企業的發展離不開有效的經營管理，企業績效考核是實現企業的戰略目標的根本保證。
一、企業績效的定義及組成
企業績效還被稱之為企業業績，它反映的是企業在生產經營過程中所產生的成績和效果，企業的績效大致有兩部分組成，一是個人績效，是指企業中的個體依照規定所做出的成果；二是組織績效，是指組織整體運營管理的成效。個人績效是手段，組織績效是目的，個人績效是組織績效的基礎。
二、企業績效源自管理
企業績效是通過企業生產經營活動產生的成績和效益，如何將企業績效最大化，這離不開企業的經營管理，由此引發出績效管理這一管理概念。所謂績效管理就是為改善企業績效而所進行的一切管理活動，其目的是不斷改善個人和組織的績效，以此實現企業的預期目標。績效管理貫穿于整個企業的經營管理過程中，涉及到企業的戰略目標、數據統計、激勵控制、人力資源等各個方面。企業的績效管理就是要通過統計、衡量和傳達企業員工的工作績效信息，使企業的戰略目標得以最終實現的方法。過去的的績效考評是個比較獨立的系統，沒有同企業的管理制度相融合，與企業的戰略目標、企業文化等相脫離，因此，管理者應重視績效管理在企業經營管理中的整合。
三、績效管理在企業經營管理中的整合
(一)組織目標和個人目標的整合
通過績效管理，管理者把目標分解把員工的績效目標和企業的發展目標相銜接，可以更有效的帶動員工積極工作，使他們的努力工作更具價值，企業的發展更具效率。
(二)企業內各個部門的整合
企業的績效管理必須以實現企業的總體發展目標為宗旨，這就要求改變過去各部門各自為政的局面，企業需要根據部門的不同性質，分解各個部門的目標及職責，整合各部門的工作職能，使各部門相互配合協同作戰。
四、績效管理現存問題
(一)同企業的戰略目標脫節
現在多數企業在制定年度目標時，通常是由各個部門根據本部門的發展情況制定出下年目標，上報企業高層審核無誤，簽訂部門目標責任書，其結果造成了部門績效目標完成很好，但是企業的年度整體績效卻不好，這是因為在設定績效目標時，各部門僅考慮本部門的能力及利益，沒有去關注企業整體的戰略經營目標，沒有真正從企業的角度出發，對部門提出新的發展要求，在進行目標審核時，也是只是針對部門的工作探討部門的目標。
(二)績效考核無法體現真實績效
當前績效管理普遍存在的問題就是，每當人資部門對組織或個人進行績效考核時，會遇到重重阻礙，部分部門的業務負責人對于績效考核很反感，認為績效考核就是在浪費時間，增
加自己的工作量，因而對于員工的工作表現或評價意見，往往都是敷衍了事，應付交差。由此可見，員工的工作表現并不能通過績效考核得到真實反映，各部門負責人缺乏責任，致使績效考核成為廢紙一張。
(三)注重短期績效
目前一些企業在對員工進行績效考核時，采用單一的數據指標進行績效考核，忽視了長期績效，不利于企業的長遠發展。
五、績效管理作用
(一)促進組織和個人的績效提升
通過績效管理為組織和個人設定科學合理的績效目標，使組織和個人有了努力的方向；通過績效管理可以及時發現工作中存在的問題，通過各種方法針對問題做出改進，使績效目標得以達成；通過績效管理中的考核制度，對個人和組織的工作做出合理評定，對績效高的個人和組織實施獎勵，有利于提高組織和個人的工作積極性，以此提升企業的績效；通過績效管理中的反饋面談，面對面的了解個人或組織的實際工作情況，將工作中的長處發揚光大，不足之處加以改正，幫助績效低的個人或組織找出原因，并制定改進計劃和方法。
(二)保證企業實現戰略目標
通常企業要根據內部發展需要和外部市場環境的變化制定企業的投資經營計劃，制定年度整體經營目標。企業的年度經營目標劃分到每個部門，就形成了部門的年度業績目標，再由部門劃分到個人，就形成了個人業績目標。企業在制定年度經營目標的過程中，是要求企業各部門人員參與的，讓大家各抒己見，結合實際情況，制定合理性的績效目標，這樣可以確保公司的年度經營目標不背離實際，不好高騖遠，有效保證了企業目標可以逐層分解，有效落實到部門及個人，不會在下達時受到太大阻力，個人及組織只有對目標充分認可，才會去奮發努力，克服重重困難，將目標最終實現。
(三)優化業務流程
企業的管理包括對人和事的管理，在對待人的管理方面主要是約束和激勵，在對待事的管理方面主要是流程—即事物的運作過程，主要涉及了事物的起因、執行者、執行地點及最后的交接工作問題，這些方面對組織效率有極大的影響。通過績效管理，管理者會從企業的角度出發，提高事情的處理效率，對工作流程中涉及的問題做出適時調整，提高組織的運行效率。一方面優化了業務流程，另一方面促進了企業的經營管理。
六、結束語
由此可見，企業的績效管理是企業經營管理整合的重要組成部分，它離不開企業各個部門的相互協調，共同參與，它的實施有效確保了企業的戰略經營目標得以實現
。
