中華人民共和國《勞動合同法》頒布后，中國石化油田企業按總部要求，積極組織進行勞動合同法的宣傳貫徹和落實工作，取得了明顯的效果。但由于企業內部存在各種各樣的具體情況，生硬地搬用《勞動合同法》的條文規定，將會在工作中遇到各種各樣的問題，因此，具體工作中，我們只能依據有關的法律規定，結合油田企業的實際情況，研究提出解決的具體措施。本文就油田企業在貫徹落實《勞動合同法》過程中遇到的問題和應采取的具體對策，談談自己的認識。
一、油田企業貫徹實施《勞動合同法》遇到的主要問題
1.《合同法》在關于勞務派遣方面的內容規定比較原則，難以操作。一是《勞動合同法》第66條規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”全國人大法工委在2007年答復勞動部關于勞務派遣有關問題時明確：國內勞務派遣期不得超半年，崗位為非主營業務，崗位須為可替代性崗位。如果這一規定理解為勞務派遣崗位必須是同時具備這個要件的話，勞務派遣的工作將很難開展。《勞動合同法實施條例》中對于這一條也沒作具體解釋，“替代性、輔助性和臨時性”的具體含意需要進一步明確。二是勞務公司與勞務工簽訂兩次以上固定期限合同后，是否必須簽訂無固定期限的勞務合同。《勞動合同法》規定：“用人單位與勞動者簽訂兩次以上固定期限勞動合同的，再續簽時應當簽訂無固定期限勞動合同。”在涉及勞務派遣的有關條款中，卻強制性地規定勞務公司應與勞動者簽訂兩年以上固定期限的勞動合同。根據《勞動合同法》的本意看，是在保護勞動者的合法權益。但勞務派遣作為勞動合同法的特別規定，對于勞務派遣公司與勞動者是否適用“用人單位與勞動者簽訂兩次以上固定期限勞動合同的，再續簽時應當簽訂無固定期限勞動合同”的規定，還是應當予以明確。三是關于同工同酬的問題。根據勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》，“工資”應是指用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。也就是說工資是勞動報酬的一種，但在勞務工和勞動合同制用工之間，“同酬”是指“同工資”、“同勞動報酬”或者“同一等勞動分配制度”之間的界定與執行標準，是應當加以明確的，但目前沒有相關的文件或規章制度對于相關條款的確切解釋說明。四是勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任的界定。《勞動合同法》第92條規定：“勞務派遣單位違反本法規定的，給被派遣的勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任。”在目前操作上現實情形中，如勞務派遣單位在合同的訂立階段就存在違法侵害勞動者利益的行為，如扣押勞動者身份證，要求勞動者提供擔保資金或財物，或者不履行如實告知義務等侵犯了勞動者的權益等情況，是否應判令用工單位與勞務派遣單位共同承擔連帶責任，這是需要商榷的。建議在制定對相關條款的司法解釋時，可對法條作限制性的解釋，明確用工單位僅和派遣機構連帶承擔有關工作時間、最低工資、加班限制、安全和衛生、加班報酬、休息休假、反就業歧視等行為有關的連帶責任，以縮小用人單位承擔連帶責任的范圍。
2.關于勞動合同簽訂中關于勞動合同工作內容和工作地點等方面的問題。勞動合同法中將“勞動條件、勞動保護和職業危害防護”、“工作地點和內容”等作為勞動合同所必備條款進行了規定。同時規定勞動合同的變更必須與勞動者協商一致，在部分業務領域跨度較大、企業內部行業較多的集團化企業當中，人員的地域流動比較頻繁，如果在勞動合同中對于工作內容和工作地點要協商一致以書面形式進行變更，對于企業內部經營管理將產生很大影響。曾有一個案例，某企業項目急需一個特定工作人員前往，該人員因過去曾在這個地區工作過，并且辭職時又曾簽訂某種協議，就堅決以勞動合同中工作地點在國內某市某街道某號為由不去前往，造成企業不得不臨時調換人選。在這種情況下，企業的用工管理權就受到了一定的影響。總體上說，企業對員工在不降低待遇的情況下，為了工作需要對員工的工作崗位和工作地點作合理調整是比較正常的，如果每次調整都要協商一致變更勞動合同，對于勞資雙方都將是一種手續繁瑣的負擔，讓雙方都不堪其煩。
3.人才流失現象會進一步加劇。《勞動合同法》規定，“接受培訓的勞動者違反服務期約定的，應按雙方約定向單位支付一定的違約金，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。”第89條規定，“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”第37條規定，“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”這將導致企業培養人才，但卻不能得到獲得相應補償權利，會進一步削弱企業培養人才的積極性。很多油田企業不愿選派人員參加培訓，已經對這種狀況提出了相當嚴重的預警信號。如再不及時調整，企業人才流失更加嚴重，還有可能發生嚴重的勞資糾紛，甚至影響社會穩定。
