【摘要】本文是筆者對醫院薪酬體系改革的實證研究,效果尚好,可供相關單位參考。
一、醫院基本情況
某醫院是某省最大的企業醫院,始建于1952年,是一所集醫療、教學、科研、預防保健、康復為一體的綜合性國家三級乙等醫院。同時也是某醫科大學附屬醫院及教學醫院。現有編制床位501張,現職工總人數670人,固定資產原值7070萬元,固定資產凈值4471萬元,200X-1年全年門診量175333人次,住院6604人次,年收入達0.89億元。其擁有1.5雙梯度核磁共振、多層多排螺旋CT掃描儀、大型數字血管減影機、CR機、電子內鏡等一大批比較高精尖的醫療設備,開展心臟房缺、室缺修補術、膜置換術、冠脈搭橋術、冠脈造影、支架植入及急診PTCA、ERCP等技術,不僅在本省乃至華北地區處于領先水平,在省城也成為具有一定競爭實力的醫療衛生機構。
隨著我國城鎮職工醫療保險制度、醫療機構分類管理和藥品流通體制改革的逐步推進和實施,國有企業醫院依靠上級撥款的傳統模式在改變,醫院內部的薪酬管理方式也在逐步調整。過去我們一直沿用基本工資加獎金的薪酬體系,職工收入與個人貢獻、技術含量、風險大小等關系不大,不利于職工積極性的調動,與社會主義按勞分配的原則不相適應。為此,于2001年實行了崗薪工資制改革,按崗位的技術含量、風險系數、工作量大小等確定每個崗位系數,從而確定每個崗位的崗位工資,在近3年的推行過程中,發現醫院的崗位與人的因素密不可分,崗位工資其實就是某個人的工資,在醫院各系統(醫療、醫技、護理、后勤、機關)既沒有可比性,又需相互配合、協同合作;在臨床,內科系統與外科系統相互攀比,究竟哪個崗位的系數應該高,高多少等具體的量化指標時不好確定;在同一科室內,各崗位及其相對職工的崗位系數比較也很難確定。從而暴露出了醫療與醫技,臨床與機關、后勤攀比的加劇,影響了醫療質量,不利于后備人才培養,也影響了醫院整體發展。為此,我們于200X年初,根據一些外企的經驗,參照福建省某些醫院的薪酬管理辦法,結合我院實際,設計確定了全院的分級管理、薪酬管理實施方案。
二、新、舊薪酬制度對比
三、方法
第一,將200X年7—12月與上年同期數據進行了對比研究。
第二,將200X年上半年與下半年數據進行了對比分析研究。
第三,職工工資占醫療收入的比例。
四、結果
200X-1年7-12月與200X年7-12月職工平均收入比較(670人)
五、分析與討論
通過以上數據,其薪酬體系的運營,給醫院帶來了好的社會效益和經濟效益,職工收入明顯增加,且職工收入占醫療收入比值沒有發生大的變化,具體分析有如下特點:
第一,職工的意識轉變了,大多數職工明確:非盈利性醫院不是以盈利為目的,并非不講求經濟效益,不求利潤最大化和要注意經營管理,以低廉消耗創優質服務,滿足廣大人民群眾的醫療保健需求。
第二,按工作量大小、收入高低確定職工收入,打破了多年的工資體制,大多數職工尤其是技術含量高、給醫院創效多、工作量大的職工得到了實惠,而過去只說不干或少干的職工收入下降,從而調動了大多數職工工作積極性和主動性。
第三,院對科、科室再考核到班組或個人的逐級管理、分級考核方案實施,體現了科主任、護士長的經營權、分配權。因為科考核成員了解科室的具體情況,尤其是關鍵性工作、風險大的工作有利于安排,另外各科根據自身特點,制定出自己科室的考核方案,也解決了過去考核不深入、不到基層的現象。
第四,實行“雙百制”考核,將醫療、醫技科室的效益捆綁成一個整體,形成利益共同體,避免了過去你的多了、我的必然減少的現象。解決了醫療、醫技因經濟收入多少和分配比例高低而產生的矛盾,也保證了醫療質量,減少了醫療糾紛的發生。
第五,明確了醫療科室以利潤為主體,醫技科室以成本控制為主體的計算方式,實行科室全成本控制和全院成本的閉環管理。
各類科室之間發生相互的勞務或實物經濟往來,醫院內部形成相應的內部結算體系,一方面降低了成本;另一方面提高資金使用效益,優化醫院內部資產結構。
第六,新的醫療技術、醫療項目的開展,一方面給科室和醫院帶來了效益;另一方面與科主任的薪酬系數有直接關系,因此,全院形成了學習新技術、開展新項目的良好風尚,也杜絕了過去雖然項目開展了,但不給管理科室匯報的行為。
第七,建立工作量、技術含量等單項考核,是這一方案的補充,因為目前執行的醫療收費標準與醫務勞動的計量標準不統一,且勞務技術收費低,科室之間考核分配不平衡,因此,對有些單項工作另行計算,以作為補充。
在考核過程中,發現該方案仍有不完善之處,亟待改進。
一是有些科室對班組、個人的考核方案不細、不切實際,甚至有個別科室存在人情考核、關系考核現象。以后需要對這些科室的科主任加強教育。
二是對機關、后勤的考核沒有量化,不能做到全成本考核。這應與機關后勤人事制度改革、核減富余人員相結合。
三是有些新項目、新技術開展,因設備不到位,不能開展,另外新技術、新項目的開發使用沒有相同量化標準。
六、結論
從以上討論可以看出,新的薪酬考核方案的實施,給醫院帶來了較好的經濟和社會效益,也解決了醫院運行過程中的一些矛盾。適合綜合性醫院的經濟考核。不妥之處還需進一步完善。
