１ 問題的提出
高職院校薪酬分配制度改革，經過１０多年的試運行，在提高教職工的工作積極性、擴大辦學規模、提高教學質量、穩定教師隊伍等方面，發揮了重要作用。但隨著教職工隊伍的逐漸擴大，校內各種管理機構逐年增加，原有的收入分配體制逐漸被打破，為了維持收入分配水平，在原有分配制度的基礎不斷進行 “修”、 “補”，但問題和矛盾凸顯，激勵作用逐漸減弱，急需構建新的分配體制，以適應高職院校快速發展的需要。
２ 高職院校薪酬分配現狀與特點
據調查，以下兩種薪酬分配管理方法具有一定普遍性：
（１） 學校按照各二級學院學生人數、課時數、專業數、教職工人數、學科專業建設等要素，進行學院績效工資總量核算，核算后將薪酬總額以學院為單位核撥到各學院（系）。由二級學院自行制定分配方案將績效工資發放至教師個人。這種做法的優點主要表現為：它將績效工資核算標準的制定權限下放至各學院（系），各學院（系）可以根據各自學科特點和實際，制定細則；此方案對于高校的二次分配和過程管理向宏觀管理的轉化非常便利。其缺點主要表現為：該校的二級管理處于起步階段，實際上院級的管理水平和能力還沒有達到應有水平。在實施的過程中，各院系沒有明確的核算細則，導致高校在績效工資的分配方法上存在諸多漏洞，績效分配方案起不到應有的作用，無法體現績效工資分配的公平性原則。另外各院系之間有自己的核算標準，存在差異，可能會導致不同院系中，同等貢獻的工作人員績效工資不同甚至差距較大等不合理現象。
（２） 全校統一的績效分配辦法。該辦法將教師個人的教學、科研等有關工作、成果均納入考核范圍。學校有關職能部門按照辦法，核算出每一個教師的業績點，按照業績點數量直接發放績效工資。這種做法的主要優點表現為：此方案較為靈活，可以根據學校不同時期的發展目標制定不同的績效標準，對院校的重點項目和研究方向調整業績權重，比如，對于院校的高質量科研成果，制定一個較高的業績點系數，這樣能夠充分體現高質量科研成果在院校的導向作用。可以體現學校不同時期的發展重點，起到引導作用，并且可以最大限度地發揮指揮作用，提高教師要求，加快實現學校目標。其主要缺點表現在：這種方案雖然在院校管理中較為靈活，但是它是建立在學校的整體之上，對院校教學科研人員進行統一的業績點核算。但是對于各院系之間，制定一個適合院系自身特點的實施細則較為困難，這樣很大程度減小了學校二級分配的自主權，對于發展學院二級管理不利。整個學校統一的標準不能顯示出各個院系的學科特點，缺少學校多學科特點的體現。各院系不能根據自己學院的實際工作情況制定針對性的標準細則，這樣不利于調動教師的積極性。另外過于細致的考核內容給員工在實際工作過程中帶來更大的工作量，不利于工作的開展。
３ 薪酬分配存在的主要問題
３．１ 對內缺乏激勵機制
目前，高職院校薪酬分配細則的實施水平有了較大提高，但是相對于高校發展現狀來說，仍然存在一些不足。其中，在內部薪酬分配的公平性方面，仍有許多需要提高和完善的地方。薪酬的公平性是衡量薪酬制度的主要標準，高校也在不斷地研究以實現公平性原則。薪酬公平性不是搞平均主義，平均主義是計劃經濟時代遺留下來的產物，已經不適應當前發展的需要，這種平均主義缺乏激勵效果，所以高校已經普遍認識到改革的重要性。但是對于薪酬公平性的改革并非一朝一夕即可完成。近幾年高校開始逐步實施一些薪酬分配細則，根據教職工的不同崗位以及貢獻，制訂不同的業績分配方案和崗位津貼，這樣區分了不同崗位的工資薪酬標準。但是這種方案同樣存在一些問題，主要表現在行政人員和教學科研人員之間。行政人員和教學科研人員的績效考核標準存在較大差距，行政人員采用軟性指標，教學科研人員采用剛性指標，完成任務的難易程度不同，導致行政人員較教研人員更容易拿到津貼，這樣公平性受到了極大破壞。
