摘要：會計國庫工作在人民銀行縣支行履行職能中發揮著基礎性作用。近年來，縣域經濟的發展和金融服務形勢的變化，對作為核算細胞的人民銀行縣支行會計國庫工作提出了諸多新要求。文章就人民銀行縣支行會計國庫工作中存在的問題進行了探討，分析了問題產生的原因，并有針對性的提出了對策建議。
關鍵詞：人民銀行；會計國庫；對策建議
會計國庫工作作為人民銀行縣支行的基礎業務,其核算質量的高低直接關系到整個央行體系的安全運行，決定著基層央行履職的有效性。然而，近年來發生的多起案件卻使我們不得不清醒地認識到：縣支行會計國庫業務中的操作風險正在逐漸增大, 工作中的薄弱環節亟待加強。
一、當前縣支行會計國庫工作中存在的主要問題
（一）人員少且年齡老化，難以滿足工作需要
近年來縣域經濟蓬勃發展，對金融服務的要求日益提高。然而，縣支行現有人員卻難以適應當前央行的履職要求。
第一，人員數量與崗位設置不匹配。目前各縣支行一般僅25人左右，從事會計國庫工作的人員則只有6-8人，且承擔著會計核算、財務管理、支付結算、反洗錢及國庫核算等多重職能,對口上級科室達4至6個之多，人員相當緊缺。以國庫核算工作為例，按照《國庫會計管理規定》國庫會計需設置資金清算、明細核算、綜合核算等16個國庫會計崗位，同時對崗位分工提出了五條具體要求，規定各崗位可實行一人一崗、一人多崗或一崗多人，但其中六個崗位相互不能兼任，三個崗位不得參與會計賬務處理。因此在實際工作中至少需配備國庫人員6-7人，而支行國庫人員僅為4-6人，只能應付日常核算工作，如遇會議、培訓、檢查及上級行抽調等情況,則不合理兼崗的情形時有發生。
第二，人員素質與崗位要求不匹配。近年來，由于業務的發展，會計國庫領域發生了很大的變化，對從業人員的素質要求也越來越高。而縣支行長期以來“只出不進”的人事政策使得作為履職主體的干部隊伍卻并沒有發生大的改變，盡管近兩年支行開始招收大學畢業生，但由于崗位分配時傾向于辦公室、貨信等部門，使得縣支行整個會計隊伍年齡老化，人員學歷普遍偏低，會計基礎知識薄弱的現狀并無明顯改善，加之會計國庫人員學習、培訓時間和機會的偏少，很難滿足工作需要。據調查：目前，多數縣支行的會計人員平均年齡都在40歲以上，無從業資格證的會計人員占比達45%以上，取得初、中級會計師職稱的人更是寥寥無幾，這直接影響了縣支行會計工作質量的有效提升。
（二）制度執行力不夠，業務風險不容忽視
“依法履職，按規操作”是會計國庫工作的生命線。然而在實際工作中，很多支行的會計國庫內控制度執行不到位，操作上仍存在主觀隨意性。
第一，執行規章制度的意識不強。由于縣支行會計國庫業務量不大，人員素質參差不齊，在工作中往往對政策、制度理解不深，風險意識比較淡薄，存在著多種不良思想傾向。有的人將制度視為理論上的東西，認為其在現實工作中不具有可行性，執行起來反而影響工作效率；有的人不習慣以制度作為解決問題的依據，而以私人間的疏密關系為準則，密者松、疏者嚴，往往以關系代替原則，用情感取代制度。
第二，人員條件制約制度執行。按照相關制度，國庫會計人員原則上2-3年應該輪崗一次，且要害崗位人員應實行強制休假制度，但實際上卻很難落實。究其原因，一方面是因為會計崗位從業人員必須持從業資格證書方能上崗，對于擔任國庫會計主管還應取得中級以上會計師職稱或從事會計工作三年以上，這些條件的限制無形中增大了強制休假與輪崗制度執行的難度。另一方面，由于會計國庫工作壓力大、責任重，其他股室人員不愿參與輪崗，制度執行阻力較大。此外，由于人員緊張，多數縣支行都采取聘用臨時人員的方式來緩解人員矛盾，這在一定程度上起到了積極的作用，然而，臨時人員管理、培訓上的空白也加大了會計國庫業務的風險。
（三）崗位設置過細，有效兼崗難以實現
隨著近年來管理集約化程度的提高，崗位設置也越來越多，職責分工日趨明晰，這對于會計國庫工作的規范化，防范業務風險有一定的促進作用。然而，這種崗位設計方式顯然并未考慮縣支行的實際情況，其執行難度和效果可想而知。鑒于此，目前縣支行已將會計、國庫兩個股室整合為一，但由于其在上級行仍歸口為不同的處（科）室管理，考核、檢查仍然是分開的，所以縣支行仍需分別設置崗位、整理業務資料。如：國庫業務需要設置庫主任、副主任崗、主管崗、助理主管崗、記賬崗、復核崗、事后監督、第三方復核崗。會計結算業務需要設置行長崗、主管崗、助理主管崗、記賬崗、復核崗、行政出納崗、會計崗、檔案管理崗，另外還有賬戶管理、支付結算等工作也需要人手來完成。由于許多崗位不相融，如：會計不能兼出納，記賬不能兼復核，所以，實際上可以通過兼崗綜合利用的人員仍然很少，仍然不能完全達到設計初衷。
