摘 要：在人力資本投資主體類型中，個人是一種重要的主體。而企業(yè)員工是我國個人人力資本投資的主力軍。因此，本文以某建筑企業(yè)為例，以問卷、訪談等方法對企業(yè)員工人力資本投資的內(nèi)容與途徑進行實證研究，發(fā)現(xiàn)建筑企業(yè)員工人力資本投資的內(nèi)容方面，智力投資遠大于體力投資，投資的途徑有培訓(xùn)、激勵和流動。
關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；人力資本投資；內(nèi)容；途徑；
人力資本投資是一種通過對人力資源的全方位開發(fā)來提高人力資源的利用效益，使其增
值，獲得效益的投資方式。一般來說，投資者包括國家、社會、工作單位和個人家庭。投資
主體包括個人、企業(yè)、政府和社會團體，而個人是人力資本投資的重要主體。建筑企業(yè)是勞
動密集型企業(yè)類型，調(diào)查結(jié)果顯示:中國建筑公司最大的優(yōu)勢是價格( 廉價的勞動力)， 最
大的弱勢是管理，其次是技術(shù)。 隨著勞動力成本的日益上升, 管理與技術(shù)將會更加重要。
因此加強與引導(dǎo)建筑企業(yè)人力資本投資，特別是在建筑企業(yè)人力資本流動較為頻繁的情況
下，引導(dǎo)員工進行人力資本投資將是一種重要的內(nèi)容。
為了研究建筑企業(yè)員工人力資本投資的內(nèi)容與途徑，本文采用實證研究方式，數(shù)據(jù)來源
于對某地某建筑企業(yè)的全體員工的隨機調(diào)查（不包括外勤人員），共發(fā)放問卷400份，回收
360份，其中有效問卷353份。所有問卷的數(shù)據(jù)資料錄入、數(shù)據(jù)的分析均由SPSS16.0進行。
一、建筑企業(yè)員工人力資本投資的內(nèi)容
人力資本是一種特殊的資本形式，是以體力與智力來呈現(xiàn)出來的，因此人力資本投資的
內(nèi)容分為教育投資與人力資本投資。
1. 智力投資。智力投資是對人的學(xué)習(xí)能力的投資，為受教育而支出的各種費用和勞務(wù)，
即智力投資的直接成本。在本次調(diào)查中從管理人群中多次聽到該企業(yè)的企業(yè)文化對自己在工
作流動意愿和對工作計劃的規(guī)劃有很大的影響。從長遠來看，它的收益還是遠遠大于投資所
付出的成本。智力投資的結(jié)果不僅僅是課本知識和技能，更重要的是思考與判斷。
圖1：個人智力投資意愿表
從圖1可知，調(diào)查對象中有智力投資意愿的有55.4%，高于無投資意愿的44.6%。從正
規(guī)的學(xué)習(xí)到踏上自己的崗位，對于接受教育的個人來說，如果自己繼續(xù)學(xué)習(xí)，肯定會占用自
己的閑暇時間或者更現(xiàn)實的說自己也會放棄自己的工作時間，這樣一來，自己的薪水相對應(yīng)
的會減少，但是放棄的這一筆收入并不是損失，而是投資成本的一種間接的成本，是我們繼
續(xù)發(fā)揮自己價值的無形資本的再積累，從而增加人力資本的價值。從上面的數(shù)據(jù)統(tǒng)計可以看
出，在入崗后人們愿意進修，也是一種人力資本智力投資的繼續(xù)表現(xiàn)。
2. 體力投資。對衛(wèi)生健康方面的人力投資是人力資本投資重要內(nèi)容，但是按照傳統(tǒng)觀
念，醫(yī)療、保健、節(jié)制、營養(yǎng)、休息、生理、心理等方面在很多調(diào)查對象眼中不是一種消費
行為，也不是一種投資行為。而在我們調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工進行衛(wèi)生保健投資意愿是比較
低的，而且投資的領(lǐng)域多為保健，醫(yī)療并不是衛(wèi)生保健投資的內(nèi)容。因此，體力投資不是建
筑企業(yè)人力資本投資的主要方向，這和建筑企業(yè)勞動強度大，勞動時間長，薪酬水平不高及
