摘要：人力資源會計是會計學科中一個正在發展的新分支，在我國仍處于理論研究階段，實務中尚未得到應用。本文擬就在我國推行人力資源會計的必要性、可行性以及應注意的問題等方面加以探討。
關鍵詞： 人力資源 人力資源會計
人力資源會計主要研究組織和管理人力資源的成本與價值的計量及報告問題，目的是向企業和外界信息使用者提供會計信息的同時，還要注意調動職工的工作積極性，促進智力資源的能動利用。自從1964年，美國密西根大學的郝曼森首次提出人力資源會計這個概念之后，通過一大批會計學者的堅持不懈的研究，到今天，人力資源會計已逐步建立起一套較完善的理論體系，特別是知識經濟時代的到來，更為人力資源會計的推廣創造了歷史性的契機。
一、推行人力資源會計應解決的幾個問題
1、提高認識，更新觀念。目前現行會計制度，在某種程度上勞動者失去了分配剩余價值的資格，積極性受到挫折，同時對人力資源要有計劃的進行投資，要樹立長遠發展目標，預測未來的經濟效果，同時要克服追求短期利益的觀念。
2、重視人力資源投資，提高職工素質。據有關資料顯示，我國企業具有高、中級技術人員所占比重很低。加大人力資源投資、提高人員素質，是當前急需解決的重大問題。加強人力資源開發利用，是當前形勢發展的需要。
3、完善用人機制。企業經濟效益的高低與用人機制情況有直接的關系，但目前有的企業不重視人才的培養和投入，要改變目前情況，首先是發揮職工潛在能力；其次，是重視人力資源的開發和管理，加快人力資源會計在企業管理中的運用。
4、發展和完善人力資源市場。人力資源市場對人力資源會計的發展有重要意義。一是完善人力資源市場可提供一個合理的人才市場價格，為會計核算提供依據；二是完善人力資源市場促使人才自由流動；三是加強人才市場管理，為企業提供人力資源信息渠道。
二、我國推行人力資源會計的必要性
1、推行人力資源會計是財務會計核算原則的需要。
從會計核算原則來考慮，現行會計對人力資源的處理有諸多不妥，將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發生制的原則。企業在人力資源投資上的支出，其收益期往往超過一個會計期間，屬于資本性支出，按照權責發生制的原則，應先予以資本化，然后在各收益期內分期攤銷，而現行會計的做法卻是將其全部費用化，作為當期費用入賬。隨著知識經濟時代的到來，人力資源投資比重日益增大，再將人力資源支出全部計入當期費用，勢必導致會計信息嚴重失真；同時，將人力資源投資支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致低估當期盈利，造成決策失誤。所以，從遵循會計核算原則的角度出發，實行人力資源會計是非常必要的。
2.推行人力資源會計是知識經濟發展的需要。
我國是發展中國家，人口眾多，但自然資源人均占有量卻低于世界的人均水平。按我國目前社會發展的趨勢，一方面自然資源的再生非常困難，另一方面我國人口的增量依然可觀。從資源結構上看，我國資源的最大優勢不是自然資源，而是人力資源。同時，我國現行人力資源管理呈現人才浪費與人才短缺并存的局面，存在人才開發性投資強度低、收益率低等問題。隨著知識經濟時代的到來，人的因素越來越成為我國實現戰略目標的關鍵因素，因此，人力資源的研究和開發應作為我國第一資源加以戰略考慮，其中主要的方法和工具就是人力資源會計。
3.推行人力資源會計是正確評估企業資產，避免國有資產流失的需要。
任何企業的生存和發展都離不開人、財、物等基本經濟資源，尤其在我國的國有企業中，除了財、物資源外，還存在著大批優秀的技術和管理人才，他們是企業非常寶貴的人力資源。但是，傳統的會計方法忽視了對人力資源價值的核算，致使企業人才無償外流；在資產評估中，也低估了國有資產的價值，導致國有資產的流失。因此，實施人力資源會計，全面計量企業的經濟資源，有利于對企業資產的正確評估。
