文 何雪鋒 燕星辰
隨著新型經(jīng)濟體的崛起，知識經(jīng)濟的主導作用逐漸凸顯。而作為知識經(jīng)濟最具代表性之一的科技型企業(yè)，其競爭更多由單純的物質(zhì)競爭轉(zhuǎn)移到資源上的競爭。作為科技型企業(yè)最重要也是最特殊的人力資源，更是被推到競爭的風口浪尖。要想在競爭中取勝并充分發(fā)揮人力資源的作用，應用管理會計助力人力資源管理則變得必不可少。
管理會計主要包括計量方法、報告披露、基礎理論、會計核算和實際應用。然而我國對于用管理會計助力人力資源管理的理論研究方面還存在一定程度的欠缺，這或多或少的影響到了用管理會計手段增強人力資源管理的發(fā)展。
我國改革開放以來，經(jīng)濟發(fā)展與世界接軌，在知識經(jīng)濟的時代，我國也涌現(xiàn)出不少科技企業(yè)，這些科技企業(yè)涉及金融、商業(yè)、農(nóng)業(yè)等各個行業(yè)，涵蓋了民生的各個方面，致使其地位不斷提高，對于科技企業(yè)人力資源管理提出了新的要求。眾所周知，在科技企業(yè)中，隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，更多的數(shù)據(jù)需要處理、儲存，對處理器、服務器等一些大型的高精尖設備要求較高，企業(yè)在發(fā)展過程中，可能更偏向于這類資產(chǎn)的投資。由于企業(yè)內(nèi)部資源的有限，對于人力資源的關注不夠，缺乏系統(tǒng)性、科學性的人力資源管理。在這種現(xiàn)象的影響下，人的價值得不到客觀的體現(xiàn)，而人才對于科技企業(yè)尤為重要。所以，在科技企業(yè)中，運用好管理會計助力人力管理是十分必要的。
我國目前的科技企業(yè)主要是以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為主，互聯(lián)網(wǎng)公司的扁平化治理結(jié)構，需要和其他傳統(tǒng)企業(yè)在管理會計助力人力資源管理上相區(qū)別，從實踐的角度出發(fā)。
科技企業(yè)人力資源建設的主要步驟
1.設立職能部門。管理會計在我國的發(fā)展時間不長，人力資源管理的發(fā)展相對來說也比較欠缺。科技企業(yè)治理機構的扁平化使企業(yè)應用人力資源的會計核算時受到局限。基于這一點，科技企業(yè)可以運用自身優(yōu)勢，設立相應的職能部門，其職責首先是采集國內(nèi)外同行業(yè)人力資源管理的成功案例，將其進行數(shù)據(jù)化，導入自身數(shù)據(jù)庫，進行數(shù)據(jù)的處理、分析，進一步以大數(shù)據(jù)的思維對人力資源管理進行量化。再結(jié)合自身發(fā)展，將自有的人力資源管理和成功案例的數(shù)據(jù)進行比對、綜合之后，模擬出適用于自身的人力資源管理模式;其次，根據(jù)自己所建立的模式，設立試點，進行人力資源管理的數(shù)據(jù)化，試點過程中，逐步完善模式，以更好地服務科技型企業(yè);最后，對企業(yè)自有員工進行工作效率、態(tài)度等考察，也用數(shù)據(jù)方式量化，錄入數(shù)據(jù)庫，納入企業(yè)自身人力管理體系中。
2.建立研究共享平臺。在知識經(jīng)濟時代，注重的是分享二字。科技企業(yè)可以聯(lián)合其他類似企業(yè)，自行開發(fā)網(wǎng)頁，專程負責科技企業(yè)中應用管理會計方法助力人力資源管理的研究。這個網(wǎng)站將不僅是面向所有需要人力資源管理的企業(yè)，還包括專業(yè)的學者，促進管理會計對人力資源管理的研究發(fā)展，企業(yè)上傳相應的疑問，學者和其他企業(yè)針對問題進行不同角度的解答;學者優(yōu)化模型，企業(yè)應用后給予反饋。同時，構建類似論壇的交流中心，使使用者可以及時進行問題的探討、分析，促進管理會計對人力資源管理問題解決的時效性、正確性、合理性。
3.精準核算權益。科技企業(yè)在運用管理會計方法助力人力資源管理時，應該對人力資源的定義和相關權益進行精準定位。對于科技企業(yè)而言，一些技術水平要求不高的崗位可以暫且不納入人力資源管理中，因為對企業(yè)創(chuàng)造價值影響并不大，崗位的可替代性強，人員流動大，對這樣崗位上的員工采取專業(yè)化、精準化的管理會造成資源浪費、增加企業(yè)成本。相對應的，一些技術核心部門的人員，就需要進行相應的系統(tǒng)化管理，對于員工現(xiàn)階段的酬勞具體量化，并對未來的能力進行估算，納入職能部門進行相應的數(shù)據(jù)分析，給予彈性工資，刺激潛力，為企業(yè)提供創(chuàng)新能力。不僅如此，對于基本的權益保障，還是應該簽訂相應的勞動合同，制定相應的人力資源管理制度，
管理會計應用于人力資源管理時應注意的問題
1.意識上重視力度不夠。我國多數(shù)企業(yè)對管理會計應用于人力資源管理不夠重視，原因不外乎以下兩點：其一，國內(nèi)的研究不夠。我國引入管理會計應用于人力資源管理的時間很晚，對其研究不夠全面, 影響力也因此受到削減，進而沒有建立相關的機構，即使出現(xiàn)問題，企業(yè)多半是消極處理，更有甚者不處理，導致問題的積壓。其二，研究成果并沒有及時進行轉(zhuǎn)化。由于研究成果不足，使企業(yè)不敢貿(mào)然運用，加之自身經(jīng)驗不足，致使管理會計對人力資源管理的助力所應發(fā)揮的效用受到限制。
2.權益核算不夠精準。現(xiàn)階段，不少企業(yè)對于管理會計應用于人力資源管理,并不重視，直接或間接的影響了對人力資源核算的精準性。這樣一來，在崗位調(diào)動上，由于估算的不精準，會導致企業(yè)出現(xiàn)人崗不匹配的情況，打擊了員工的積極性，使企業(yè)在經(jīng)濟中的可持續(xù)發(fā)展受到影響，限制了人力資源管理的效用。
綜上所述，將管理會計應用于人力資源管理，可以有效的幫助企業(yè)進行相關投入的核算。除此之外，還可以對人力資源的管理進一步規(guī)范化、科學化、數(shù)字化。管理會計應用于人力資源管理，在科技企業(yè)一方面具備相應條件, 另一方面科技企業(yè)對人力資源會計核算的需求也較為突出。
