[關鍵詞]人力資源會計；知識經濟
人力資源會計最早是由美國密執安大學的會計學家赫曼森（G.Hermanson）于1964年在《人力資源會計》中首次提出的。依據美國會計學會的理解，人力資源會計是“鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，其目標是將企業人力資源變化的信息，提供給企業和外界有關人士使用。”人力資源會計研究的前提是勞動力成為商品，勞動力使用權具有無形資產價值。在傳統的會計核算中，企業不重視人力資源價值的核算，人力資源的貢獻被掩蓋；隨著知識經濟時代的到來，人的智慧和才能等被充分發掘，人力資源的稀缺性及其價值得以重新體現，人力資源重新被世界所重視，人力資源會計研究由此而生。
一、人力資源會計研究在我國的現實意義
（一）建立和發展人力資源會計是知識經濟發展和我國宏觀經濟管理的需要
1.21世紀是知識經濟的時代，經濟的增長、財富的創造將不再主要依靠物質資料的投入和消耗，而主要依靠知識。作為知識載體的人力資源，將成為影響企業生存和發展的基本因素。但一個企業盈利能力的高低和經營實力的大小僅靠傳統會計信息系統提供的資料是無法衡量的，因此迫切需要引入人力資源會計。
2.推行人力資源會計是國家有關部門進行宏觀經濟管理的需要。我國人力資源豐富，但分布不平衡，同時存在人口素質不高的問題。開發和利用好人力資源，對推動我國經濟和社會可持續發展有著重要意義。推行人力資源會計可以為政府有關部門提供人力資源的開發利用信息，便于國家通過宏觀調控，組織人員的合理流動，發揮人力資源的優勢，實現人力資源的優化配置。
3.推行人力資源會計是我國對外經濟交往的需要。隨著我國經濟貿易交往的日益增多，豐富的人力資源得到了廣泛的開發和利用。對外交往中，應重視人力資源的價值，推行人力資源會計，正確計量人力資源成本和價值，考核其經濟效益，獲取合理的人工成本和價值，維護我國公民的正當權益。
（二）推行人力資源會計是加強企業內部經營管理的需要
1、提高人才使用效率，促進人才合理消費。人力資源的投資必須講效益，否則會造成嚴重的人才浪費，并且對企業來說也有可能增加負擔。通過人力資源會計的核算，在結合人力資產比率、人力資源利潤率的基礎上，結合本單位實際數據，做出正確決策，使人、財、物達到最佳組合，從整體上最大限度地提高企業效益。
2、有利于健全對經營者的激勵機制。所有權與經營權相分離是現代企業的一個重要特征。經營者的管理和創新能力，直接關系到企業的興衰成敗。同時，經營者與所有者的經濟目標之間難免出現分歧，經營者有可能為了實現個人效用最大化而背離所有者的利益。所以，企業所有者必須重視經營者的人力資源價值，健全激勵機制。所有者對經營者的激勵方式多種多樣，應在借鑒國外先進經驗的基礎上，努力尋求一種最佳方式。如何設計這些激勵方式，首先要正確確定經營者的價值，這就要求建立評價經營者業績的財務指標與非財務指標，進一步完善人力資源價值計量模型，并利用它對人力資源價值進行預測、核算、評估，為人力資本參與利潤分配、健全激勵機制提供決策依據。
3、促進人事管理科學化。合理運用人力資源的資產檔案可以為決策者提供重要信息，幫助企業決策者制定與員工適當的合同期限。同時，對于員工單方面違約的違約金數額問題，企業內部的人力資源會計信息可以提供制定違約金的依據，管理當局可以結合員工的服務時間、薪金以及培訓費用等因素綜合考慮違約金數額，以彌補人力資源非正常流動給企業帶來的損失。
二、我國人力資源會計研究存在的問題
（一）過分強調人力資源會計在管理中的作用。人力資源是最重要的資源；會計信息在管理中的重要作用同樣不可否認。但是，對人的管理畢竟不同于對財和物的管理，這涉及到許多心理學、社會學、邏輯學等方面的知識，因而非常復雜。也就是說，相對于物資管理，會計信息在人力資源管理中的作用要小得多，人力資源價值大小最終要通過其產品的交換價值來體現。在產品銷售收入中，我們很難界定哪些收入是物質資源投資所獲，哪些又是人力資源投資所獲，從而很難確定人力資源投資的經濟效益。至少在目前，要想通過人力資源會計提供人力資源效益分析的信息只能是一種美好的愿望。
（二）過分強調人力資源投資資本化的意義。有的學者認為，傳統會計將人力資源投資支出費用化，必然低估當期盈利，導致決策失誤。這種觀點過于片面。在企業的不同時期，這一處理方式對企業的影響也是不同的。企業創立初期，支出費用化導致盈利減少是必然的；企業進入正常經營后，每年用于人力資源投資方面的支出相差不大，費用化還是資本化對企業盈利并無太大影響。即使企業用于人力資源方面的支出逐年穩中有升，由于前期人力資源投資支出而帶來的效益也會使企業盈利只增不減，因而導致決策失誤一說根本無從談起。從另一方面說，人力資源投資資本化也存在一些問題，資本化后的“人力資產”常常與其實際使用價值不對等。例如，兩個年齡相同、能力相當的人才，一個是從外單位引進的，企業沒有對其花費什么投資，另一個是本單位花較多投資培養出來的，這樣該如何對前者資本化呢？但是在價值上二者卻是相等的。同時，人力資源投資資本化后的收益分攤期也很難確定，并且也很難將人力資源投資支出與無益于企業的“吃、喝、玩、樂”支出劃清，這也可能影響決策。