4.推行人力資源會計是會計報表使用者對完整會計信息披露的需要。
知識經濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業經營成敗的影響越來越大，不僅企業內部十分重視人力資源的信息，企業外部投資者對人力資源信息的需求也越來越大。推行人力資源會計，可以及時地揭示與披露企業人力資源現狀、利用及其變動情況的有用信息，既為企業管理者進行人力資源投資和有效管理提供依據，又為外界人士預計、比較、評估企業的資源狀況和盈利能力提供條件，進而做出正確的行動方針提供資料，這是人力資源會計得以存在與發展的最根本的動力。
5.推行人力資源會計是國家進行宏觀調控的需要。
開發和利用好人力資源，對推動我國經濟和社會可持續發展有著非常重要的現實意義。提高人力資源素質，發揮人力資源優勢，是每個國家都很重視的問題。隨著我國勞動人事制度改革的深入發展，要求確認、計量和記錄人力資源的成本和價值，并對人力資源開發的經濟效益加以分析的呼聲將愈來愈高。推行人力資源會計，通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開發情況；同時，政府還可以運用稅收等手段鼓勵企業加大人力資源投資的力度，以保持社會經濟發展的后勁。
三、我國推行人力資源會計的可行性
1.現實的法律制度為人力資源會計的實施提供了一定的法律環境基礎。
從我國現行的有關法律法規來看，《公司法》允許股東以著作權、非專利技術或專利權等出資。這一法律規定告訴我們：能為企業帶來未來經濟利益的資源，不僅僅只是實物及貨幣資產，而且還包括知識產權等經濟資源，不論這種經濟資源是以什么形態存在，都應作為企業的資產。在我們認識到了人力資源的特性之后，公司法的這一規定應該說為將人力資源納入實收資本提供了一個法律基礎。
2.尊重知識，尊重人才的社會環境，為我國推行人力資源會計奠定了基礎。
在社會經濟發展過程中，人們越來越意識到知識、人才的重要性，認識到科學技術在生產力發展中的重要作用。多年來，國家非常重視教育質量和科技水平的提高，不斷增加對教育和科技的投入；企業也采取高薪聘用專家、重獎科技人員等措施，加大對人力資源投資力度。“人力也是企業的一項重要資源”。成為人們的共識，這就為人力資源會計的推行奠定了基礎。
3.人力資源市場體系的建立為我國推行人力資源會計創造了條件。
社會主義市場經濟條件下，人力資源市場和社會保障體系的建立和完善，為實現人力資源的有效流動提供了重要手段和根本保障；也使用人單位與從業人員之間實現雙向選擇，有利于人力資源在全社會范圍內得到優化配置。人才的流動及其價值實現，使人力資源的價值越來越受到人們的重視，這為人力資源會計的推行創造了條件。
4.西方發達國家人力資源會計理論上的不斷完善與實務上的初步成就，為我國推行人力資源會計提供了可以借鑒的寶貴經驗。
早在1964年，美國密西根州大學赫曼森教授最先提出對人力資源的價值進行計量與核算的方法。80年代以后，人力資源會計進入廣泛應用發展階段，理論、實踐方面都在向前推進，有些國家還頒布法律規定某些企業必須提供人力資源會計方面的報告。我國對人力資源會計的研究起步較晚，1980年，上海《文匯報》發表了著名會計學家潘序倫先生的文章，率先在國內提出了人力資源會計研究的問題。近20年來，我國會計界一方面介紹國外人力資源會計研究成果，探索學科內容及適用性，另一方面針對如何建立具有中國特色的人力資源會計進行了研究。一致認為建立適合中國國情的人力資源會計不僅是必要的，而且是可行的。
5.現實工資及企業勞動人事制度的改革，也為人力資源會計的實施提供了一定的思想和實務準備。
