摘要：人力資本的開發和管理是會計師事務所內部管理機制的重要組成部分，而重視酬薪激勵制度，可極大的激發人力資本的效用，充分發揮人力資本的經濟利用價值，提高會計師事務所的競爭力。分析了我國會計師事務所在人力資源管理上所存在的誤區，提出了解決的措施，對如何有效地避免人力資本管理中的風險以及在這種管理下的配套激勵機制等等問題做了思考和分析。
關鍵詞：人力資源；管理；激勵
會計師事務所開拓市場、服務客戶、贏得收益等環節靠的既不是資本的投入，也不是機器設備等有形資產的更新，而是靠注冊會計師的專業知識、專業技能等無形的高智力勞動。從這種意義上講，事務所的命運掌握在注冊會計師等高質素專業人士手中，沒有廣大注冊 十師的不懈勞動，事務所將失去生存和發展的基礎。然而我國的會計師事務所在人力資本的管理上存在著很多誤區，給我國的會計師事務所的發展帶來了一定的阻礙。
一、管理E存在的誤區一)管理隨意，人力資本配置不合理。會計師事務所作為知識密集型的行業，人力資源的配置是否合理，執業人員的潛能和價值是否得到充分的體現和發揮是影響事務所競爭力的關鍵因素。
我國些事務所執業人員不夠，富余人員卻過剩，有時個注冊會計師要養活二到三個富余人員。人員分工不按員工的綜合素質安排，崗位設置不隨事務所發展需要布局，對員工的獎懲不根據考核評價結果而決定，嚴重挫傷注冊會計師的積極性，也造成了事務所人力資源的浪費。
二)獎懲片面，只注重盈利。把注冊會計師僅僅作為盈利的工具，重使用、輕培訓，只片面強調拓展市場、做業務、比收人，導致注冊會計師的知識存量不足，個人進步緩慢，事務所發展后勁乏力。
三)缺乏規劃，職業質量下降。些事務所對人力資源管理缺乏戰略規劃，要么盲目吸引高學歷，要么只顧眼前利益，聘用具有實踐經驗的I臨時人員，缺乏持續發展的戰略性人才儲備。
四)缺乏創新。激勵機制滯后。目前，雖然我國會計師事務所為了吸引、留住和激勵知識員工，在知識員工薪酬(Compensation)管理上采取了許多措施，也取得了一定的效果，但伴隨著新技術革命和經濟全球化的挑戰，我國知識員工薪酬管理出現了許多缺陷，主要表現為：總體薪酬水平滿意度低；薪酬結構不盡合理；薪酬激勵標準非市場化。
二、管理對策會計師事務所是一種以高知識人群為基礎的人合組織。其資本的核J 資源就是^力資本，對人力資本的管理就成為事務所內部治理的關鍵。
個會計師事務所要高質量、高水平地發展，必須擁有一大批忠誠于事務所的優秀注冊會計師和其他從業人員，而擁有這樣的人力資本就勢必要求會計師事務所建立套科學的以激勵、約束、人才培訓機制等為基礎的人力資本管理模式。
一)建立科學的人才引進、培訓制度。事務所在人力資本管理中既要注意充分發揮每個人的作用，為事務所創造現實價值，同時又應充分認識人力資本開發具有主動性、時效陛、持續性和自身潛能無限性等特點，定期或不定期對員工進行培訓。
可以采取的措施有：1．公開招聘具有從業經驗的人才；2從高校選拔相關專業的優秀畢業生；3對已有員工進行長期有效的培訓。
二)建立科學的激勵機制。會計事務所的激勵機制是指通過有效的激勵手段，調動廣大人員的積極性，朝著所期望的目標而不斷奮進。會計師事務所如何發揮人力資本的作用，涉及到人力資本激勵機制的構建問題。
構建以企業文化為基礎的激勵機制。(1)以人為本。重視溝通與協調。人力資本的管理必須樹立以人為本的價值觀，這種價值觀認為注冊會計師等高素質人群是事務所最為重要的資產，他們值得信賴，應當受到尊重，能參與與工作有關的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，并希望實現自己的最大潛力。這就要求事務所創造出一種以民主為特征的管理機制，引導大家的價值觀一致、想法一致，減少內部的摩擦，強調溝通與協調，避免由于內部競爭導致的人才內耗，達到1+1>2的管理奇效。(2)團結協作，促進競爭與合作。現代事務所要在嚴酷激烈的競爭中立于不敗之地，非常需要一批具有團隊精神的優秀人才。事務所要讓注冊會計師這一特殊的高素質人群在不斷變動的團隊中工作，形成一種競爭合作，也可以說是個I生的團結協作。同時，為了調動員工的積極陛、主動性和創造陛，事務所內部應始終保持一定的競爭壓力，打破論資排輩，讓優秀人才脫穎而出，真正發揮人力資本的效用。
