一、引言
當前人力資本進入會計實務的主要障礙在于其價值量的確定。盡管自1964年以來包括赫曼森、利克特、布諾默特、巴魯克・列夫和阿里・施瓦茨、弗蘭霍爾茨等在內的諸多學者對人力資本價值的確定進行了不同程度地研究，形成了人力資本成本計量模式和價值計量模式。然而，由于人力資本個體流動性差異，導致上述各種計量方法缺乏可操作性。職位資本（耿建新、朱友干，2009）理念的提出可解決此難點。簡言之，所謂職位資本，即以每一職位為單位確定的人力資本組合。該組合可減少職位內部人力資本個體協作過程中的內耗與效率損失，從而節約交易成本。依據職位的高低及稀缺度的差異，可賦予職位資本不同的權益屬性（耿建新、朱友干，2010），即低專用性職位資本――債權性安排；高專用性職位資本――股權安排；處于中間地帶的職位資本――期股債權性安排。本文以此為切入點，闡述了高管職位資本價值確定所帶來的經濟后果。
二、高管職位資本價值的經濟后果
（一）高管職位資本價值
耿建新、朱友干（2009）從收益法角度提出了修訂后的薪酬折現法，即以每一級別職位資本從企業獲取的收益（即企業的薪酬等支出）現值作為其價值。對于企業每一級別職位資本年實際薪酬支出與預計薪酬支出的差額，依據資本保全原則，可于實際支出發生時調整每一級別職位資產的價值，而不再調整每一級別職位資本的價值。該方法無須考慮每一職位內部雇員離開職位的情況，只要職位存在，就可以衡量企業對職位的投入。此計量模式使歷史成本與公允價值計量屬性相結合，以名義貨幣購買力為計量單位，將企業對職位資本的薪酬支出現值作為其價值，從而更具有可操作性。本文限于篇幅，不展開闡述此方法，有興趣的讀者可參考筆者的相關文章。
就高管職位資本價值的確定方法而言，依據上述思路，本文主張將企業對高管職位的總投入（即職位內高管獲取的薪酬收益以及可能的持股收益）折現為高管職位資本價值。這表明高管職位資本價值不僅取決于其獲取的薪酬折現價值，而且取決于其持股折現價值。實務中，企業可依據一定時間窗口內該證券的平均市場交易價格來衡量高管職位資本持股折現價值。該計量模式用公式表示為：
Vn表示高管職位資本價值；I表示該企業預計每年的薪酬支出；r是適用于該企業的收益折現率；n表示企業高管職位資本持股總數；NCFt表示所持股票每年產生的現金流入；R是適用于所持股票的收益折現率。
若以P表示股票價值，依據證券估價理論，證券價值取決于該其未來現金流量，則上述公式變形為：
上述計量模式衍生出一個值得思索的問題：即作為具有股權資本屬性的高管職位資本，其所獲得的收益――企業賦予其的各種支出，應當作為股權資本從企業獲取的收益中進行分配，而非成本費用。這將對企業利益相關者產生何影響？
（二）從薪酬折現法角度計量高管職位資本價值量的經濟后果
1978年斯蒂芬・澤夫在《“經濟后果”的產生》一文中指出，經濟后果是財務信息對利益相關者決策行為的影響。1997年威廉姆・斯科特在《財務會計理論》一書中指出，經濟后果是：不論有效證券市場理論的含義如何，會計政策的選擇必將會影響公司的價值。實證會計學派的代表人物瓦茲、齊墨爾曼從實證會計的三大假設――債務契約、報酬契約（又稱為分紅計劃）以及政治成本角度論述了會計政策的選擇將影響企業績效，從而影響公司利益相關者的收益，并最終影響公司價值。經濟后果學說告訴我們，會計政策的選擇必將產生相應的經濟后果。就本文的研究主題而言，賦予高管職位資本股權資本屬性，并從薪酬折現角度計量其價值勢必會對企業內、外部利益相關者產生相應的經濟后果。
1.對債務契約的影響
企業將高管職位資本所獲取的薪酬對價折現為高管職位資本價值，并相應地增加企業職位資產的初始價值。這將會因職位資產的價值和股權職位資本權益總額增加而增加企業的資產總額以及所有者權益總額。企業的資產結構與資本結構得以優化，財務狀況得以改觀。企業償債能力以及債務人權益保障程度提高，從而有利于企業履行債務契約。
