高校績效工資，是指根據員工的工作成績、勞動效率等方面的綜合考核評估來分配的獎勵性工資，是在國家政策指導下，擴大學校分配自主權，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。這一制度對于構建有效崗位的激勵機制，促進高校的人才培養、科學研究和社會服務能力的提升，有著重要意義。與此同時，由于高校工作的復雜性和人文性，以量化考核為特征的績效考核也具有一定的局限性。本文旨在分析高校績效工資的優勢和不足，提出優化高教績效工資制度的思考和建議。
一、以績定效：高校績效工資的優勢分析
高?？冃ЧべY的實施，最重要的優勢在于，通過收入分配這種制度杠桿，有效激發教師從事科研、教學的熱情和積極性，從總體上提高了學校的管理效能?！八荚趨^分工作的平庸與卓越，激勵教師追求卓越的工作成果?！边@種激勵杠桿，主要是通過將學校的發展目標細化為具體的、可量化的數量指標，諸如課時工作量的多少、核心期刊和課題的數量等，并分解成不同職稱的教師工作量。這對于激發學校辦學活力、調動教師積極性和提升學校的辦學聲譽具有積極作用。
1.有利于激發學校的辦學活力，提高辦學效益。高校實行績效工資制度，擴大了高校的分配自主權，管理機制更加靈活機動。高?？梢栽趪乙幎ǖ慕蛸N總額內，具體確定津貼項目、津貼檔次及如何進行內部分配，并根據各自不同的特點、不同的條件和不同的激勵目的，制定適合本校特點的工資標準。隨著收費制度的實施和學校辦學自主權的擴大，高等學校自主支配性收入不斷增長，學校決定的工資數額比例也大大超越了國家的固定工資，結構工資中教師收入的最大份額，由職務工資轉為崗位津貼，即形成了以高校自主決定的、崗位津貼為主體的工資分配制度。這樣可以充分發揮績效工資的激勵功能，激發高校的內在活力，提高高校的辦學效益和管理水平。
2.有利于深化分配制度改革，調動教職工的積極性?？冃ЧべY制度突出了崗位責任和工作業績，將職工收入直接與崗位責任、工作績效掛鉤，解決了現行工資體制中職工收入由學歷和資歷決定，只和職務、職稱相關，反映不出崗位的差別和職工的實際貢獻等問題。最重要的是，績效工資制度的實施可以把兩類人調動起來：一類是年輕人。在原有的體制標準下，年輕人的工資最低，干的活卻最多；另一類是能人。以往“干多干少、干好干差”都一樣的平均主義分配體制嚴重挫傷了那些能力較強者的積極性。高校實行績效工資制度，高業績的教師可以獲得高等級薪酬，而業績低的教師只能獲得低等級薪酬，合理拉開了不同業績教師之間的收入差距，打破了高校的“大鍋飯”體制，更加突出了效率價值尺度的主導地位，可以充分調動全體教職員工的工作積極性和創造性，使高校教職工工資處于動態變化中。
3.有助于吸納優秀人才，提高學校的學術水平。高校的績效工資制度可以對優秀人才和關鍵崗位推行多種薪酬優惠政策，向教學、科研第一線和優秀拔尖人才傾斜（如通過提高獎勵性績效工資的比重與標準，采取更為靈活和有效的分配辦法等），有助于留住本單位高產的優秀人才，還可以吸引其它領域的優秀研究型人才進入高校，有利于學校的發展。例如，目前我國正在實施的“長江學者”和“千人計劃”等優秀人才的薪酬激勵政策，吸引了許多海外高層次人才回到了國內的高校工作，提高了高校的學術水平，進一步促進了高校的發展。
二、以量定績：高?？冃ЧべY的弊端分析
所謂“以量定績”，是指高?？冃ЧべY將教職工的工作成效，簡化為可以量化、計量的數據和指標，諸如上課的課時數、論文的數量、崗位的系數等。這樣的考核方式忽視了高校工作的復雜性和人文性。即是說，高校教師大量的工作諸如課堂教學的投入程度、對學生心理的關注程度、對科研的質量重視程度等這些“良心活”，就很難通過量化進行考核，而這些恰是高校工作的重要組成，甚至在一定程度上決定了高校辦學的成效。這種弊端主要表現在以下幾個方面：
1.效率至上，侵蝕著高校的人文性和公益性。高校承擔著人才培養的重任，關注人的發展、成長成為高校管理工作的重要特征，即高校工作具有其他行業不具有的育人性、人文性、關懷性和發展性。績效工資制度的重要基礎是全面的績效評估，而績效評估的目標就是將教師所完成的每一項工作都進行規范的量化，而量化最大的弊端就是突出了效率，甚至效益優先，這很大程度上損傷了學校的人文性和公益性。因為績效評估制度的量化無法體現學科差別、工作性質等方面的差異，很難計算教師花了多少時間批改學生的作業、教師在課后花了多少時間與學生交流溝通、投入多少精力參加學生組織的活動等“不可計量”的工作。這必然會將教師們的精力導向那些可以在短期就能見到收益的工作之中，而不是那些“潤物細無聲”的育人工作。
