一、建立供銷社企業激勵與約束機制的總體思路
解決的總體思路，是深化社有企業改革，分類建立社有企業經營者的激勵與約束機制。具體地說，隨著現代企業制度的推進，現有的社有企業最終應該形成兩類，一類是承擔國家政策目標為主、主要以社有獨資形式存在的，如總社中農、中棉等大企業集團，以一種較為特殊的現代企業制度形式存在。另一類是不承擔政策目標，以市場取向為主、主要以股權多元化的公司制形式存在的社有企業，形成真正意義上的現代企業制度。應該說，供銷社系統的絕大部分企業應改制為這類股份制公司。
二、建立科學的業績考核體系，為激勵約束機制的實施提供前提
就現階段供銷社系統企業而言，由于絕大部分為非上市公司，因此財務指標在對經營者的業績考核中具有更為重要的意義。迄今為止，從總社到各級聯社都制定了對所屬企業經營者的業績考核辦法，以凈資產收益率、流動資產周轉率、利潤增長率、銷售增長率、資產負債率等多項指標考核企業的獲利能力、資產營運能力、償債能力和發展能力，以求對企業經營者的經營管理能力做出準確評價。
三、以年薪制為重點，建立適合供銷社企業實際的激勵與約束機制
雖然現階段供銷社企業仍處于建立現代企業制度的過程中，對企業經營者實施有效的激勵和約束存在一定困難，但要維護社有資產所有者權益，規范企業經營者權利、義務和責任，就必須設計建立以年薪制為主的經營者激勵約束機制，這已成為社有企業改革的必然要求。為此，應解決以下幾個問題：
（一）實施年薪制的原則。
（二）年薪報酬結構。從市場經濟理論與價值規律分析，年薪應當能夠比較客觀公正地反映經營者個體價值在企業家人才市場上所體現出的市場價格。但我國由于經營者管理要素市場尚未形成，缺乏在市場上逐步形成的科學合理的價格參照體系，因此，比較恰當的辦法只能采用不高的年薪收入與彈性較高的業績收入相結合的辦法確定經營者的年薪收入。根據供銷社企業實際，采用“基本年薪+績效年薪+獎勵年薪”的收入結構確定經營者年薪比較合適。
（三）風險約束。
（四）經營層收入分配。
四、借鑒人力資本理論，建立以股權、期權為主要形式的供銷社企業經營者長期激勵與約束機制
供銷社企業正在加快建立現代企業制度的步伐，其經營管理者作為人力資本的特性也日益顯現，因此，對經營者建立以股權、期權為主要形式的長期激勵機制的條件也日趨成熟。針對目前供銷社企業特點，可試行這樣幾種股權激勵辦法：
一是對股權清晰的股份制非上市公司，可由董事會根據經營者一定時期內的經營業績，規定在其任期內按一定價格購得一定數量該企業的股票，這部分股票只有分紅配股權，不能上市流通，任期完成后方可出售變現。
二是在沒有發行股票的公司中，可試行“虛擬股票”辦法。先按企業凈資產情況“虛擬”股份，再對經營者實施股票期權計劃。經營者在約定的時間內按約定的價格獲得“虛擬股票”后，再參照出售時企業的“每股”凈資產情況，按約定辦法將“虛擬股票”折換為現金。或者成立職工持股會，經營者以持股會的名義購入“虛擬”股票，在持股會的小范圍內可以轉讓。
三是在規范的股份制上市公司中試行股票期權方案。按照現代公司制建立起來的上市公司和準備上市的系統內企業的董事會，可根據本企業經營狀況，給予經營者在一定期限內按照既定價格購買一定數量的本企業股票的權力。它是企業賦予經營者在將來可以行使的一種權力，在這一期限內是否行使這一權力由經營者自己決定。這樣，在股票期權激勵約束下，經營者自然會把自己的利益和企業的長遠利益結合起來。因為企業未來發展前景越好，其股票價值自然會上漲越多，將來經營者對股票行權時就會得到越大的利益。
