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在國家“加快數字化發展 建設數字中國”的戰略引領下，國企都在積極開展自身的數字化建設，實現產業數字化和管理數字化的全面升級。人力資源作為企業數字化轉型的關鍵資源，其自身的數字化建設成為領先國企關注的重點。 在此大背景下，企業對于組織與基礎人事管理的要求也在升級——如何能夠高效、靈活、多樣地支持各種虛實結合的組織架構，實現更多、更豐富的人事基礎信息管理和數據調用，幫助企業強化組織運營效率，提高人資管理效能，提升人才干部質量，做出針對性的發展與改進，是企業對組織人事數字化管理的新需求。 01 用數字化方式實現組織與人事管理是數字化管理升級的基礎 根據普華永道經驗，國企推進人力資源數字化提升，往往需要將作為基礎模塊的組織與人事管理進行升級甚至重塑。這主要由于： 數字化時代對于組織管理提出了更高的要求 組織數字化升級是產業數字化和生態化發展的關鍵基礎之一，提升組織的開放、靈活并保持其運轉順暢、互聯互通至關重要。 人事信息數字化升級是實現員工數字化管理和賦能的基礎 人力資源管理的數字化實現，對人員數據提出更高要求，傳統人事信息管理已經無法滿足升級需要，主要體現在： 實現干部管理數字化是國企人才數字化升級管理中的重要環節 干部管理是國企人才管理中的關鍵內容，而實際執行中，存在各類線上線下操作交叉并行、效率不高、信息不完整的問題，無法實現真正有效的支撐，亟待通過數字化方式實現升級管理。 02 組織人事干部實現數字化管理挑戰重重 然而，實現上述內容的數字化升級絕非易事。很多國企在數字化升級管理過程中未能充分重視這樣的基礎模塊建設，仍用曾經的信息化管理方式進行，使得后續的數字化建設乏力，人力資源數字化應用效果與理想相差甚遠。根據普華永道廣泛的國企人力資源數字化咨詢及實施經驗，主要挑戰體現在： 數字化組織管理“眾口難調” 大型國企普遍呈現出業務板塊多元化、母子公司多層化以及組織形態多樣化等特征。因此，企業內部組織類型多樣，包括法人實體、運營實體、財務核算主體、虛擬組織、項目型組織等，不同類型的組織在管理歸屬、管理要求、管理方式等方面都有不同的側重和要求。針對誰對組織架構的設定和取消負責，誰來說清組織之間的這些關系和規則，如何實現同一組織在不同數字化系統中的同步與關聯，以及如何界定和區分各類統計分析規則等問題，業務部門、人力資源部門、法律合規部門、財務部門、行政部門等各有其管理需要和標準。將這樣復雜的管理規則實現數字化是一個挑戰。 數字化人事信息數據“化靜為動” 由于現存的大多數人事信息（如出生日期、性別、學歷、籍貫、工作履歷等）是靜態且長久不變的，因此實際管理中常會發現，在數百項的人事基礎信息維度中，對于管理判斷起到作用的可用信息不多，很難支持數據建模等更高級別的數字化應用。 正因如此，盡管人力資源信息系統作為企業內數據維度和數量最多的信息系統之一，其數據被企業內其他業務管理調用的內容占比卻很低，常規應用的依然是各類統計匯總信息；在各級總經理辦公會上，人事數據也遠沒有業務數據和財務數據受重視。 數字化干部管理“手工替代” 干部管理數字化很多時候是單獨的模塊，并且受到保密性和系統建設先后次序的影響，常常未能與人事管理、招聘管理、績效管理等系統完全打通。此外，干部在不同單位的輪崗交流，其人事檔案也在隨之流轉，而這樣的流轉多為線下進行，信息記錄的完整性和準確性難以保證。 