2.急功近利，導致學術腐敗和學術水平下降。急功近利的考核制度表現為，以僵化的論文數量為唯一標準的考核制度，常常讓高校教師“苦不堪言”。教師想寫一篇高質量的論文，既需要研究時間，又需要耐心等待刊物接受。論文的醞釀、思考、研究和“成品”需要一個漫長的過程。并且，權威刊物從收論文到發表一般都需要一個較長的周期。不少教師“亟不可待”，為盡快找到刊物發表，不惜出現數據造假、抄襲、一稿多發等現象。這些現象的出現，與高校績效工資中的過分注重量化考核密切相關。這直接導致了高校整體學術水平的下降和學術的畸形發展。
3.忽視教學，降低了學校的教學質量?？冃ЧべY制度的實施在提高了教師任課積極性的同時，也增加了教學質量下降的風險。這主要是因為，由于某些高校的財政投入不足，高校為了提高教師的績效工資水平，存在著各種創收行為。主要形式是舉辦各類成教自考班和各種碩士生、博士課程班以及名目繁多的短期培訓班等。大多數這類“辦班”活動，目的在于盈利，結果導致高校的領導和老師可以把正常的教學和科研任務都放一放，“辦班”倒成了第一位的。許多名教授、好老師去給“辦班”講課，但不一定給本科生講課，也不一定給碩士生講課。長此以往，高校的教學質量就存在著下降的風險。
三、量化考核與質化評價相統一：完善高?？冃ЧべY制度的建議
1.基礎性績效工資與獎勵性績效工資相結合，調動教師的內在熱情?；A性績效工資注重公平，關系到校園的和諧穩定，應惠及各崗位、各職務人員；獎勵性績效工資注重效率，關系到學校發展的速度與質量，在績效考核制度尚不夠健全、不夠科學的情況下，應以不超過績效工資總額的50%為宜?，F在，高校普遍加大了科研獎勵的力度，尤其是對高級別的科研項目和科研成果的獎勵，這極大地激發了教師進行知識創新的積極性和熱情。如果教師收入中基于績效的薪酬比重過大，必然引導教師過多地追求個人短期的、功利性的利益，而忽視學校教育質量和組織目標。所以，基于績效的薪酬既要滿足教師個體需要的差異性，更要符合高校發展的戰略，注重教師內在動機的激發，從而“將績效工資作為改革的重要手段，傳遞學校的核心價值觀,促進學校發展戰略目標的實現。”
2.教學考核與科研考核相輔相成，增強教師的發展后勁。在高校中，教師的任務主要有兩方面，其一為教學工作；其二為科研任務。這兩個任務是相輔相成的，教學質量的保證在一定程度也得益于科研工作。在考核教師對高校的價值貢獻時，應該綜合考慮，缺一不可。然而，如果說科研業績尚可被客觀度量與驗證，對教學業績的度量只能是主觀的。一般地說，產量可被觀測，而質量難以被精確觀測與驗證。高校績效工資的設計可以在原來以科研業績為基礎的薪酬制中加入教學工作的考核（包括教學工作量的要求和教學效果的綜合評價），做到，“既要體現向教學科研一線傾斜，又要保證各類人員的穩定和協調發展，充分調動各類人員的積極性和創造性?！睆亩罱處熂扰M行科研工作，又熱衷于教學工作，引導教師沉下心來搞科研，靜下心來抓教學，增強教師的可持續發展能力。
3.自上而下考核與自下而上考核相結合，完善績效考核的體制機制。建立科學合理的績效工資制度要廣開言路，充分聽取廣大職工的意見和建議。在編制績效評價方案的時候，不宜單純地采取“自上而下”的方式，一定要讓普通教師參與整個評價方案的編制過程，使他們了解評價的意義以及評價方案的依據所在。這可以提高職工對評價結果的理性分析能力和對薪酬差異的承受能力，減少薪酬差異帶來的不公平感。另外，績效考評結果出來后，一方面考核負責人應與考核對象進行反饋面談，使教職工了解自己取得的成績和存在的不足，共同商定努力的方向，使績效評價工作真正起到預期效果。另一方面還應設置申訴程序，給予對考核結果不滿意或認為不合理的教職工申訴的機會。申訴不僅有利于對被考核者存在的問題進行反饋，也有利于糾正在考核過程中可能存在的偏差和錯誤，使考核結果更為科學和公正。
