公立醫(yī)院經過2006年全國事業(yè)單位工資制度改革，完成了從職務等級工資制度到崗位績效工資制度的過渡，初步建立了將崗位責任、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的新型工資制度。但公立醫(yī)院的績效考核辦法過于注重財務指標評測，缺乏有效的考核評價依據(jù)，是一種基于論資排輩的靜態(tài)的分配制度。公立醫(yī)院如何科學地考核績效，充分調動醫(yī)務人員的積極性，是管理者面臨的重要問題。
一、績效考核基本原則
（一）公平原則在醫(yī)院職級、崗位差異較大，不能因人而異，而應一視同仁。必須制訂相應的、明確的、可操作的考核標準，制度面前人人平等。
（二）客觀原則考核應該一分為二，根據(jù)考核標準實事求是地總結成績，指出存在的問題，盡量避免滲入主觀性。
（三）反饋原則 考核結果一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用，在反饋考評結果的同時，應向被考評者說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見。
（四）獎懲分明原則制訂獎懲細則，根據(jù)崗位不同、貢獻大小、區(qū)別對待，獎懲一定要分為等級，績效優(yōu)先、按勞分配，有獎有罰。只有這樣才能充分調動醫(yī)務員工的工作積極性，若考核不嚴，流于形式，不僅不能全面反映職工工作的真實情況，還會產生消極的后果。
二、績效考核意義和目的
（一）意義 實行績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容，在規(guī)范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制。績效考核制度對于調動事業(yè)單位工作人員的積極性，促進社會事業(yè)發(fā)展，提高公益服務水平都有十分重要的意義。
（二）目的實行崗位設置管理制度和公開招聘制度，競爭上崗制度，實現(xiàn)按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。完善醫(yī)務人員的職稱評審制度，建立績效評價機制。根據(jù)職工的崗位、職稱、工作量、工作效率、工作質量、對科室的貢獻及承擔責任風險的大小確定分配系數(shù)，充分體現(xiàn)職工的責任、風險和權益，將工作能力、業(yè)務水平及服務對象滿意度作為考核的重要依據(jù)，重點考核工作實績，實行崗位績效工資制度。
三、績效考核方法
（一）明確考核標準 各醫(yī)療單位應根據(jù)自身的具體情況確定具體的考核標準。醫(yī)院決定醫(yī)療從業(yè)人員績效考核的指標是工作量、工作質量及崗位責任完成情況。醫(yī)務勞動的計量標準不能簡單地以門診人次、住院天數(shù)、手術、拍片、化驗次數(shù)作為考核標準，要結合對病情輕重、診斷的難易程度、治療中存在的風險和技術復雜程度以及所需的醫(yī)療技術水平作為考核標準。還應考慮綜合質量、科研成果、論文數(shù)量、新技術新項目開展情況等。對醫(yī)院管理人員來說，由于管理人員工作效果表現(xiàn)具有間接性、模糊性、潛在性，所以績效考核指標方面，往往定性考核指標多，定量指標少。行政職能部門的工作性質決定了其缺少具體的、客觀的、易于衡量的工作標準。在對醫(yī)院管理人員績效評價指標中的定性指標，無法像定量指標那樣精確地加以衡量和考核。對定性指標的考核可以采用主觀描述方法，如個人總結、科室鑒定、領導評語等，運用評分量化區(qū)分等級：優(yōu)秀、良好、合格、不合格。
（二）明確考核主管部門醫(yī)療、醫(yī)技人員醫(yī)療質量由醫(yī)務處負責考核，護理人員護理質量由護理部負責考核，成本控制由財務科負責考核，醫(yī)德醫(yī)風由行風辦負責考核，行政、后勤人員由服務對象投票考核。
（三）明確工資控制總額 崗位績效工資是根據(jù)崗位技術含量、責任大小及勞動強度和所承擔的風險程度確定級別，以醫(yī)院運行情況確定工資總額，以勞動業(yè)績?yōu)橐罁?jù)支付勞動報酬。有效的績效考核體系應當側重從醫(yī)療服務質量、工作量以及醫(yī)療成本控制等方面來考評醫(yī)院各部門以及各醫(yī)務人員的工作，充分體現(xiàn)按勞分配的原則，從而有效地提高醫(yī)療服務質量和工作效率，而不是一味地追求經濟利益的最大化。醫(yī)院建立新的績效分配，使員工收入差距有所加大，使醫(yī)院內部分配趨向于按勞動成果分配。績效工資多少取決于其實際競聘到的崗位和在崗位上所付出的努力、取得的業(yè)績，可使收入分配更公平。目前在上級撥款很少的情況下，本著既要保證醫(yī)務人員工資福利待遇，又要保證醫(yī)院正常運轉的原則，根據(jù)醫(yī)院管理一般規(guī)律，確定醫(yī)院人員支出占業(yè)務總支出的比例，以此來核算崗位績效工資總額，做到總額控制。
四、績效考核實施策略
（一）加快核定和落實人員編制 人力資源管理的核心是績效管理。要全面推行人員聘用制度和崗位管理制度，確保人員能上能下，能進能出。
（二）引進企業(yè)管理與國外醫(yī)院管理經驗 如“平衡記分卡”的應用，將醫(yī)院各個方面的工作分解成若干指標，充分體現(xiàn)醫(yī)院績效的特點，按照規(guī)定的程序和方法，對被考核對象在一定期限內完成績效的情況進行全面的定量計算和定性評價。
（三）經濟考核引入負指標 在考核業(yè)務收入的同時，注重從一些負指標方面考核。如人力成本降低率、百元醫(yī)療收入消耗衛(wèi)生材料下降率、平均每門診人次費用水平下降率、平均每出院病人費用水平下降率等等。這樣能夠避免醫(yī)院盲目進人，加強成本核算，節(jié)約成本，真正減輕病人負擔，促使醫(yī)院走優(yōu)質、高效、低耗可持續(xù)發(fā)展之路。使人民群眾享有質優(yōu)、價廉的醫(yī)療服務。
（四）績效考核信息現(xiàn)代化 績效考核工作面廣量大，涉及人員、醫(yī)療、教學、科研、行政、后勤等全方位的管理工作，所以醫(yī)院要加快信息現(xiàn)代化管理建設步伐，實現(xiàn)數(shù)據(jù)收集、存貯、傳輸，分析及時、準確、便捷、共享和可靠，提高績效考核的管理質量和效率。
總而言之，醫(yī)院的績效考核還處于探索階段，績效考核辦法的制定依據(jù)過去一定時期的評價匯總。隨著醫(yī)院醫(yī)療各個專業(yè)的發(fā)展和新技術新項目的開展不同，需要隨時針對性的調整績效考核指標來滿足考核的要求，提高全院職工的積極性和執(zhí)行力。
