一、亞當斯的公平理論
長久以來，組織的管理者都在為一個現象所困擾，那就是他的下屬總是抱怨說受到了不公道的待遇，這種抱怨持續下去會使大家都很不滿意，給組織的正常運轉造成很多問題。為了解決這個問題，有些人就干脆一碗水端平，使成員們的待遇都一律平等，這就是所謂平均原則。
然而，大鍋飯的平均主義并沒有解決問題，不公平的抱怨依然此起彼伏，有時甚至愈演愈烈。人們認識到，簡單平均不能解決問題。于是，J.斯塔西.亞當斯在1965年提出了公平理論。
亞當斯認為在一個組織中，成員們考慮的并不僅是收入在量上的單純相等，而是將自己在工作中的投入（Input）和從中得到的成果（Outcome）進行比較，然后再將比較的結果和其他人進行相應的衡量，如果相等，那么就產生了公平感，否則就會感到不公平。當感到不公平時，人們就會采取措施來進行糾正。
組織的成員們用來進行對比的他人被稱為參照物(Referent)。參照物的選擇是公平理論的關鍵。
?。ㄒ唬┻x擇時可能會依據以下四個標準
1、組織內部位置或地位相同的人；
2、組織外部位置或地位相同的人；
3、組織內部位置或地位不同的人；
4、組織外部位置或地位不同的人。
?。ǘ┕嚼碚撝赋?，當員工感到不公平時可能會采用下面五種選擇中的一種或同時幾種
1、歪曲自己或他人的投入或產出；
2、采取某種方式的行為使他人改變投入或產出；
3、采取某種方式的行為使自己改變投入或產出；
4、選擇不同的參照物；
5、辭去工作。
?。ㄈ┕嚼碚撎岢隽伺c不公平報酬有關的觀點
1、在計時工資制下，當職工感到報酬過高時會提高生產的數量和質量；感到報酬過低時員工的努力程度會降低，這時產量更低，質量更差。
2、在計件工資制下，報酬過高的員工產量較低而質量會較高；報酬過低的員工產量較高但質量較差。
二、公平理論的發展——公平差別閾
華東師范大學心理學系的俞文釗教授在對全國各地不同類型組織的845名員工進行問卷調查的基礎上，結合我國實際，提出了公平差別閾模型。俞文釗教授認為產生不公平感的并不是收入差距本身，而是收入差距的不合理，即收入差距的過大或過小超出了人們的心理承受能力。因此當兩個人條件不同時，無差別分配和懸殊差別分配都會產生不公平感，只有適度差別分配才會讓人感到公平。公平差別閾就是剛剛能使兩個條件不相等的人產生公平感時的適宜差別的比值。在俞教授的調查中發現67%的員工認為適當差距的分配比例是公平合理的，100%的員工認為與管理者的比例差距應為1：2，66%的被調查者覺得公平差別閾為1：3時也還算可以接受。
俞教授還認為影響公平差別閾的因素主要有企業的經濟效益因素，文化因素，職務因素和職稱因素。這些因素相互配合，共同作用，從不同側面影響著公平差別閾，調節著人們對收入差距的心理承受力。其他如年齡，性別，個人努力程度，責任心，對組織的忠誠度等也會產生一些影響，但要么在統計上不顯著，要么難以量化，所以未作進一步研究。
西方有學者為解決公平公式不相等的問題提出了“機會概率”的概念，他們認為收入不相等是因為個人的機會不一樣，在公平等式中加入機會概率變量，于是有：（npOP）/IP=(noOO)/IO, 對這一式子變形可得（OP/IP）/（OO/IO）=no/np, 該式和公平差別閾模型的定義基本一致。
三、公平理論的實質——公平標準
個人獲得和失去公平感的方式是各不相同而富于變化的。這主要表現在對參照物的選擇和量化上。個人可以同時選擇多個參照物來進行比較，也可以隨時對參照物進行更換。在選取了參照物后對其究竟投入和產出了多少并不是完全了解的，由于信息的不對稱性，要完全了解也不可能。因此對他人投入和產出的估計更多出于個人的主觀想象，一般是投入低估而產出高估。面對這樣高度的不確定性甚至好象是隨意性，我們應該如何把握呢？