現在，我國企業普遍實行的是“工效掛鉤的崗位技能工資制”。工效掛鉤的崗位技能工資制有兩個要點：一是根據生產需要設定崗位，根據崗位設定工資，最后，職工根據自己的工作技能競爭上崗。二是將工資總額與企業的經濟效益以勞動人事部門認可的某種形式實行掛鉤，并確定以職工個人勞動情況為依據的獎懲標準；年終，在企業全部職工工資總額限度內按確定的獎懲標準兌現。這種工資制度的兩個要點，恰好與人力資源會計實施的兩個關鍵問題相聯系：第一個要點是勞動力價值量的確定問題；第二個要點是人力資源對企業經營收益的分配權問題。
四、我國推行人力資源會計應注意的問題
1.推行人力資源會計，應將它納入管理會計的范疇，實行單獨核算。
會計新領域需要研究的問題很多，除人力資源會計外，還有責任會計、環境會計、質量成本會計等等，有些內容很不定型，有些剛剛開始研究，很多在其屬性上是自成體系的。這就決定了推行人力資源會計階段，可以借助于傳統會計的方法，將它納入管理會計的范疇，但不能納入財務會計體系，否則，就會淡化會計新領域的問題，影響其獨立性，同時也會對現行財務會計體系帶來一定的影響。
2.推行人力資源會計，在模式選擇時，應將注意力放在人力資源成本會計的模式上。
選擇人力資源成本會計模式，一是由于人力資源成本會計的數據是以原始記錄為依據的，計算人力資源所需的資料基本上可以根據發生的結果直接獲得，容易為會計人員和報表使用者所接受；二是這種模式能夠單獨計量人力資源有關的各項成本支出，便于計算此項成本所帶來的經濟效益，促使管理者及其他報表使用者全面考核投資回報率。
3.推行人力資源會計，完善用人機制，降低企業因人才流失而造成的損失，保障企業人力資源投資收益。
現行會計制度規定的職工教育經費計提比例過低(僅占工資總額的1.5%)，遠遠不能滿足實際需要。并且培訓費用不能將人力資源投資成本資本化，直接計入企業的當期損益，勢必會影響企業的短期經濟利益。這使企業開發人力資源、提高人才素質遇到嚴重阻力。與國企形成鮮明對比的是外資企業的用人策略，外企注重人力資源的開發與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫療、保險、住房、養老等待遇；另一方面又為員工提供進修、培訓、升職的機會，為員工創造發揮潛力的條件。據統計，外資企業中高級技工、管理人員70%以上來自國有企業。
4.推行人力資源會計，建立雙重人力資源管理會計制度，強化人力資源意識。
現代管理會計的一個重要方面就是圍繞各責任中心將衡量工作成果的會計與企業生產經營責任制緊密結合起來，形成企業內部嚴密的控制體系。過去我國企業人事部門并不重視人力資源開發的經濟核算，不適應現代管理以人為中心的管理模式。應該在企業財務部門和人事部門逐步建立起雙重人力資源管理會計制度。人事部門提供員工招聘、選拔等歷史成本信息和費用收集資料，并作為利潤中心，既考核人力資源管理成本，也考核收益，人事部門在開發人力資源時考慮成本和實際需要，真正把人的價值和企業的生產經營活動有機結合起來。財務部門則通過一定期間的利潤與責任預算的預計利潤數與實際數相對比，進行分析和責任剖析，及時控制，為人事管理預測、決策提供經驗。
綜上所述，目前在我國推行人力資源會計不僅是必要的，而且也是可能的。但是，考慮到我國人力資源會計尚處于研究探索階段，在推行過程中應采取謹慎的態度。需要隨著經濟體制的轉換、觀念的更新、機制的引進和社會主義市場經濟的發展，逐步實施人力資源會計。不過，我們不能消極等待，停滯不前。特別是會計理論工作者，應當積極介紹目前一些切實可行的做法，加大宣傳力度，促進社會各界尊重知識、尊重人才，在人事管理中引入競爭機制，改革我國的人事管理制度。
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作者：丁樺 文章來源：青海民族學院財務會計系
