在新形勢下，隨著融資方式多樣化、科技與日俱新和貿易的國際化，企業若想靠資金與技術這一獨木橋來維持其在市場競爭中處于不敗之地，已經越顯無力。人力資源的是一種不能輕易被復制的管理體系，同時具有實效性的人力資源管理模式也是企業發展戰略中常勝不敗的核心環節。因此，目前大部分跨國公司進行改革的首要任務便是人力資源管理革新。
二、目前跨國公司人力資源管理的特點
（一）管理技術手段信息化、網絡化
在信息技術的更新、發展推動下，跨國公司的人力資源管理模式逐步演變為信息化、互聯網形式。在人力資源管理中各工作環節轉變為電子化，此模式是在電子商務和互聯網的影響下形成的。該管理模在滿足人員特性需求的同時也大大的提升了管理效能。
（二）人力資源實現跨文化管理模式
跨國公司最突出的就是人員多元化，人力資源來源五湖四海，具有很大的差異性。而員工之間無可避免的會因不同國家、不同背景、不同風俗、不同思想等問題產生一些沖突。因此如何解決這些問題，營造一個良好的工作氛圍成為其人力資源管理中最艱巨的任務。企業管理者與人力資源從業者需要針對跨國公司的實際情況，重新調配公司員工的文化差異，縮小差異、信仰包容化實現文化多樣化的整合，以期增強企業員工的向心力。
三、人力資源業務伙伴體系的綜述
（一）人力資源業務伙伴體系的由來
基于目前新形勢下，戰略性人力資源日漸發展為跨國公司在市場競爭激烈當下得以生存與發展的核心要素，因此革新人力資源的管理體系十分必要。由此專家提出了相關人力資源業務伙伴體系的管理模式，即領先企業中常見的HR三支柱模式。與傳統的人力資源管理相比，新型人力資源管理更符合跨國公司實現全球化的戰略目標。人力資源業務伙伴體系分為兩條主線，四個主要層面。兩條主線包含：工作重心、主要活動兩方面；四個主要層面：戰略性人力資源管理、企業基層架構管理、員工效能管理、企業變革管理。
（二）人力資源管理體系的局限性
第一，人力資源管理體系缺乏戰略性的組織基礎。在與各部門的管理合作體系中，不具備密切相連的直線溝通、聯絡的人員或組織，忽略了人力資源直線溝通聯絡的職責。由于人力資源部門更多的是被動接受各部門的指示與任務，因此缺乏積極主動性，從而影響了部門的正常運行，也不符合人力資源業務伙伴體系的發展目標。第二，與供應商間缺乏全面性管理。人力資源受限于供應商的各類職能團隊，因此人力資源的利用效率被局限。第三，企業欠缺內部資源調配應用。當其他部門出現人力資源問題時，沒有針對性的人員進行分析研究，同時找出相關的應對策略。
四、人力資源業務伙伴體系設計與管理
（一）人力資源業務伙伴體系設計理念
科學合理的人力資源業務伙伴體系應當基于企業自身的發展戰略原則上，結合自身的發展情況提出以下幾點設計原則：
1、統籌事務專家和發展戰略。人力資源的管理內容主要是企業日常事務所構成，跨國企業應當充分了解該項工作的重要性，對人力資源業務伙伴系統的設計應當在保證日常事務的處理高效性、專業性的同時，也統籌到資源與業務單元之間的溝通順暢，并且不斷的革新人才資源管理體系，使之緊跟企業的戰略發展方向。
2、成員與組織之間實現協同發展。人力資源結構的自身優勢決定了其能夠協同成員與團隊之間的發展和諧統一。其在滿足人員發展的基礎上，也能支撐團隊更進一步的發展，并且團隊在得到發展之后也能幫助員工實現自我增值的效果。以此達到成員與團隊的協調發展。
（二）人力資源業務伙伴體系的管理
人力資源業務伙伴體系管理在跨國企業日常運行中的內容主要有以下幾點：1、人力資源招聘流程。2、人員績效管理流程。3、年度薪酬管理流程。4、員工培訓流程。5、團隊架構變更流程。而在人力資源業務伙伴體系的每個職能模式中，有效的利用日常工作使之符合管理目標，是該管理體系的首要任務。以此來為該管理體系的實效性研究提供更好的依據。
五、結語
基于當代經濟全球化的基礎，知識也逐漸趨于全球化。在新時代的驅動下，各大跨國公司正大力創設企業以適應全球化的進程。企業的人力資源戰略目標是跨國公司生存與發展的重要構成要素，其對跨國公司的實現全球化具有極大現實意義。不僅能夠有效的促進跨國公司自身企業文化的可持續發展，還對經濟全球化的提升與擴展有著十分重要的能動作用力。參考文獻：
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