組織的成功主要取決于競爭力的優勢，即組織成員的表現，而組織中優秀的專業技術人才就是帶領組織創造績效與價值的關鍵。企業組織要想確定合適的人力資源管理模式，首先就得對人力資源管理模式的相關理論進行相關的了解和研究。
��一、人力資源管理模式的界定
關于什么是人力資源管理模式，在國內主要有以下幾種典型的觀點：肖鳴政認為人力資源管理模式實際上就是對人力資源管理實踐活動以及行為系統的一種歸納分析與高度概括。同時肖鳴政還指出，一定的組織或管理者群體在長期的實踐中就會形成某種特定的人力資源管理模式，因為組織或者管理者會對人力資源管理的目標、過程、內容以及方法等要素進行不斷的綜合概括與高度提煉，并使這種人力資源管理的基本樣式和模型得到了人們的認同和遵從。謝晉宇和劉善仕兩人都認為人力管理模式在很大程度上來說就是人力資源管理的系統，并且這種系統是基于一種特定的管理理念的。兩人還認為人力資源管理模式又分兩個類別，即最佳和非最佳兩個類別。其中最佳人力資源管理模式中，又存在承諾型、控制型、內部型、利誘型、投資型、參與型以及市場導向型等不同形式。但是筆者比較認同肖鳴政的觀點，認為企業人力資源管理模式，應該是基于知識創新管理實踐和企業人力資源管理實踐綜合推演的結果。
��二、國外關于人力資源管理模式的研究綜述
（一）哈佛人力資源管理模式和德萬納人力資源管理模式
1984年，哈佛商學院的邁克爾•比爾、伯特•斯佩克特、保羅•勞倫斯、奎因•米爾斯和理查德•沃爾頓五位學者在共同出版的《人本管理》一書中，首次提出了“哈佛模式”。哈佛模式包含了管理情景、利益相關者、人力資源效果、長期影響以及人力資源管理政策的選擇等因素，強調人力資源管理必須要要根據企業生存與發展的各種制約因素進行科學的決策。同年（1984年），德萬納等人在“A framework for strategies human resource management”的文章中，提出了所謂的人力資源管理圈的人力資源管理模式。該模式強調集合篩選、績效評估、開發和激勵等四項關鍵的人力資源管理活動。其強調人力資源管理內部政策必須具有一致性，讓人們認識到人力資源管理活動的性質和意義，并了解到人力資源管理的各要素相互作用的原理。但是，該模式卻對不同主體的利益、情景因素以及管理的戰略選擇沒有做出相關詳細分析和說明。
（二）診斷性人力資源管理模式
1985年，邁爾科維奇和威廉•格魯克兩位學者在“Personnel，Human Resource Management：A Diagnostic Approach”一文中提出了該模式。其受到醫生看病原理的啟發，認為人力資源管理模式主要由外部環境、組織條件、人力資源管理目標和人力資源管理活動等四個部分組成。其強調前期準備工作需要專家或專業技術人員對企業所受到的各種影響因素，進行透徹地，費時地、詳細地以及系統地分析。診斷性人力資源管理模式的優點在于，可以促使企業比較容易的達到預期的效果，保證企業決策的準確性。
（三）哥斯特人力資源管理模式和斯托瑞人力資源管理模式
1987年，哥斯特在“Human Resource Management and Industrial Relations”一文中，提出了哥斯特模式。該模式強調傳統的人事管理與現代的人力資源管理具有很大的區別，其主要包含四個部分：人力資源管理政策、人力資源管理結果、組織結果以及系統整合。其實該模式與哈佛模式在一定程度有所相似，都注重人力資源管理與組織戰略的結合，具有比較濃的一元化色彩，都認為組織獲得高績效的保證是雇員的忠誠，其共同的缺點就在于現實性比較差。但哥斯特模式將人力資源管理定義為忠誠、品質靈活性以及謀求戰略整合的管理活動，更加注重描述性，所以該模式的表述與理論構建要比哈佛模式強。
1992年，斯托瑞在其發表的論文“Development in the Management of Human Resources”一文中提出了斯托瑞模式。該模式和哥斯特模式都是通過比較人力資源管理與人事管理之間的差異來加以建構的。其主要由四個部分組成：（1）信念和假設：其強調通過提高員工的忠誠度和信任度來達到“超越契約”的目標。（2）戰略方面：其認為企業戰略計劃的中心應該是人力資源管理。（3）直線管理：其認為直線管理促使人力資源管理者承擔組織變革領導者的角色。（4）關鍵杠桿：關注人力資源管理研究中核心的問題和技術；其還總結了25個關鍵性的HRM變量，利用這些變量，我們就可以合理的評判企業從人事管理轉向人力資源管理的程度。
（四）戰略性人力資源管理模式
美國學者羅納德•舒勒于1992年在他的論文：“Strategies Human Resource Management ：Linking the People with the Strategies Needs of the Business”中提出了戰略性人力資源管理模式。該模式強調人力資源管理實踐必須與企業戰略相結合，以期獲得競爭優勢，重視人力資源管理實踐對企業整體績效的影響。該模式將人力資源管理的理念、政策、項目、實踐和過程等五項通過企業的各個層級而有機地融合一個整體，從而使人力資源管理實踐活動與企業戰略結合起來，所以又稱5P模式。其強調人力資源管理人員參與制定企業戰略發展計劃是該模式的最大特征。其認為企業領導層在制定企業戰略時，還必須要考慮企業的人力資源戰略，否則的話，就很難保證企業人力資源戰略的最終有效性，從而也無法保證企業戰略的有效地實施。