在這樣的基礎上，由于數據未能充分數字化，實現干部畫像、干部成長路徑展示等升級功能就更加無從談起。 03 組織人事干部管理實現數字化建設升級關鍵 在企業的數字化轉型實踐中，組織運營、人事信息與領導干部管理不僅要逐步實現業務和流程的線上化，更要在動態發展的過程中始終滿足企業合規性、管控性和高質量發展的需求。根據在國企數字化建設中的實踐經驗，普華永道認為未來組織人事和干部管理的數字化建設升級關鍵在于： 01 實現平臺化組織管理的數字解決方案 實現組織管理兼并包容：未來組織管理上，多類型的組織架構是必然存在的。而且可以預見到，隨著國企在不同單位間的甚至與外單位的開放性項目合作不斷加深、加強，組織管理將發生深刻的改變，也即從原有的“建立組織→明確職責→配置員工→完成工作”向“明確工作事項→配置員工→明確各方職責→建立柔性組織”的方向轉變。 明確組織管理映射規則：在這個基礎上，組織管理的重心將從原有的標準化向動態化進行轉變；與之對應，在管理規則上也需調整，改變原有的“本位”角度和思路：在提出組織建立需求時，應明確與其他組織架構之間的映射和關聯關系，尤其是行政管理、財務管理等合規要求較高的組織，以保證能生成清晰的規則實現數字化建設。 建立組織管理中樞系統：組織管理是上級單位對下管理的重要內容，在面對復雜度升級挑戰時，會看到更多領先企業將主數據系統作為收集和同步公司內各類組織信息的管理樞紐，實現各個業務系統中所需的組織數據互通互聯、及時同步；并有效實現權限管控，強化數據合規權限管理，提升上級單位管控力度。 02 實現對于員工人事數據管理的豐富化 豐富人事信息維度，實現對于員工“了如指掌”：結合企業級BI分析、人力素質模型、人才畫像、崗位畫像以及業務管理者在配置和選拔團隊時最關心的核心要素等實際管理需要，建立真正的員工完整人事信息檔案，將各類人力資源管理動作完成后的結果結構化、數據化地記錄在人事信息中，實現對于員工的全生命周期人事管理數據化，也為后續各類管理應用奠定基礎。 提升人事信息標準，建立數據治理規則。在完善信息維度的基礎上，不斷建立和規范人事信息數據治理，讓人事信息能夠達到與企業業務、財務數據治理同樣的規范水平，支撐人事數據在企業范圍內的應用。集團化企業還需要實現：保持人事數據“主干統一”以支持集團化管控要求；并保持“末端靈活”以支持子企業人事管理與其業務發展高度匹配的靈活性；與此同時，人事信息由于其本身的特點，還存在相對其他數據更加嚴格的數據安全問題，有效保障員工個人隱私、建立符合數據安全的治理規則也至關重要。 03 實現以數據化為基礎的精準干部管理 干部發展全程可見。首先，實現干部選拔任命、考核、輪崗交流、退出及年輕干部培養的管理流程全程線上操作，流程可視。其次，干部實際工作中不同階段、不同崗位上的績效結果、民主測評、考察談話、主要特長、行為特征、缺點和不足等全程可見。最終，實現全面的數據標簽化管理，建立每位領導干部的職業生涯發展地圖，為后續選拔任用奠定基礎。 干部任用數據賦能。充分承接國家選用領導干部的標準，結合企業自身管理要求，形成不同崗位干部的人才畫像。通過數字化賦能、為各級領導者提供數字化工具，能夠公開透明地展現優秀干部人才及與其崗位匹度較差的干部，有效支撐管理決策，進一步提升干部任用、選拔的科學性和規范性，將最優秀的干部放到最合適的崗位上。 綜上所述，看似相對基礎的組織人事干部管理，在數字化實踐中仍存在大幅提升的空間。特別是對于體量龐大、人員眾多的大型國企，基礎模塊建設的扎實程度，將深刻影響后續整個人力資源數字化建設可實現的效果和高度。
