一、高校人力資源成本構成
2005年頒布的《高等學校教育培養成本監審辦法》規定：高校教育培養成本由人員支出、公用支出、對個人和家庭的補助支出和固定資產折舊四部分構成。其中人員支出包括：教職工基本工資、津貼、獎金、社會保障繳費、其他人員支出。目前高校教職工的收入己不再是單一的傳統工資，除檔案工資完全按照國家人事部所制定的工資標準執行外，其余則按崗位、績效、課時、成果獎勵、節日慰問金、政策規定的各種福利、按項目完成任務的報酬等構成教職工收入的一部分，具體包括：財政工資（硬性工資）；津貼，帶有明顯內部獎勵性質的各類津貼如崗位津貼、績效津貼、課時津貼、獎勵津貼、學歷職稱津貼等；社會保障，包括學校各類人員的養老保險金、失業保險金、住房公積金、醫療保險、工傷保險和其他，由學校統一支付的各種保險費用；內部福利，包括由單位支付的各種節假日、勞保及其他福利費用?？梢?，高校的大部分支出是人員支出，人力資源成本是高校的主要成本，人力資源成本控制是高校教育成本管理的重要內容，在撥入經費和學校收入相對穩定的情況下，如何合理利用人力資源、有效控制人力資源成本，是地方高校管理者應重點考慮的問題。
二、地方高校人力資源管理現狀分析
?。ㄒ唬┤肆Y源結構不合理高校的人力資源的崗位分布由管理崗位、專業技術崗位、工人崗位構成，各崗位的人數分布結構影響高校人力資源的成本，教師崗位的人力資源直接面對學生，是高校首先要求保證的人力資源，本科評估指標體系中對各專業的生師比都有嚴格的規定，考慮到學校的戰略規劃需要儲備一些專業人才，省屬本科院校的人員結構定編比例為“管理：專業技術：工人＝2：7：1”，而有些地方院校的教師占教職工總數得比例還不到60%，在這不到60%的教師中還存在專業發展不平衡所導致的教師超編問題。
（二）人才流失現象嚴重雖然高校人才保持10%左右的流動比率是比較合理的，但有些高校由于行政崗位設置不合理、學術氣氛不濃、地理環境較差、當地經濟條件跟不上等原因導致高職稱高學歷的人才大量流失，有的甚至長期不在崗，導致一些專業缺少學科帶頭人，影響教學質量甚至渙散人心，為了改變這種現狀，高校不得不花大力氣和高成本從外面引進人才，無形的增加了人力資源取得成本和培養成本。
（三）缺少科學有效的教職工績效考評體系 目前我國地方高?？冃Ч芾?，只做到了績效考核的表層面，缺乏有效的目標管理和溝通，沒有量化管理的指標體系，沒有涉及到管理的深層次，肯定是不能保證其公平性的，因此教職工在“個人發展”、“學習機會”、“工資福利”等方面就會產生不滿情緒，使員工缺乏工作積極性和創造性。
三、地方高校人力資源成本控制體系
依據高校人力資源成本的驅動因素，結合地方高校人力資源本身的特點，構建地方高校人力資源成本控制體系，如表1所示：
?。ㄒ唬┗趯哟畏治龇ǎˋHP法）的設計思路 該體系中成本項目、影響因素和關鍵控制點按照AHP法的遞階層次結構模型設計，目的是便于以后的實證研究，借助于此體系采用AHP法對影響高校人力資源成本的各因素進行排序，找出關鍵影響因素，使相應的成本控制措施做到有的放矢。
?。ǘ┌凑崭咝Ｈ肆Y源成本的構成內容設置成本項目 以人力資源成本發生的方式和環節為切入點，易于抓住人力資源成本的關鍵可控因素，進而探究人力資源成本控制的有效策略。
?。ㄈ﹦澐株P鍵控制點 對第二層次的關鍵控制點按高校的職能范圍是否可控劃分為可控成本和不可控成本，目的是劃清職責范圍，根據各可控項目規劃控制的目標和要求，避免在不可控項目上浪費時間和精力。
四、地方高校人力資源成本控制策略
（一）精簡機構，壓縮編制，合理設置職工福利費用 在設置管理機構時，應力求管理職能健全、機構精簡、人員精干、管理層次少，將改革重點放到提高管理水平和工作效率上。而職能機構的設置要考慮學校的規模、類型和教學重點。上下級關系要明確，橫向關系應易于聯系和協調，并能相互制約和監督。而編制壓縮要有所區別，對于教師人數應進行相對壓縮，即教師人數不是隨著學生人數的增加而同比例增加，而只在學生人數明顯增加的情況下略有增加，從而使師生比相對提高。而對非教學人員采取絕對壓縮的辦法，按具體的專職教師占教職工總數的比例堅決壓縮編制。工資福利的設置既要考慮整個社會的經濟發展水平、同類高校的工資水平、本地區的經濟水平，又要考慮高校的財務狀況和人才的能力狀況。設置得太高會增加高校教育成本，太低又會導致人才流失，所以要有一個綜合的考慮。
?。ǘ┩菩腥珕T聘任制，實現按需聘任，擇優上崗 長期以來，我國學校尤其是地方高校人事管理模式單一，干部能上不能下，教師能進不能出，致使一些學校缺乏競爭機制，教職員工的事業心和責任心不強，教學質量難以提高，人員經費開支有增無減，因此，有必要推行全員聘任制度。應當允許教師流動，充分發揮教師的專長，形成充滿活力的教師隊伍管理機制，優化教師隊伍。對機關干部，實行按需聘任，雙向選擇，擇優上崗，落聘下崗。
（三）實施作業成本管理 作業成本法是一套用來衡量產品成本、作業績效、耗用資源及成本標準的方法。高校運用作業成本法進行管理主要是基于高校教學業務的特點。首先，職工執行“作業”。在高校的運營過程中，教職工是“作業”的執行者，高校的效益是職工執行作業的結果。然后，作業耗用“資源”。資源包括兩部分，一部分是“作業”這種活動本身發生的耗費，如教學過程中教室的照明用電、粉筆的耗用等；另一部分是“作業”的執行者的勞動耗費，這種無形的耗費構成高校人力資源成本的主體部分。最后，作業形成“產品”。產品體現為高校的辦學效益，在操作過程中可以量化為教職工的教學課時、作業批改數量、命題份數、評卷份數和發表論文的數量等。
（四）運用平衡記分卡進行業績評價 作為一套完整且具體的績效評價體系，管理層可以借助平衡記分卡將公司的遠景與戰略變成一套前后連貫的績效評價指標。在高校人力資源管理成本管理中，主要是將平衡記分卡作為業績評價的工具，為制定有關津貼、福利等標準提供基礎。由于以平衡記分卡為基礎制定的分配標準能夠充分體現廣大教職員工的努力程度，可以激發教職工的工作熱情，有利于提高教學質量和科研水平。因此，平衡記分卡能為地方高校進行業績評價提供有效的工具，將平衡記分卡的管理理念貫穿于高校的人力資源成本管理，必將降低高校的教育成本，提升高校的教育質量，從而實現高校經營管理的目標。