（五）基于勝任力的人力資源管理模式
該模式是由戴維.D.杜波依斯、威廉.J.思韋爾、德博拉.喬.金.斯特恩等人提出來的。該模式主要是出于規劃和實施客戶驅動，并且其必須具備九大步驟模式：第一步，使組織戰略目標和人力資源客戶需要得到確認；第二步，進行科學的環境掃描；第三步，清晰與人力資源客戶有利害關系的部門；第四步，使組織的戰略目標與人力資源客戶的需求保持一致；第五步，促使人力資源客戶認可組織的項目目標；第六步，科學的布置下一步的工作；第七步，提出能夠指導項目實施的項目管理方案；第八步，積極實施項目管理方案；第九步，進行總結性和過程性的評估。
��三、國內關于人力資源管理模式的研究綜述
我國的學者對人力資源管理模式的研究大體上可以歸結為三個層面，以下就對這三個層面的研究進行的簡要的綜述。
（一）宏觀層次（即國家層面）的人力資源管理模式研究
關于不同國家的人力資源管理模式的研究是這個層面的主要研究內容。基于不同價值觀念的必然選擇，但所得出的結論大同小異，是宏觀人力資源管理模式的最大的特征。劉雅靜將日本和美國的人力資源管理模式作了比較，其認為：（1）美國的企業在人力資源的配置上主要依賴于外部勞動力市場，而日本主要依靠內部的培訓；（2）美國企業在人力資源的管理上實現了高度專業、對口化和制度化，而日本企業則具有濃厚的情感色彩；（3）美國企業在人力資源的使用上一般采取多口進入和快速提拔的模式，而日本企業則采取有限入口和內部提拔的模式；（4）美國企業在人力資源的激勵上主要以物質刺激為主，而日本則以精神激勵為主；（5）美國企業在勞動關系方面勞資雙方關系的對抗性較強，而日本則非常重視勞資雙方的合作互助關系。
（二）中觀層次（即企業層面）的人力資源管理模式
從企業層面研究人力資源管理模式是我國學者研究最集中的地方。于衍平提出的科技人力資源管理與激勵模式，即強調人力資源管理各種活動之間的相互關聯性，其認為主要由積極的激勵過程和維護激勵的環境兩方面構成。林澤炎提出的中小企業人力資源管理的3P模式，即強調由崗位職責、工作績效考核、工資分配等方面來規范中小企業人力資源管理。由孫建安、李志銘（2000）兩人共同提出了6P模式。其認為該模式由契約、職位、薪資、績效、培訓、獎懲六個管理子系統構建而成，強調管理技術在模式中的作用。但是，該模式沒有合理地考慮政策因素、社會因素、法律法規等模式運作的具體條件和各種環境的因素，而是更多的把人力資源管理的各項活動簡單的串接在一起。6P模式的柔韌性不足，依然沒有突破傳統管理方式韻束縛。
劉兵、楊靜蕾兩人提出的工業企業人力資源開發與管理模式認為，人力資源管理與企業的戰略目標在具體應用中應該緊密結合起來，并且將人力資源管理的運作又分為三個層次，強調人力資源管理的各項活動必須圍繞企業的戰略目標進行適時的調整。要想使人力和物力保持最優的配置，就必須運用現代先進的管理科學與方法，并將人力和物力結合起來進行合理的培訓、組織與調配。但這一模式對如何留住企業的高素質人才，以及如何規劃員工的職業生涯還是沒有找到合理的出路，所以依然存在很大的缺陷。
（三）微觀層次的人力資源管理模式
實際上，這些模式應該只能算是人力資源管理方法或者技巧。比如荊全忠等人提出的JIT人力資源管理模式。JIT就是準時生產制，但是該模式實際上也沒有什么的大的創新點，就只是運用了JIT的理念和方法而已。陳曉波提出的內核外圈型人力資源管理模式，其認為應該將員工劃分為內核心員工和外圈員工，其劃分的依據主要是人力資源的獨特性、人力資源成長性以及人力資源和組織戰略的相關性這三個維度，并強調對不同的員工類型采取不同的管理方式。劉艷等人構建了以營銷為核心的企業人力資源管理模式。其強調從營銷的角度出發，把與人力資源部門發生關系的人員和其他部門視作是影響本部門生存與發展的顧客，人力資源部門必須根據他們不同的需要提供滿意的產品，并要求人力資源從業人員積極主動的不斷提高自身的綜合素質和技能，從而為企業從人力資源的角度贏得真正的競爭優勢。
��四、人力資源管理模式的研究趨勢及未來的發展思路
在不同條件和環境下，人力資源管理模式也就會有不同的表現，所以人力資源管理模式是不斷發展變化的。雖然在知識經濟背景下研究人力資源管理的文獻確實有很多，但是大部分都比較寬泛。所以未來將知識創新作為研究企業人力資源管理模式的切入點，必定會成為人力資源管理研究一個新的發展方向和熱點領域。
同時隨著人力資源管理實踐活動和理論研究的不斷向前發展，目前傳統的人力資源管理模式已經向戰略人力資源開發和管理的方向快速發展，從而也影響了人力資源管理模式的研究趨勢變化。人力資源管理的研究與實踐就目前而言，早就超越了員工招聘、組織設計、工作設計、薪酬設計、績效考核、培訓與開發等傳統的內容，并逐漸擺脫傳統的人事管理模式的束縛，快速的向戰略性人力資源開發和管理模式演進。而關于人力資管理模式的未來發展思路則主要有以下幾個方面：（1）將進一步樹立以人為本的管理理念；（2）對傳統的人力資源管理體系將進行再造，以建立合理的、有法可依的人才管理制度；（3）不斷加強組織文化的培育，內在的共同價值觀決定了企業的凝聚力，組織文化建設的核心內容歸根結底就是要培育出共同價值觀。
