教師隊伍素質 教師資源 評價制度 教師培訓
提升基礎教育的質量，關鍵在于提升教師隊伍的素質；而教師隊伍素質的提升，很在程度上取決于教師的生存狀態。本文就教師成長的外在環境建設，重點談談如何借助外力更好地促進海南省少數民族和農村貧困地區中小學教師生存狀態的改善。
一、制訂和實施合理的農村教師隊伍發展政策，合理配置教師資源
農村教師的數量不足，學科結構不合理，縣城與村鎮教師分布不平衡，村鎮邊遠地區教師流失嚴重等問題的存在，在很大程度上是由于政策原因導致的。因此，提升教師隊伍素質，首先要制訂合理的教師隊伍發展政策，甚至應對農村予以傾斜。
1、推進學校管理制度改革
學校管理體制的改革是一個難題，尤其是對村小的管理問題。目前各縣（市）對村小的管理是實行“縣→中心校→村小”的模式，這并沒有消除教育差距，反而挫傷了許多村小校長和教師的工作積極性。由于歷史遺留、領導觀念等因素的影響，資源分配始終向中心校傾斜，村小獲得的權限比較小。村小缺乏經費自主、管理自主等權利。直接造成了中心校校舍環境優美、學習環境優良、硬件設施配套、圖書器材有著落；而村小則依然是“自然美”，設備設施難以到位。優質教師下不到村小，教師配備不齊全，導致現任教師“兼職”（任教科目多、處理學校事多）增多。村小里教師的辦公、學習場所與中心校相比更覺“寒磣”。對于外出培訓學習，中心校教師明顯占優勢。同時由于中心校校長事務多，重點放在管理中心校和迎合上頭的工作，對村小甚少過問，這樣勢必導致中心校對村小的教學管理不到位，職能上存在弱化的傾向。
2、推進教師人事制度改革
當前以縣（市）為主的教育管理體制下，學校教師的招聘、任用基本上由縣（市）教育局掌握，管理上基本由學校代為管理。這種招聘、任用與管理的分離，實際上不利于教師選用和專業成長。調查發現，由于學校沒有招收聘用教師的權力，很多學校并不能真正招收到自己想要的教師，如有的學校想招聘一個音樂教師，結果教育局給派了一個美術教師，類似的情況大量存在。因為縣級教育部門考慮的是全縣的教師結構比例問題，往往就會忽視個別學校的差異需求。
3、建立多元化教師日常評價機制
傳統的教師評價主要是看學生考試成績，而我們都已經認識到，把學生的考試成績作為唯一的評價標準是不合理的，但是這一現狀并沒有得到顯著改變。在問卷調查中發現教師認為學校評價教師的依據是多元的，調查結果顯示：認為依據學生考試成績的占29.3%，受學生歡迎程度占18.5%，科研能力占32.3%，領導印象占11.4%，其他因素占8.5%。可見，學校評價教師的依據似乎是多元的，這是一個可喜的現象。但在訪談中發現，教師多次強調，學校領導、家長等評價教師還是主要看學習成績，唯分數論依然占主流。因此希望教育管理部門能真正落實多元化的評價方式，給教師一個合理的評價。教師培養的是“全人”，而不只是一個考試機器！
4、建立合理的教師流動和激勵機制
由于交通等的快速發展，以及城鄉一體化進程的加速，學校與學校之間，地區與地區之間的交流和來往越來越頻繁和密切，因此，教育行政管理部門須在一定區域內打破狹隘的學校觀念，而應做到全局視野，整體調控教師編制，統籌安排，采用流動任教和委派駐點任教相結合。這樣可以解決農村偏遠地區師資配備不近人意，學科專業結構不合理，教師短缺的難題。同時可以實施城鄉教師定期輪崗，比如一名教師在同一所學校工作的時間不能超過6年，城市教師續聘和晉職，須有鄉鎮工作經歷一年等。與此同時，對于在鄉村、偏遠地區工作的教師實施激勵措施，在晉職、干部聘用、經濟等予以傾斜。
5、實施各種舉措，吸引大學生等到農村工作和支教
大學生頂崗支教目前在國內已經實施了多年，海南省也實施了多年，已經積累了較為豐富的經驗，這些舉措應該繼續保持并不斷完善。可與海南師范大學、瓊州學院等高校建立完善的行之有效的穩固的頂崗支教體系，使“頂崗實習—教師輪訓”與“教師培訓—農村支教”成為農村薄弱學校和高師院校合作共贏發展的有效模式。雖然頂崗實習的大學生在實踐教學能力方面弱一些，短時間內沒有如長期在一線“爬滾”的老師那樣“高超”，但他們的專業知識和生活視野是有些教師無法比擬的，對農村學校的學生發展、教師發展是有一定的推進作用的。
二、改善教師績效工資評價制度，提高教師待遇，挖掘教師最大潛能
教師的待遇水平總體不高，這是一個事實。但通過國家相關政策的實施，教師的待遇水平有所改善，其中績效工資制度就是其中一項重大舉措。但是從訪談中發現，教師對績效工資制度意見最大。績效工資的初衷是按勞分配，多勞多得，以最大限度地調動教師的工作積極性和主動性，但實際由于許多工作不能量化或者其它原因，績效工資反倒起到了反作用。
1、明確績效工資的積極意義：按勞分配、多勞多得
績效工資的實施從根本上是堅持按勞分配為主，多種分配方式并存。根據不同工作量、責任及工作復雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例，合理拉開分配檔次。從根本上，打破平均主義的一貫作法，注重效率，績效工資分配要真正體現按勞取酬，讓“能者多勞”也該多得，真正實現“多勞多得”。使教師的收入與本人的實際崗位、實際業績、實際效益緊密聯系。專職考評機構負責檢查，崗位職責和崗位業績完成情況，實施定期考核制度，激發廣大教師的積極性。
2、制定合理績效工資考評體系
依據教職工的工作崗位與學校的實際情況，合理制定績效工資考評體系，完善績效考核方案。盡可能將指標進行量化、具體化和合理化。比如有的學校把績效工資的分配首先分為“德、能、勤、績、廉”五個維度，然后把這五個維度進行細分，劃分一定的權重，然后征求全體教職工討論、修訂，最后予以實施；還有的學校不只是進行年終考核，實施“月考核→學期考核→年度考核”相結合的模式，并進行定期公示。這些都是有益的嘗試。