３．２ 對外沒有競爭力
目前，由于我國高校對于高素質教研人才的認識不夠，導致教研人員的薪酬與個人價值差距較大，在教研管理中關鍵人才的收入過低，甚至普遍低于市場水平，造成高校在引進和留住人才方面存在較大困難，極大阻礙了高校學科建設，并最終導致惡性循環。
３．３ 結構缺乏合理性
目前，高校由于成本核算的原因，薪酬結構一般比較簡單，大多數高校以工資為主，獎金及崗位津貼很少，缺乏足夠合理的薪酬體系。一個合理的薪酬體系將會有效地提高員工的工作積極性和滿意度。
４ 完善高職院校薪酬分配體系應采取的主要措施
如何通過公正評價確保分配公平以激發教職工的積極性，成為地方高職院校薪酬管理中最難把握的工作。
４．１ 健全以崗位績效為基礎的薪酬制度
崗位評估制度是指，高校根據各院系工作崗位的特點，對不同的崗位依據不同的標準制定與之對應的崗位價值標尺，對崗位價值評估大小，然后制定薪酬制度。高職院校應該依據自身的特點，對不同的崗位進行不同的薪酬分配，制定一套行之有效的、自成體系的崗位薪酬管理模式，將崗位定編和評聘分開考核。根據崗位的不同性質，對工作內容進行對比分類，將關鍵教研崗位和普通教研崗位進行分級考核，分別制定長期和短期相結合的管理方法，激勵教師更好更快地完成工作任務。
４．２ 校內津貼分配方案制訂要有所側重，突出分配重點
根據高職院校特點、辦學目標，考慮增加課時津貼和教學成果獎勵，以穩定教學效果好、教學經驗豐富的教師，這樣能穩定高職院校人員層次結構，也有利于高職院校辦學目標的實現。在現有的資源條件下，高職院校可根據自身特點合理設立一些專項津貼，這樣能較好吸引學科需要的人才，避免高職院校間辦學目標不同，效益不同，卻盲目提高待遇競爭同學科人才，以促進高職院校之間人才流動，形成良性循環。
４．３ 突出“以人為本”的薪酬分配制度
（１） 崗位聘任與崗位考核有機結合。學校的總體績效是通過教職工完成崗位目標來實現的，因此，崗位聘任是高職院校績效工資實施的基礎，高職院校在實施績效工資時應同時實行崗位聘任制度，以崗定薪，崗變薪變。崗位考核是對崗位績效實現過程的一種有效的監督和促進，崗位聘任與崗位考核相結合，就是根據學校的發展目標制定與崗位任務相匹配的考核標準，嚴格考核制度，將考核結果與崗位和績效工資掛鉤。這樣以崗定薪才有實際意義，績效工資的激勵和調節功能才能充分發揮。
（２） 崗位收入與業績收入有機結合。崗位收入是學校績效實現的重要保證，也自然成為績效工資的重要組成部分。業績收入是對超出目標任務以外的付出或取得優秀業績予以獎勵。業績收入的設置是為了穩定骨干隊伍，吸引優秀人才，激勵中青年教師脫穎而出，保證一流的教師達到一流的收入水平。但是，業績收入只能屬于輔助激勵或頂層激勵手段，它應建立在大部分教師基本崗位收入比較穩定的基礎之上，這樣才能充分體現優績優酬，真正達到激勵的目的。
４．４ 建立多元化的福利制度
福利和工資一樣，都是教師收入的重要組成部分，所以應該充分重視福利的多元化建設。福利與工資有所區別，工資是完成普通工作所得，而福利通常不是由于完成正常工作所得，而是以工作之外的各種形式對學校做出貢獻所得。福利存在差異性，福利的發放可以不采用現金貨幣的形式。不同教師或者教師的不同階段對福利的要求不同，所以高校在制定福利制度時，一定要根據不同教師或者教師的不同時間段制定多元化的福利措施，以滿足不同教師的需求。
