建筑企業(yè)；人力資源；管理；途徑
由于我國的建筑企業(yè)的人力資源管理受傳統(tǒng)管理模式的影響較深，因而在人力資源的配置上、管理職能的分配上與現(xiàn)當代的許多新興企業(yè)、外資企業(yè)有著較大的不同，因而其人力資源的配置存在著許多誤區(qū)，這也成為了制約我國建筑企業(yè)長足發(fā)展的瓶頸。
一、建筑企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況分析
（一）從業(yè)人員多
建筑企業(yè)作為國民經濟的支柱產業(yè)得到迅速發(fā)展，從業(yè)人員不斷增多。目前我國建筑業(yè)的從業(yè)人員在50千萬以上。現(xiàn)階段建筑施工企業(yè)，無論從經營規(guī)模還是從業(yè)人數(shù)在同類企業(yè)中仍處于優(yōu)勢地位，在吸收大量的農村剩余勞動力，提供更多就業(yè)機會，增進社會穩(wěn)定性方面發(fā)揮了重要作用。
（二）人力組成復雜
建筑施工企業(yè)的人力資源組成復雜。有施工企業(yè)臨時雇傭的農民工、技能嫻熟的技術工人、經驗豐富的管理人員、技術專長的專業(yè)技術人員，此外每年還錄用一批高素質的大學生。不同人才有不同的特點，對應的職業(yè)生涯規(guī)劃也不相同。
（三）人力素質偏低
建筑業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，從業(yè)人員中技術和管理人員很有限，主要是農民工。農民工教育普遍較低，未經過技術培訓使得他們的水平比較低，專業(yè)素質缺乏。
（四）人力結構不穩(wěn)定
建筑企業(yè)的工程項目遍及各地，基層單位根據某個項目的情況組建項目管理機構，項目結束又重新調整、流動，人力分散且流動性強。
二、建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題
（一）不重視人力培育
現(xiàn)代人力資源管理強調尋求、選拔、錄用、培育人才，人力資源管理競爭力連續(xù)、動態(tài)、向上，任何環(huán)節(jié)都可能影響整個企業(yè)的工作效率和人力競爭。人才作為一種資源，需要利用、開發(fā)和保護，使人才可以根據企業(yè)發(fā)展的要求進一步持續(xù)發(fā)展，所以說培育人才是人力資源競爭力的核心環(huán)節(jié)。但是，當前建筑企業(yè)把對員工的培訓和開發(fā)認為是會加大企業(yè)的費用和成本，未能意識到人力資源的戰(zhàn)略作用。也有的企業(yè)雖然重視培訓人才，但因為管理基礎薄弱、觀念落后，人力資源管理競爭力知識匱乏，使得企業(yè)對員工的培訓缺乏科學性、系統(tǒng)性，隨意性大，培訓結果令人失望。
（二）缺乏有效的人才激勵機制
有效的激勵機制有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性。但是，建筑企業(yè)激勵機制單一，缺乏活力、用人機制不靈活，嚴重地挫傷了員工工作的積極性和創(chuàng)造熱情。雖然當前建筑企業(yè)分配制度的改革一直在持續(xù)，基本上已經建立起以企業(yè)效益為中心的分配機制，但是由于缺乏科學合理的績效考核制度，出現(xiàn)了新的“平均主義”。績效考核中領導的“感情”比例占很大一部分，這樣就使企業(yè)員工心理產生嚴重的“不平衡”感，這勢必造成工作效率低下，企業(yè)凝聚力渙散。
（三）人力資源管理執(zhí)行不到位
人力資源執(zhí)行是否到位是建筑企業(yè)人力能否順利貫徹、完成預定人力資源目標的決定因素。人力資源管理執(zhí)行是企業(yè)競爭力的核心，是把企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉化成為效益、成果的關鍵。作為完全競爭的建筑行業(yè)，市場競爭日趨激烈，在這個變無定數(shù)的環(huán)境中，組織機構僵硬、落后以及缺乏標準化的過程管理使得執(zhí)行力成為建筑企業(yè)人力資源管理中“缺失的一環(huán)”，直接影響了企業(yè)的興衰成敗。建筑企業(yè)設置人資組織模式多是沿用傳統(tǒng)的金字塔組織形式，而在多變環(huán)境下，這種組織模式很難適應人資管理的要求，存在著信息溝通失真、流失嚴重等問題，導致企業(yè)人力資源管理執(zhí)行不嚴重到位。
（四）人才招聘制度存在不足
