財務杠桿與凈資產收益率都與稅務籌劃程度呈現顯著的正相關關系。
（三）回歸分析 由SPSS18.0進行線性回歸處理，得出結果如表（5）。可以發現：（1）對于管理層貨幣薪酬（AC），在兩種上市公司中都與被控制變量ETR呈現顯著的負相關關系，說明與稅務籌劃程度是正相關關系，且非國有上市公司其t值絕對值（3.211）比國有上市公司（2.766）大，說明在非國有上市中，貨幣薪酬對稅務籌劃程度的影響更大，驗證了假設1、假設2與假設3。（2）對于管理層持股比例（MSR），在非國有上市公司中，其與ETR呈現的是顯著負相關關系，與假設4一致；在國有上市公司中，結果顯示其與ETR成正相關關系，即持股比例越大，稅務籌劃程度越小，也驗證了假設5。（3）對于在職消費程度，在非國有上市公司中，其與ETR是呈現顯著的正相關關系，即與稅務籌劃程度呈負相關關系，驗證了假設6；但在國有上市公司中其與ETR并不顯著相關，拒絕了假設7。
四、結論與建議
本文分析得出如下結論：第一，在非國有上市公司中，管理層貨幣薪酬、持股比例與公司稅務籌劃程度呈現正相關關系，且貨幣薪酬的影響程度大于國有上市公司，即貨幣薪酬或持股比例越高，管理層越努力進行稅務籌劃；在職消費程度與稅務籌劃程度呈現負相關關系，即在職消費程度越高，管理層越不努力進行稅務籌劃。第二，在國有上市公司中，管理層貨幣薪酬對稅務籌劃是正相關關系，即貨幣薪酬越高，其越努力進行稅務籌劃；而持股比例卻呈現出與非國有上市公司不同的特點。實證結果表明，管理層持股比例越高，實際所得稅稅負越大，表明其進行稅務籌劃程度越低。而且，更高的在職消費也不足以影響管理層去進行更好的稅務籌劃。這可能和其股權性質有關。在國有上市公司中，管理層不僅僅幫助公司追求利潤，他們自身還有政治野心、渴望良好的名譽以及職位的遷升，再加上政府的“保護傘”，持股比例以及在職消費使他們沒有足夠的動力去進行更好的稅務籌劃。根據結果可以提出如下建議：第一，對于非國有上市公司，適當激勵是非常有積極作用的，股東應該在適當范圍內盡量提高貨幣薪酬與股權激勵程度，以最大程度減少代理問題。同時，控制管理層的在職消費額度，對股東起到保護作用。第二，結果證實了國有上市公司代理效率低下的問題，同時該結果也證實了國有上是公司的激勵目標是多元的，政治意圖和職位提升與經濟利益目標并存的同時，股權激勵和在職消費的效果都將大打折扣，應當在適當的范圍內進行股權和在職消費激勵，否則帶來的成本會大大超過收益。
