一、股權激勵及其風險
股權即股份所有權，是投資者對公司投資所依法享有的各項權利。股權激勵指權利人依據法律規定和協議約定在公司中享有全部或部分股東權益的權利，是對公司未來增值收益的一種公平分配，是長期激勵的一種實現形式。股權激勵實質上是處理人力資本與物質資本矛盾的方式，可以形成經理人與股東之間共擔風險的機制，是對人力資本價值的承認，是有效激勵人才的手段，也是將隱性的控制權收益透明化、貨幣化的方法。股權激勵的類型有：現股激勵、期股激勵、期權激勵，具體形式包括：現股、期股、期權(股票期權、利潤期權、所有者權益期權)、限制性股票、股票增值收益權、崗位股、技術股、管理八股等。我國《上市公司股權激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》三部法規主要規定了四種激勵方式：股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權。
風險是指遭受損失的概率。股權激勵的風險是指運用股權激勵時，公司和股東所面臨的價值損失的可能性，即股權激勵運用不當，發生股權激勵的消極效應，偏離了股權激勵目的。股權激勵作為一項合約，在實施過程中會由于復雜的原因而面臨等種風險。股權激勵風險的發生，非但實現不了股權激勵目的，反而會侵蝕股東的股權和資產，惡化企業的管理環境。因此，在我國企業實踐股權激勵的時候，必須有效控制股權激勵的風險。
二、股權激勵風險的識別
風險識別是對將來可能發生的風險事件的設想和猜測，是對潛在風險的認識和判斷。
(一)風險類型
股權激勵風險類型可分為：制度風險、市場風險、方案風險、道德風險。制度風險是指股權激勵制度不完善，存在各種漏洞，不能有效約束代理人，出現內部人控制現象的風險；市場風險指證券市場發展不成熟，存在制度缺陷，管理層操縱信息和業績，股價不反映公司價值的風險；方案風險是指股權激勵計劃存在缺陷、績效考核指標不科學、方案執行失控、激勵過度所隱藏的風險；道德風險是指方案制定者、激勵對象未盡信托責任，違反職業道德，損害公司和股東利益的風險。
(二)風險來源
股權激勵的風險可能來源于以下一個或幾個方面：(1)理論假設的缺陷。委托代理理論是股權激勵的重要依據之一，它假設委托人和代理人都是理性的經濟人，但現實中他們卻存在一些非理性的行為與心理；它假設委托人是企業最終所有者，與代理人不存在合謀行為，但我國國企的股權激勵方案委托者也是代理人，代理人之間存在合謀的可能性；它假設資本市場有效、法律制度健全，而我國的證券市場卻是弱有效，制度還不健全。(2)股權激勵制度的不完善。(3)股權激勵計劃的缺陷。有的股權激勵方案更多地考慮經營者利益而非股東利益；有的行權條件過低，對公司未來業績缺乏明確估計，對經營者的預期收益占企業預期效益的比重、占其全部薪酬的比例沒有估算，以致出現“沒有業績也獎勵以及公司業績增長不夠經營者受益”的情況。(4)激勵計劃實施失控。(5)績效考核的主觀性。(6)公司治理失效。(7)證券市場弱有效。(8)證券市場中介機構喪失公正性。(9)政府監管失察。(10)社會信托文化缺失。(11)公司高管的道德****。(12)違法違紀成本的低廉。
(三)風險影響
不正確運用股權激勵會帶來許多風險，發生風險的后果是對企業價值和企業發展、對員工積極性、對社會公平等帶來消極影響。若在激勵方案存在較大缺陷、激勵對象發生道德****、證券市場虛假反映經營業績等條件下，進行股權激勵分配，將是一種不公平的甚至是脫離國情的價值分配，必然會損害公司和股東利益，對企業發展不利。根據公平理論，不公平的薪酬分配還會嚴重打擊員工今后的工作積極性，降低企業的凝聚力。而且，不公平分配會喚起社會公眾的抨擊，有損企業的社會形象，并帶來社會價值觀的混亂。
三、如何控制股權激勵的風險
在清醒認識股權激勵存在風險的基礎上，股東、董事、監事、監管機構、中介機構都要積極行動，有效防范和控制股權激勵的種種風險。在運用股權激勵的思路上，要遵循增量激勵，激勵與約束結合、風險與收益對稱，公司、股東、管理層利益一致，規范、審慎、漸進的原則。實際操作上，要控制股權激勵的無序、無風險、無條件，防止激勵有余，約束不足。在風險控制的手段上，發揮股東控制、董事會控制、監事會控制、激勵對象控制、制度控制、市場控制、社會公眾監督的各自作用。在股權激勵實踐中，應著重從以下幾個方面控制風險。
(一)從薪酬體系的視角控制股權激勵風險