建筑施工企業(yè)因為其工作性質的特殊性，工作環(huán)境大部分處于“荒郊野外”的稍偏遠地區(qū)，員工的物質生活、工作環(huán)境較差，精神文明方面也比較匱乏。因此在針對高校招聘大學生時對被聘者做出的很多有關培訓機會、升遷機會以及工資、福利等方面的承諾，大多數(shù)到后來都沒有兌現(xiàn)。有些員工在順利入職后，因企業(yè)沒能就其事先商議的福利問題妥善解決而辭職。這樣的一些現(xiàn)狀給企業(yè)的良性運轉帶來了許多不利之處。
（五）薪酬制度缺乏科學性
建筑企業(yè)在薪酬分配制度上明顯存在著一線員工的待遇差的毛病。一線技術員工在整個項目部中工作時間最長、休假最少、勞動強度大、承擔責任大，這些技術人員的工作質量關系到工程的質避及施工的進度，直接關系到整個項目的收益。但一般建筑施工企業(yè)的現(xiàn)場一般技術人員月收入普遍偏低，明顯低于開發(fā)、設計企業(yè)從業(yè)人員。同一個建筑施工企業(yè)內部收入存在很大的差距。收入較高的人員大多是企業(yè)效益較好的單位負責人、項目主管或技術主管等員工，收入較低者是以業(yè)務操作為主要職責的一般技術員工。
三、推進建筑單位人力資源建設的途徑
（一）規(guī)范任免機制
在建筑單位的人員任免上，國家相關部門應出臺一些相應的規(guī)章制度，保障此類選拔能夠將合格的人才選拔到建筑企業(yè)的隊伍中來。對于單位，應該根據法規(guī)的要求，堅持德才兼?zhèn)涞臉藴剩鶕渲械挠残灾笜耍勒桑朴诿芮新?lián)系群眾，既有較扎實的政治理論知識基礎，又有開拓創(chuàng)新能力的優(yōu)秀人才選拔到建筑單位隊伍中來。并且各單位也要根據自身的特殊要求，選擇更適合本單位發(fā)展的人才。這樣才能使建筑單位工作更加規(guī)范，建筑單位人員的辦事效率才能有更大的提高。除此之外，還應在單位加強建筑單位人員的薪資保障制度。最后，應按時對在職建筑單位人員進行考核，保證其工作質量，對工作期屆滿的人員要及時進行輪換，以補充新鮮血液。
（二）要建立健全激勵機制
為了形成正確的用人導向，全面、客觀的考核建筑單位人員的德，能、勤、績、廉的情況，各單位要建立健全完善的考核規(guī)范，對于在工作中有突出貢獻的個人及時予以經濟和精神的嘉獎。譬如，對于在工作中有創(chuàng)新的做法，有積極思考態(tài)度的個人，根據其提出的好的觀點進行嘉獎。對于在工作中偷懶懈怠的人員，給予相應的書面警告，以督促其負責任的完成自身工作。并且，還應該充分關心在工作中有困難的職工，及時幫助其解決生活的困難，解除其后顧之憂，以使其更好的服務于崗位。
（三）加強人力資源的培訓
我國的建筑單位人力資源管理部門缺乏一個組織、一個課堂為此類人員提供必要的課程，以使這些不同層次、不同年齡的管理人員能夠有機會系統(tǒng)的、有針對性的對現(xiàn)代化的人力資源管理體系進行深入了解。并且即使個別單位開設了此類的管理培訓班，也往往以外聽報告、宏觀灌輸為主，并未結合建筑企業(yè)特殊的行業(yè)背景以及實際情況來進行講解，這就造成了人力資源管理人員在進行了學習之后，也無法將所學知識應用到實際中。除此之外，培訓形式的單調，培訓內容的滯后，培訓教材的不規(guī)范，以也都導致了人力資源管理無法落到實處。
（四）加強執(zhí)行力
執(zhí)行能力是企業(yè)最終達到經營績效的具體手段和方法，執(zhí)行力較差會耗費企業(yè)大量的物力和財力，從而會影響企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展。因此在具體的工作中，改變人力資源管理的被動局面要注意：加大企業(yè)組織結構的創(chuàng)新。通過對企業(yè)內部的明確的分工與協(xié)作，并且對各部門的職責進行更加科學規(guī)范的劃分，將大大提高信息溝通和傳遞的有效性，從而能夠在具體戰(zhàn)略的執(zhí)行中做到有條不紊、有章可循。并且在整個作業(yè)流程中要注意標準化的操作與管理，通過科學的考核標注與計劃來對員工的表現(xiàn)進行合理的評定。在此過程中還要注意企業(yè)文化的營造，以凝聚員工積極進取的奮進之心。
四、結束語
建筑單位人力資源建設作為我國傳統(tǒng)企業(yè)建設中的重要的組成部分，在整個各行各業(yè)的人力資源的建設中起著不容小覷的作用。只有不斷加強對建筑單位隊伍的考核與監(jiān)督，不斷提升單位領導對于建筑單位建設的重視程度，不斷完善我國在建筑單位工作規(guī)范方面的相關法規(guī)發(fā)布，不斷提升建筑單位人員的綜合素質，才能使得建筑單位工作有章可循，有據可依，才能從根本上保障建筑單位隊伍的人力資源建設，也才能從長遠上，保障使得建筑企業(yè)能夠取得更加穩(wěn)步的發(fā)展。