（三）過分渲染傳統會計沒有恰當地計量和報告人力資源的經濟價值。許多學者認為，會計應對人力資源的經濟價值予以計量和報告，為決策者提供信息支持，而傳統會計恰恰在此存在缺陷。但遺憾的是，人力資源會計也無法令人滿意地解決這一問題，將人力資源價值納入會計體系之中目前仍然困難重重。一方面，人力資源的價值大小主要取決于其在未來對企業的貢獻，而未來貢獻的大小受多方面因素影響，這可能導致無法對人力資源會計的經濟價值進行準確地計量；另一方面，價值是通過交換來體現的，“人”一般是企業無權作價交換的，人力資源價值的大小只能通過所生產的產品的交換價值來體現，如果產品銷售困難，其價值便難以實現，何談人力資源價值的大小？反之，如果產品供不應求，占據了很大的市場份額，又何必在會計中單獨確立人力資源價值的大小呢？
（四）忽視了人力資源會計的科學性與適用性。人力資源會計歸根到底是會計的一個組成部分。在成本核算當中，已經將人力耗費在料、工、費中進行了核算，人力資源會計只是將這些耗費重新進行了分類，這些問題傳統會計也是可以解決的。任何一種會計都必須要有科學性，更要有實踐性。人力資源會計不應只是抽象的理論，而應是實踐性非常強的一項工作、一門科學。探索精神應該贊同，但如果新瓶裝舊酒，只是將原有的東西變變花樣的話，提出的“新會計”就可能不科學、不適用。
三、對策建議
（一）在知識經濟時代，人力資源作為第一資源應當在會計信息中加以反應，否則就會造成會計信息的失真。著名經濟學家布魯莫特曾經尖銳地指出：“在公司總經理致股東的信函中，通常有這樣一句老生常談的話：”我們的全體職工是公司最重要和最寶貴的資產。‘但是，翻過這一頁后，人們會問：作為公司最重要和最寶貴的人力資源，為什么沒有反映在報表之中，它們究竟是增加了還是減少了？“確實，這是當前存在的一個普遍問題。我們應盡量在會計報表中確切體現出”人力資產“，使人們對企業的人力資源配置情況有個客觀的認識。
（二）完善用人機制，降低企業因人才流失而造成的損失，保障企業人力資源投資收益，注重對人才的保護。同時，要大力加強在人才培訓方面的投資。在現行會計制度中，職工教育經費計提比例僅為工資總額的1.5%，這遠遠不能滿足需要。同時，培訓費用不能成為人力資源投資成本而資本化，而是直接計入當期損益，這勢必會影響企業的短期經濟利益。在這個問題上我們應該學習借鑒大多數外資企業的用人策略。外企注重人力資源的開發與管理，他們一方面向職工提供有吸引力的工資、福利、醫療、保險、住房、養老等各種優厚待遇，同時又為職工提供進修、培訓、升職的機會，為員工創造充分發揮潛力的條件。
（三）人力資源會計核算應避繁就簡。人力資源會計畢竟只是會計的一個組成部分，所以，其帳戶設置不宜過多過細，只要能滿足需要就可以了。同時，人力資源價值的計量也不必羅列各種繁瑣的公式，可以比照工資標準確定一個恰當的基數，然后由勞動力市場的經濟杠桿進行自動調節。
（四）通過市場機制，積極引進和充分發揮人力資源的優勢。
1、徹底打破平均主義分配制度，對于高級人才實行薪金制，加大對高素質人才的投資。在知識密集型單位，培養一些從事復雜勞動的人才所花費的投資成本較高，但他們的工作能力和創造的價值及所做的貢獻是簡單勞動的幾倍，因而，他們所取得的勞動報酬也應當是簡單勞動者的幾倍，否則就是不客觀、不公平的，必然傷害他們的積極性，不利于推動事業的發展和社會的進步。
2、注意人力資源的合理配置，積極推行優勝劣汰的用人機制。現在的問題是，許多單位的非專業人員的報酬超過專業人員；而在現有的專業人員中，高素質、高層次的人才非常缺乏，形成配置不合理的狀況。遵循人力資源合理配置的原則，培養和引進高素質、高層次人才將是今后做好人力資源管理工作的一項重要任務。
3、采取科學的管理方式。人力資源的價值大小要受到管理方式的影響。如果管理者重視對組織內人力資源的投資、管理和使用，合理配置組織內的人力資源，人力資源的總體價值必然會增加；反之，必然會造成組織內的人力資源價值的不充分發揮，甚至損失和浪費。尤其是在主要靠智力、組織合作獲得利潤的時代，人力資源的價值對管理方式的要求更高。因此，必須探索和運用科學的管理方式。
參考文獻
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