參照物是不確定的，參照物的指標也是不精確的，這說明個人在體會公平感時進行比較的并不是客觀實際，而是自我心中產生公平的標準，不妨簡稱為公平標準。當個人投入與產出的比率達到或超過這個標準時，就會產生公平感，否則就會覺得不公平。在這種情況下，參照物只是這種標準在現實生活中的投射，一旦個人發現參照物已經不再和自己的公平標準相契合時，就可能會放棄原有的參照物而去另尋新的合適的參照物。這樣就解釋了參照物不斷變化以及參照物本身指標的不準確性或叫做扭曲的原因。因為個人在選擇參照物時并不需要也不可能去詳細了解其精確數值，只要在感覺上和自己的公平標準相契合就可以了。
四、公平敏感度和從眾心理
人們在面對不公平時表現可能會完全不一樣。有的人會感到受了極大的委屈，一定要找回一個公道；有的人則無所謂或者發發牢騷算了。國外學者提出了“公平敏感度”的概念。他們認為不公平感的實質是人們在感受到不公平的對待后產生的一種緊張感，這種緊張感的強度因個體而不同。公平敏感度就是個人對公平感的偏好程度，它反映了不同的個人在相同的情況下對不公平因素的刺激會產生不同的反應。公平敏感度是一個可以量化的標志，它反映了公平標準的幅度。
影響公平感的還有“從眾心理”這一因素。從眾心理指的是生活在群體中的人會傾向于認同群體中多數人的意見而放棄自己原先不同的意見，即使對自己先前的意見并沒感到什么不對。人的不公平感會在周圍人的反復強化下不斷增強，這在實質上是對個人公平敏感度的提升，使公平標準的幅度縮小，從而感到原本覺得還算公平的事，現在無法接受。
五、公平標準的核心——自我價值
究竟什么是公平感？為什么人們要對公平感孜孜以求呢？在上文中已談到，公平感就是人們在對自己和他人的投入產出比例進行比較感到滿意的心理上的舒適感。這種舒適感既不能吃也不能喝，不能給人帶來物質上的利益，為什么人們要去努力追求呢？我們先來看看需求層次理論。
馬斯洛的需求層次理論認為人的需求分5個層次，從低到高分別是安全的需要、生理的需要、社交的需要、自我尊重的需要和自我實現的需要。高層次的需求比低層次需求有更大的激勵作用。他認為人的需求是按以上順序依次產生的，只有低層次的需求滿足后才會滿足高層次的需求。這一點已被許多現代學者所質疑，他們發現實際上每個人都會同時有這5種需求，只是程度不同而已。
和需求層次理論相對應，所謂的公平感正是需求層次中對自我尊重和自我實現需求的滿足，人生活在社會中，是種種社會關系的聚合體，希望得到他人的尊重，獲得別人的認可，在社會生活中找到自己的位置，這種公平感的獲得正是個人對自己在社會中定位的確認過程。而這種定位的依據——公平標準在實質上就是個人對自我價值的認知。人都會對自己的價值產生一定的認識，看自己是否對社會有用。這種對自身價值的認識產生于社會，也必須在社會中進行檢驗。一般來說，對自己的定位是有一定的把握的，在先入觀念的影響下，在潛意識中肯定自己的定位是正確的，只不過需要在現實中予以驗證而已，這就是人們來尋求參照物進行比較的原因，但是當人們發現并非如此時，對自我價值的定位就會產生威脅，從而產生緊張感，這就是不公平感。
對自我價值的認識并不是天生的，和社會沒有交往的人不會知道自己有幾斤幾兩重，人們認識自我價值先是通過對過去經驗的體會，通過對過去投入和產出的比較的估算來預計自己將來的收益；另一方面是通過和周圍的人進行比較，這樣過去的經驗和周圍的人就成了參照物。因此，所謂參照物的選取過程無非就是對自我價值的認識過程。
六、恢復公平感——對自我價值認識的調節
在前文中我們已經看到所謂公平感就是對自我價值的確認。因此，要恢復公平感也就是對自我價值認識的調節。
?。ㄒ唬┫{自我價值的因素。當人們感到自我價值受到威脅時會產生緊張感，因此我們只要找到產生威脅的這些因素加以消除或使人相信這種威脅并不存在，就可以有效的使公平感恢復。
?。ǘ钠渌矫鏉M足個人自我價值認知。我們已經知道自我價值的實現不一定要通過物質來體現，通過鼓勵、表揚，提供培訓機會，職位晉升等也可以起到很好的作用。
?。ㄈ┙档蛡€人的自我價值認知。通過對員工直言不諱的批評，給予員工力不勝任的工作，指出工作中的不足和缺點，可以使員工降低對自我價值的評價，從而產生新的平衡。需注意的是這種方法雖然會回復平衡，但容易使人產生沮喪感，挫傷工作積極性。