2.對報酬契約的影響
企業將高專用性職位資本所獲取的高薪酬對價視為股權職位資本參與企業剩余收益分配的結果而非費用支出。這將會減少企業的成本費用，增加企業的經營成果，提高企業業績。企業經營成果或業績的增加必然會有利于報酬契約的履行。此外，將高專用性職位資本納入股權資本范疇，并給予其相應的剩余收益索取權，這本身就是一種對契約的合理安排，會更加有利于報酬契約的執行。
3.對內外部利益相關者的影響
如前所述，將原先部分收益性的薪酬支出資本化或視為股權職位資本參與企業剩余收益分配，將會全面優化會計信息。對內部利益相關者而言，會計信息的優化將會對高管職位資本內部人力資本個體產生精神激勵功效。對外部利益相關者而言，企業向資本市場傳達的利好信息將降低外部信息使用者對企業的風險預期，從而吸引更多的外部投資者，并將增強投資者對企業的信心，減少投資人的用腳投票行為。優化的會計信息也將降低政府接管企業的可能性。
4.舉例分析
例：假設表1是我國某央企上市公司的部分會計資料。本文擬利用此資料探討薪酬折現法計量高管職位資本價值的經濟后果。
從該央企上市公司所公告的財務報告中我們可以發現，該公司2010年、2009年全年高管薪酬分別為：520萬元以及500萬元。這些高管薪酬數據已經披露在財務報告附注中。
由于傳統會計理論中企業高管薪酬直接計入期間費用，從而沖減當期損益。依本文觀點，將高管薪酬支出全部折現為高管職位資本價值，并相應增加企業職位資產價值。與此同時，每期實際支付的高管薪酬對價視為參與企業剩余收益分配。
根據下述基本公式及所衍生的公式，我們可以估算該公司高管職位資本價值。
假設該央企上市公司決定于2009年起在財務報告中反映職位資本信息，并預計各年期望的高管薪酬支出為500萬元。若適用于該企業的折現率為10%（假設當前資本市場的投資報酬率為10%），在企業持續經營假設下，企業的期望薪酬支出是永續年金，所以根據前述計量方法則該公司的高管職位資本價值為：Vn=，所以Vn=500萬元÷10%=5 000萬元。
需要說明以下三點：
第一，本例未采用企業薪酬固定增長模型計算高管職位資本價值的原因在于：首先，考慮到企業無法持續增加高管薪酬支出，因此，在保持企業價值增長的前提下，企業高管薪酬支出不可能以固定比例持續增長。其次，隨著資本有機構成的不斷提高，在企業高管總薪酬支出不變的前提下，企業對高管職位資本中某些人力資本個體薪酬支出有可能增加，而企業的高管職位資本規模也有可能減少。最后，從當前時點看，也許之前相對低的薪酬水平和之后相對提高的薪酬水平平均后會達到現在時點的薪酬水平。
第二，從可操作性角度看，該計量模型的可操作性遠高于我國準則體系中某些規定，如采用未來現金流量現值確定資產的可回收凈額等。究其原因在于：盡管該計量模型采用預計薪酬支出，但很容易取得未來各年的實際薪酬數據。因此，對于薪酬的實際支出與預計支出的差異可于實際支出發生時調整高管職位資產的價值以及相關高管職位資本權益，而不再調整高管職位資本的入賬價值。本例中2009年預計高管薪酬支出為500萬元，而實際支出也是500萬元，所以無須調整相關權益。2010年實際高管薪酬支出520萬元比預計支出多20萬元，此時可調增高管職位資產的價值20萬元，同時調增相關高管職位資本權益（如資本公積――高管職位資本權益等）。相反，若該公司薪酬的實際支出低于預計水平時，則同時調減高管職位資產的價值以及相關高管職位資本權益。