建立健全以酬薪為楊 的靈活有效的激勵機制。在當今人力資本管理中，物質激勵仍是一種重要手段。然而目前會計師事務所存在過分傾向于合伙人和出資人白勺．隋況，激化了一線員工的不滿情緒和短期行為，致使許多優秀的注冊會計師流失。因此，必須制定靈活有效的薪酬策略，充分調動員工的積極陛。第一，薪酬多少應與個人業績掛鉤，切實體現按勞取酬，公乎合理。第二，加大對非合伙^、或出資人的激勵力度，重視他們的利益，使其成為事務所發展中的自動穩定器。
構建以能力業績與權利地位同比噌減的激勵機制。會計師事務所要重視人力資本的個體成長，做到留住人才、人盡其才，事務所應盡可能為員工提供實現自我的環境與機會。在事務所文化中，經常倡導忠誠，而忠誠是雙向的，雇員總是忠誠于那些忠誠于自己的事務所。員工貢獻心力于事務所的成長和進步，事務所也要增加員工的成長和進步的機會，為不畏競爭的^．提供最好的訓練和發展的資源，提供個人的專業成長機會，從而換來隊伍的穩定和忠誠，實現員工的業績與權利地位同比增減。
三)建立完善的個人考核制度。注冊會計師等高素質員工的價值有多大?他在這個集體中的作用應如何評估?這些問題的答案對每個員工都有很大的激勵作用。因此，很有必要科學地考核公布出來。事務所應聯系和結合本所的實際考核每位員工的實際工作情況。
在國際知名會計師事務所中，專業人員的日常考核紀錄非常詳細，每個執業人員在考核期內做了什么、做得怎樣等都有全面的紀錄，可以全面反映每個執業人員的工作負荷、工作態度、工作責任、工作業績等。我國的會計師事務所可以根據自身的情況制定符合自身的考核制度。
四)強化風險管理制度。隨著我國社會主義市場經濟的發展，注冊會計師的業務范圍也在不斷擴大。與此相適應，注冊會計師的法律責任也越來越大。特別是事務所脫鉤改制后，這個問題顯得尤為突出。加強對審計風險的防范已是擺在事務所和注冊會計師面前的重要課題，我們應采取相應的對策：1．建立風險責任制度。從風險控制的角度出發，建立健全事務所內部的全面質量管理制度。其基本內容主要是明確審計組織內部各個層次、各個崗位工作人員的職責和權限。做到事事有人審核，有人實際操作，有人負責指導監督，有人員負責考核，出了問題能夠及時反映出來，并能分清責任。 謄 叁擇顧客群體。注冊會汁師如欲避免法律訴訟，有效地控制和防范審計風險，必須嗅重選擇被審計單位。如果被審計單位對顧客、職工、政府部門或其它方面沒有正直的品格，也必然會蒙騙注冊會計師，使注冊會計師陷入門設定的圈套。3者力提高注冊會計師的綜合素質。在我國經濟成份極其復雜，新規定新政策不斷出現，審計對象和內容也就處于經常變化之中，所以應形成一種制度，讓每個注冊會計師都有機會吸取新的知識，不斷提高自身的業務能力，同時，還要不斷加強注冊會汁師的職業操守。只有提高了執業會計師的綜合素質，才能從根源上降低風險。正確配比風險與效益的關系。審計風險是可以控制的，但不可能完全消除，同時，控制審計風險需要花費一定的代價，隨著審計成本的增加，審計風險的降低幅度呈遞減趨勢，這就要求審計風險的控制要限定在個經濟意義E適當范圍，超出這范圍，一味降低審計風險，就可能違背成本效益原則。5提取風險基金或購買責任保險。為了更好地服務于國內外客戶，會計師事務所必須以更高的執業質量和更有保障的資信條件來迎接新的挑戰。而通過提取風險基金和投保的方式可以提高事務所的賠償能力，從而取信于國內外客戶并提高社會信譽。
會計事務所是高智力人才組成的智合群體，人才是事務所的第一生產要素，是事務所在競爭中生存和取勝的根本。因此，事務所在人力資本管理上，應牢固樹立以人為本的思想，選好人，育好人，用好人，取得^ 才優勢，真正形成自己的競爭實力。
