績效考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。績效考核是企業管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益。績效考核也叫業績考評，是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。績效考核的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。但是要想構建一個合理的企業的績效考核系統，必須先了解企業績效考核體系中常見的問題。
1 以往績效考核體系中存在的問題
1.1 績效考核系統的組織不力
一方面，企業的績效考核組織大都重視書面的考核成績，但是管理者在績效考核的過程中難免會添加一些自己的主觀臆斷，這樣就可能導致績效考核的成績出現誤差，對企業的績效考核沒有實際的作用。另一方面，組織常會將員工績效考核的成績公之于眾，這樣就會增加員工的壓力，曝光的程度越高，員工的壓力越大，管理者同樣也會受到這些壓力的影響，從而不愿進行公開、公平、公正的考核，因此，績效考核并沒有落到實處。
1.2 績效考核的實施者不負責任
在績效考核的過程中，某些實施者為了不得罪人，從而采取了徇私舞弊的方法，這樣不僅不能使績效考核達到一定的效果，反而給績效考核帶來相當大的負面影響。這是因為中國人一向以不得罪人為處事原則，而且中庸哲學的文化積淀深厚。此外，一些實施者怕公布績效考核的結果，會打擊有些員工的積極性，進而引起他們工作上的懈怠，不利于公司的穩定與發展。
1.3 員工態度不認真
實施者的不負責、績效考核的程序不規范，導致大多數員工難以將自己的優秀展示出來。加之員工的不滿，同樣會使員工采取敷衍的態度應對績效考核，他們普遍認為績效考核不過是應付員工的，使績效考核沒有發揮其作用。
1.4 績效考核體系本身不周密
除了管理者和員工方面的問題外，績效考核體系本身就存在很多問題，比如：績效考核標準的設定與評價方式不清楚、考核實施的流程不恰當、考核的可信度不高、考核的效果不明顯、績效考核結果沒有與員工的績效改進相結合、企業其他管理系統缺乏對績效考核系統的支持等，這些問題都會導致績效考核失敗。以上種種原因，使得員工更加沒有自信心參加考核，管理者沒有興趣實施考核，績效考核體系不能得到長久的發展。
2 構建合理的績效考核體系
針對以上出現的種種問題，本文認為要想構建一個合理的績效考核體系，要從以下幾點做起：
2.1 員工和管理者應該樹立正確的績效考核理念
員工和管理者分別是績效考核的接受者和實施者，因此，績效考核要想達到最終的成效，需要員工與管理者積極配合。為此，要使績效管理的理念深入人心。讓員工知道績效考核并不是要拉大他們之間的差距，而是要找出他們自身的缺點和不足，以便及時改正。讓管理者明白，績效考核不只是評價員工的標準，同時也是促進企業發展的的一種行之有效的方式。這樣就能提高員工和管理者的積極性，使績效考核體系能夠建立并充分發揮作用。
2.2 制定切實有效的績效考核標準
企業要根據員工工作的不同分工、不同特點進行績效考核標準的制定，還要多方面了解員工對工作的各方面要求，加強管理者和員工之間的交流，這樣就能制定更符合員工需求、更便于實施的績效考核標準。
2.3 形成有效的人力資源管理體系
人力資源可謂是企業競爭力的核心，在企業的發展中起著至關重要的作用，而績效管理作為企業人力資源開發與管理的一個重要方面，它的順利進行離不開企業整體人力資源開發與管理架構的建立和機制的完善，與此同時績效管理也要成為企業文化建設的價值導向。
因此，構建一個合理的人力資源管理體系對績效考核體系的構建有著很大的促進作用。一旦一個擁有強大潛力的人力資源體系得以建立，那么合理的、行之有效的績效考核體系的建立也指日可待。所以，企業應使人力資源管理和績效考核體系相互促進，達到雙贏。