第三，就上述方法與當前準則的差異而言，本文研究的目的是完善現有的財務會計體系，因此需要補充相關會計準則以求解決這類差異。就上述方法與當前稅法的差異而言，依《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》的規定，企業的各項資產應以歷史成本為計稅基礎。企業持有各項資產期間資產增值或者減值，除國務院財政、稅務主管部門規定可以確認損益外，不得調整該資產的計稅基礎。依據所得稅法相關規定，當資產的賬面價值小于計稅基礎，或負債的賬面價值大于計稅基礎時就產生了可抵扣暫時性差異，形成遞延所得稅資產。當資產的賬面價值大于計稅基礎，或者負債的賬面價值小于計稅基礎時就產生了應納稅暫時性差異，形成遞延所得稅負債。因此，上述處理結果與稅法的差異可沿兩條思路進行：一是將所增加職位資產形成的資產賬面價值大于計稅基礎的差異計入遞延所得稅負債；二是調整當前的稅法的相關規定。這種調整的目的是為了激勵管理者，提高企業的競爭優勢。
以各年期望薪酬支出折現計量職位資本價值后，表1中數據的變化如表2。
我們從表2相關數據的變化可以發現采用薪酬折現計量高管職位資本價值的經濟后果。表述如下：
就債務契約而言，采用上述薪酬折現法計量高管職位資本價值將使該公司2009年12月31日資產負債表中股權職位資本增加5 000萬元，同時，職位資產初始價值增加5 000萬元。當企業以后各年度實際高管薪酬支出與預計數有差異時，這種差異可直接調整職位資產價值以及相關高管職位資本權益，而不調整高管職位資本的入賬價值。這符合資本保全原則。股權職位資本、職位資產價值增加后，該公司資產負債比率、權益乘數、產權比率下降，償債能力提高，財務狀況全面優化。這也使長期游離于表外的職位資產、高管職位資本及其權益在表內得以充分反映，有利于債務契約的履行。
就報酬契約而言，將高管薪酬視為股權職位資本參與企業剩余收益分配的結果，并將薪酬折現為高管職位資本價值將增加公司2009年稅前利潤以及凈利潤。稅前利潤增加數額取決于原高管薪酬支出總額。若該公司適用的所得稅率為R，發行在外的普通股股數為N，則2009年稅前利潤將比傳統會計模式下稅前利潤多500萬元，凈利潤增加500萬元×（1-R）；2010年稅前利潤將比傳統會計模式下稅前利潤多520萬元，凈利潤增加520萬元×（1-R）。這種增加將降低該央企上市公司的財務風險與經營風險，提高該公司的每股收益、每股凈資產。進一步看，也可提高企業凈資產收益率、銷售利潤率、存貨周轉率、應收賬款周轉率等指標（若能取得實際的薪酬數據則可以算出這些指標值，本文不一一計算，但這種變化的利好方向是值得肯定的）。全面優化的業績指標將會對經營者產生更大的激勵效率，并會更加有利于報酬契約的履行。
如前所述，對企業內外部利益相關者的影響而言，上述全面優化的會計信息對內部利益相關者激勵功效是不言而喻的。對外部利益相關者而言，優化的會計信息將向資本市場傳達的利好信息，吸引更多的外部投資者，也將降低政府接管的可能。
最后，需要指出的是：本例由于無法取得該公司不同級別職位資本完整的薪酬資料，從而僅計算了高管職位資本價值。在實務中可依據每一家企業實際的薪酬對價水平和職位資本權益屬性來計量不同專用性職位資本價值，從而彌補傳統報表只體現財務資本權益而無法反映職位資本權益的遺憾。
三、存在的問題
本文存在的主要問題是無法取得該公司完整的薪酬資料，影響了分析結果的精確性。但其結論是值得肯定的，即：將企業對高管職位的各年薪酬等支出折現為高管職位資本價值，這將會因高管職位資產的價值和權益總額增加而優化企業財務狀況；將原先部分收益性的薪酬支出資本化將會增加企業的經營成果。對內部利益相關者而言，會計信息的全面優化將會對經濟主體及高管職位資本內部人力資本產生精神激勵功效。對外部利益相關者而言，企業向資本市場傳達的利好信息將降低外部信息使用者對企業的風險預期，從而吸引更多的外部投資者，并將增強投資者對企業信心，減少投資人的用腳投票行為；優化的會計信息也將減少政府接管企業的可能性。本文寫作過程中可參閱資料較少，這在一定程度上影響了論文的說服力，期望本文能起拋磚引玉之效。