社會保障水平低密切相關(guān)的，更與我國建筑企業(yè)整體技術(shù)水平不高和管理水平低下直接相
關(guān)。
三、企業(yè)人力資本投資的基本途徑
1．培訓(xùn)。建筑企業(yè)從業(yè)人員整體教育水平不高，員工對知識和技能的需求很大，但勞
動長度與強度較高，導(dǎo)致員工無法接受繼續(xù)教育，而短期培訓(xùn)就成為員工的首選。培訓(xùn)的組
織者多為企業(yè)，而非個人的積極性行為。調(diào)研對象該企業(yè)提供的培訓(xùn)類型，除崗前技能培訓(xùn)
外，重要的是安全教育培訓(xùn)，其次為業(yè)務(wù)培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)和網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，體現(xiàn)出了企業(yè)主
導(dǎo)下培訓(xùn)內(nèi)容選擇。
表1 員工培訓(xùn)參與情況（%）
企業(yè)文化培訓(xùn)
網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)
業(yè)務(wù)培訓(xùn)
崗前培訓(xùn)
安全教育培訓(xùn)
未選
57.5
66.8
48.8
36.5
39.3
被選
42.5
30.2
51.2
63.5
60.7
總計
100
100
100
100
100
通過問卷調(diào)查，員工比較承認的培訓(xùn)類型多為適應(yīng)性和應(yīng)急性培訓(xùn)，儲備性培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗
培訓(xùn)和脫崗培訓(xùn)分值很小。從圖2可以發(fā)現(xiàn)，脫崗培訓(xùn)的機會很少，而且員工對脫崗培訓(xùn)的
意愿需求也不是很強烈。
圖2 調(diào)研對象脫崗培訓(xùn)參與情況
2．激勵。人力資本的一個很大的特點就是人力資本需要一定的激勵，這樣才能使人更
有激情的去發(fā)揮自己的能力，因為人力資本具有很大的能動性，所以說激勵是這種能動性的
催化劑。調(diào)研企業(yè)的單項獎、季度獎和年終獎是企業(yè)激勵員工的最主要的方式，同時也是一
種比較有效的手段，但由于員工基礎(chǔ)教育水平不高，接受新知識與技能的難度較大，被不少
員工認為是聽著激動，無法行動的事情，所以激勵效果不高。
3．流動。這種形式的投資在目前也是非常重要的一種人力資本投資。作為勞動力流動
的資本投資，這種投資并沒有直接的增加人力資本的價值，但是這種流動卻促使了人力資源
與物力資源的之間的組合不斷優(yōu)化，從而變?yōu)楝F(xiàn)實的生產(chǎn)力，繼而達到人力資本的增值。調(diào)
研發(fā)現(xiàn)，作為員工來說特別是較為優(yōu)秀的員工，他們樂于采用這種方式進行投資。他們的流
動成本一般包括：在流入地和流出地之間所需要的交通費用，所獲得的一些生活福利補貼，
處于新環(huán)境時心理所造成的落差等一些間接性的成本。此外勞動力流動更能讓勞動者感受到
新環(huán)境和新崗位與自己所在崗位的區(qū)別，從中去感受和學(xué)習(xí)不同地方但是同一崗位的新技
能，這在某種意義上也是實現(xiàn)企業(yè)效益增加的方式。
個人人力資本投資決策是一種受到眾多因素影響下的決策行為，其中觀念是一個很重要
的層面。針對建筑企業(yè)員工，應(yīng)該大力倡導(dǎo)體力方面的衛(wèi)生保健類投資，多開展儲備性培訓(xùn)
和脫崗培訓(xùn)，采取各種方式提高員工對企業(yè)的忠誠度，鼓勵員工進行自我人力資本投資。人
力資本的投入也是一個長時期的投入，需要在不同的時期進行相應(yīng)的人力資本投入，這樣我
國建筑企業(yè)才能取得長期發(fā)展和持續(xù)性收益。