（四）激勵機制不健全，管理手段欠缺
建立激勵機制所采取的最主要方法是物質激勵和精神激勵，其激勵的主要手段是獎勵和懲罰。但是，在我國的分配體制中，由于受長期以來計劃經濟體制、大鍋飯分配模式的影響，人們還沒有形成按勞分配的共識。在縣支行，這種情況更為普遍，雖然近幾年縣支行進行了一些工資改革,但也只是報酬中很小的部分,根本沒有起到應有的激勵作用。再者，縣支行人才選拔機制比較單一，人員流動性差，這種僵化的人才選拔任用機制與多元化的社會大環境形成了鮮明的對比，直接影響到了縣支行人員的思想和心理，多數干部表現出思想波動大，工作動力不足。而支行的會計國庫工作者長期從事枯燥、機械的記賬、核算等工作，稍有不慎便會產生差錯，長此以往，便會使人身心疲憊，產生厭煩情緒，不愿在會計崗位工作。加之，與其他崗位相比，會計工作十分辛苦卻難出成績。這些實際情況很容易使會計人員心理失衡，工作的積極性和主動性削弱，甚至對工作被動應付。
二、做好縣支行會計國庫工作的對策建議
（一）重視會計工作，合理調配人員
思想重視是會計國庫工作順利開展的基本保障，尤其是支行領導班子要帶頭做到將會計國庫工作視為推動支行全面發展的基礎性工作，在資源分配、人員安排等方面優先考慮會計國庫部門之所需。為了緩解人員不足的壓力，支行可以嘗試著將工作內容比較單一，工作任務相對較輕的崗位集中到一個或兩個部門，促進人力資源的有效整合，充分盤活現有人員，將綜合素質相對較高、工作責任心較強的人員調劑到會計、國庫崗位，充實會計隊伍。近兩年來，總行一直將加強縣支行建設作為一項重點工作，在人員招聘中已經有所考慮，一批有志于央行事業的青年大學生已經被分配到了人員緊張的基層行，支行應該以此為契機，將這些“新鮮血液”優先分配到會計、國庫崗位，使青年職工在這些崗位上歷練成才，同時，用他們的熱情和激情帶動一線職工，共同促進會計國庫工作質量的提升。
（二）加強培訓力度，提高人員素質
第一，號召廣大會計工作者自覺學習有關的業務理論、政策法規和計算機知識，不斷更新知識結構，提高業務技能，努力提高自身業務水平。
第二，根據基層會計、國庫業務的發展變化和人員狀況開展多形式、多層次、多渠道的業務培訓，有計劃、有步驟、有重點地及時組織會計人員參加新知識、新業務、新技能的學習，確保會計、國庫崗位上的在職人員盡快適應業務發展變化的需要。
第三，通過舉辦業務技術比賽、進行崗位輪換、開展業務檢查、加強人員在內外部交流等多種形式，培養和鍛煉會計、國庫人員。
第四，有計劃有步驟地進行崗前培訓，嚴格會計國庫人員準入制度，鼓勵會計崗位上的無證人員盡快考取從業資格證書，同時，在招收臨時人員時，有計劃有針對性地招收持證人員，優先滿足會計、國庫工作的需要。
（三）合理設置崗位，整合現有資源
針對縣支行會計業務量逐年萎縮的態勢，為了從根本上緩解人員壓力，降低業務風險，建議將縣支行會計業務實行全面上收，將零散的會計業務集中到上級行辦理，縮短會計核算管理半徑，減少業務風險點。此舉不僅能更好地服務于金融機構集約化經營和扁平化管理，對于人民銀行自身而言，也有諸多好處。一是會計業務上收后，縣支行網點重要空白憑證、操作員和對賬管理等業務風險點將不再存在；二是會計業務上收后，支行會計人員可以集中精力從事國庫業務、會計調研等工作，從而有效緩解支行人員緊、任務重的狀況，達到優化核算資源配置，緩解人員供需矛盾的目的。
（四）深化工資改革，完善激勵機制
隨著目標考核制度的建立，上級行對會計國庫工作的要求日趨嚴格，有些支行甚至明確制定了責任事故的懲罰條款，但是對無差錯的獎勵卻很少。建議在深化工資改革的進程中，進一步完善考核激勵與約束機制，根據會計國庫崗位的特殊要求和風險程度設定合理的風險系數，對無差錯會計人員進行獎勵,充分發揮績效工資的調節作用，工資分配盡量向臨柜人員傾斜，真正體現“多勞多得”、“獎優罰劣”的原則，進一步增強會計人員的凝聚力,化解望崗怯步,獎少罰多的心理壓力，激發會計人員工作激情,調動主觀能動性,提高工作積極性和責任感。同時，用好干部技術職稱的激勵手段，鼓勵會計國庫人員鉆研業務，努力成為行家里手，積極開展調研工作，促進會計國庫工作的全面發展。