現代企業薪酬體系是一種組合，由基本報酬、績效報酬、長期激勵、福利等構成，包括物質報酬和非物質報酬。股權激勵屬于薪酬的長期激勵部分。股權激勵會導致企業股權的變更，會稀釋股權，必須謹慎運用。(1)要在薪酬體系中定位股權激勵。薪酬中現金、短期激勵、長期激勵、福利的報酬比例要逐步符合現代企業薪酬的趨勢。應將報酬激勵設計成一套組合拳，包括現金報酬、福利、股權激勵、非經濟報酬、激勵結構、激勵傾斜度等在內。(2)薪酬分配的激勵原則不能背離企業的發展戰略和價值觀。股權激勵要與企業發展戰略、人力資源管理、財務管理、業務發展、崗位分析和評價、績效考核、法律法規等相配套，以有效激勵企業核心人才。(3)股權激勵要適度，合乎國情。考慮到激勵對象只對增量資產做出創造新價值的貢獻，而且激勵股份無論是發行預留、回購，還是大股東轉讓等，都首先由公司取得，均發生成本，加上薪酬公平性對員工心理的影響，股權激勵的力度和差距要控制在一定范圍內，跟國情相適應。要參照國際通行的期權定價模型或股票公平市場價，科學合理測算股票期權的預期價值或限制性股票的預期收益及獲取收益的可能性，然后根據預測的股權激勵收益和股權授予價格，確定授予數量和激勵力度，避免過度激勵。(4)股權激勵分配要均衡。在推出股權激勵方案的上市公司中，普遍存在價值分配不均衡的問題。公司董事和高管獲得的激勵股票數量過多，核心員工獲得過少。如金螳螂的股票期權分配情況，董事長和總經理各獲得20萬股。占計劃總量的10％，全部高管的股票期權占計劃總量的比例達到了77％，核心技術人員僅占123％。(5)企業發展周期不同，對長期激勵方式的選擇亦不同。企業成長性強更適宜選擇股權激勵，處于成熟期的企業，更適宜采用現金激勵。
(二)在股權激勵方案設計過程中實施風險防范
實施股權激勵的上市公司應具備的條件是：公司治理結構規范，運轉正常；薪酬與考核委員會由外部董事構成并發揮職能；內部控制制度、薪酬制度、用工制度、績效考核體系健全；發展戰略明確，經營穩健。實施股權激勵還要與推進企業各項改革相結合，特別是要與企業法人治理結構的完善同步配套。
在設計股權激勵計劃時，要嚴格遵循增量激勵原則，不能無償量化存量資產。股權激勵計劃須考慮到給股東的回報、報酬的數量、報酬的分配、長期激勵方式與其他激勵方式的比例、激勵對象的變化、實施激勵的背景等。對股權激勵方案，要事前規范，事中監督、評審和控制。
在激勵對象上，主要對企業高管群體和企業績效的主要創造者進行股權激勵。股權激勵不是福利，要遵照股權激勵管理辦法規定，股權激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人員和管理骨干；而上市公司監事、獨立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔任的外部董事，暫不納入股權激勵計劃。 在股權激勵實施程序上，要嚴格遵循法定程序，慎防違規操作：(1)薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計劃草案i(2)股權激勵計劃草案提交董事會審議；(3)獨立董事發表獨立意見；(4)律師出具法律意見；(5)如薪酬與考核委員會認為必要，獨立財務顧問出具獨立財務報告；(6)報中國證監會備案；(7)中國證監會核準無異議后召開股東大會審議。
在激勵數量上，遵循股權激勵法規的有關規定：全部有效股權激勵計劃設計的股票總數。應結合上市公司股本規模的大小和股權激勵對象的范圍、股權激勵水平等因素，在O，1％一10％之間合理確定，累計不得超過公司股本總額的10％；首次實施股權激勵計劃的股權數量，要控制在股本總額的1％以內；任何一名激勵對象獲授的本公司股權，累計不得超過公司股本總額的1％；股權激勵有效期內，高管個人股權激勵預期收益水平，境內國有控股公司應控制在其薪酬總水平30％以內，境外國有控股公司應控制在40％以內；股權激勵實際收益要與業績指標增長掛鉤、浮動，境內上市公司及境外H股上市公司股權激勵收益，原則上不得超過授予時薪酬總水平的40％，境外紅籌公司原則上不得超過50％；授予董事、核心技術人員和管理骨干人員的股權數量，比照高級管理人員的辦法確定，其薪酬總水平和預期股權激勵收益占薪酬總水平的比例應根據上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責按崗位序列確定。
在激勵傾斜度上，股份分配既要公平，又要有激勵重點。公平要求在高管與核心員工間分配不要太懸殊，激勵有重點要求高管之間、核心員工之間不能搞平均主義，應按貢獻大小拉開差距。不同性質的公司價值分配政策要有所傾斜，如高科技公司應向核心技術人員傾斜，房地產公司應向對實現公司戰略目標作出重大貢獻的管理人員傾斜。
在激勵方式上，不同股權激勵方式的激勵成本、激勵效果、激勵對象獲得的權益存在差異，企業要依據實際情況和市場條件進行選擇。法定的可供國有控股上市公司選擇的激勵方式有：股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權等。標的股份來源可預留、增發、回購，但不得由單一國有股股東支付或無償量化國有股權。其中，股票期權對公司成長性要求較高，激勵效果受成長性影響較大；限制性股票可以克服股票期權的不足。現微軟等大公司也采用。據調查，同樣數量的期權和限制性股票，激勵效應之比為1：3，即同樣的激勵力度下期權需動用的股權是限制性股票的3倍。