《勞動合同法》表示要充分尊重勞動者的擇業自主權，但對已經進入企業的勞動者對企業應盡義務或企業權利卻未曾提及。一是對企業現行的違約金等約束手段留住骨干員工的行為進行了嚴格限制，規定了勞動者支付違約金的封頂線，違約金支付的數額偏低，幾乎相當于無成本違約；二是職工解除勞動合同不用再經企業批準，提前告知即可，沒有規定必須具有雙方協商的程序；三是企業逾期不予辦理解除勞動合同手續就違反法律，要受到處罰，而員工隨時提出解除勞動合同成為合法。這將導致企業與員工權利利益不均等而產生管理中和混亂。過去企業依靠行政審批和經濟制約留住人才的辦法已不符合法律規定，但規定員工應履行的責任卻沒有明確，造成企業無法留住核心員工，而員工個人要想跳槽卻可以輕而易舉。
二、油田企業應采取的對策
1.要進一步加強勞動合同法的宣傳貫徹教育工作。結合油田企業的實際，有關部門要加強《勞動合同法》的宣傳學習活動，積極營造誠信管理氛圍，增強員工的法律意識，讓企業和員工共同明確地認識法律是維護正義，而不是簡單的利益交易。職工所主張的權利首先要在自身守法前提下才能夠得到有效維護，要宣揚誠信工作，勞資之間想到誠信的價值理念，健全勞資雙方誠信體系，在企業形成要懂法、要守法，會用法、會守法的良好氛圍。
2.要依法建立起內部管理的制度體系。企業的規章制度是企業實施內部管理的主要政策依據。國家《勞動合同法》在勞動用工、員工管理、工資分配等諸多方面要求較以前更加細化和明晰，在執行程序上的要求也更加嚴格了。要建設起和諧穩定的勞資用工關系，企業就需要結合自身的實際制定切實可行的管理制度，細化崗位管理和崗位行為規范，并以相關制度規范起來。應在現有基礎上結合單位具體實施操作等特點，從人員招用標準條件、崗位管理規范，以及休息休假、日常獎懲具體標準、離職程序等均應及時進行詳細明確，形成完整有效的規范約束制度體系，保障內部管理行為的有效開展，避免有具體工作中管理無標準、處理無依據的尷尬現象。
3.夯實工作基礎，進一步完善企業員工勞動合同管理工作。一是要建立起職工勞動合同履行情況及勞動合同跟蹤評價制度，如實記錄職工年度績效考核、安全健康以及崗位協議履行情況，并將記錄作為職工合同續訂、解除和崗位調整的參考依據。二是以企業與員工所訂勞動合同相關條款為基本框架，以油田企業崗位說明書為確認基礎，授權企業所屬各單位根據各崗位工作特性與職工簽訂個性化的《上崗協議》，明確員工上崗從事的工作職責、工作內容、技師標準、績效考核條件等內容，并將其作為勞動合同附件轉化為勞動合同的一部分，推進油田企業對員工勞動合同的個性化管理。三是強化勞動合同的日常管理，依據《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》要求，按照“走足程序、留下痕跡”的原則，對職工勞動合同書以及勞動合同履行過程中產生的各類基礎資料進行歸類留存，建立職工勞動合同履行情況的相關檔案。
4.結合企業實際調整工作思路，多渠道補充企業員工。一是油田企業結合自身實際，要積極建立市場化、社會化的用工機制，要適當地引進企業急需的主體工種（專業）技能操作后備人才，做好油田高技能人才的選拔、培養以及儲備工作，確保滿足企業發展對高技能人才、企業急需人才等各方面人才的迫切需求；二是可適當引進企業或單位關鍵崗位和技術操作崗位優秀的勞務用工，通過與油田企業簽訂勞動合同將其轉為直接簽訂合同的企業用工。針對油氣開發生產或油田經營員工隊伍特性，對部分相對較為獨立或單一的輔助性服務性業務，可發展若干個戰略合作對象。從目前的完全獨立型施工向部分依靠社會資源的合作型隊伍轉變，以業務外包的形式借助社會力量，從而減少油田企業自用工總量，達到集團公司實現用工總量目標縮減的戰略要求。
5.要進一步加強內部勞動用工規范管理及相關情況的監督檢查。作為油田企業，應充分認識到國家《勞動合同法》雙向約束的作用，要結合集團公司有關要求，堅持依法加強內部勞動合同管理，及時對各單位及企業對《勞動合同法》貫徹執行情況開展檢查和監督，如發現有問題，就要及時糾正。在推動企業依法實施勞動合同管理的基礎上，通過加強形勢任務教育和為員工提供職業心理輔導與職業咨詢的思想政治工作等形式，了解和平衡員工與企業、員工與員工之間的矛盾，積極營造團結、上進、健康的勞動關系環境，培養員工依法履約的自覺性和積極性，增強員工的歸屬感和自豪感，指導員工樹立依靠企業、依托崗位成才的人才思路，共同把《勞動合同法》及有關法律、法規、政策貫徹落實好，為企業人才管理與發展作出貢獻。
6.強化企業工會、團委等組織作用，積極維護員工權益。《勞動合同法》強化了工會組織在協調勞動關系方面的具體角色和作用，這為工會組織維護勞動者合法權益提供了新的法律途徑。貫徹落實好《勞動合同法》，必須強化工會組織尤其是基層工會的作用，要積極爭取企業、政府黨政部門的支持和社會輿論的配合；各單位必須建立健全工會組織，保障工會依法獨立自主地開展工作；基層工會要堅持依法維權、主動維權、科學維權的原則，積極幫助、指導參與企業工作的員工與用人單位訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，使工會代表和維護職工合法權益的作用得以充分發揮，使勞資雙方達成和諧統一，使廣大職工的利益得到更好的實現和保障。企業各級團委應立足培養更多青年人才,實現科技興企、人才興企業的遠大理想，進一步做好工作。
