隨著高校后勤社會化改革的實施，高校后勤由原來的行政管理體制逐漸過渡到了企業化管理體制，后勤管理具有了更大的自主權和自由度，后勤員工一部分由學校原相關后勤服務人員組成，一部分招聘社會相關技術人員。但隨著學校后勤服務范圍的擴大，學校事業編制人員沒有新的補充，后勤部門從社會招聘的人員越來越多，其中，招聘的一批大學生以及具有技術專長和管理專長的社會人員，逐漸進入后勤各級管理崗位，并成為各部門的業務骨干和管理骨干。他們的工作甚至直接影響著高校后勤的服務水平，但他們都是不同于學校事業編制的合同制人員，進出相對比較自由，穩定性比較差，如何留住他們并加強對他們的管理和培養，充分發揮他們的積極性和主觀能動性，使他們能夠全身心投入到學校后勤服務工作，把后勤工作當成自己的終生事業，這是一個值得研究和探討的新課題。
一、聘用合同制管理人員是高校后勤改革與發展的需要
高校后勤改革的初期，各高校后勤安排了原后勤部門人員和行政部門分流的一部分富余人員，后勤各部門管理人員均從這些有校內正式編制的員工中產生。根據“新人新辦法，老人老辦法”的原則，加之有學校“扶上馬，送一程”的扶持政策的保證，這些人中盡管有很多人不太懂管理和經營，但在企業化管理的大環境下，也能基本完成高校后勤的服務工作，推動高校后勤改革的進行。
隨著高校后勤社會化改革的逐步深入，高校后勤與市場接軌的步伐越來越快，受到市場的沖擊也越來越大，在這種情況下，高校后勤必須鞏固社會化改革的成果，以積極的姿態去迎接社會的競爭。競爭靠什么？主要靠人才！必須有一支懂經營、善管理，具有較高素質的管理型人才隊伍。但高校后勤隊伍中大都是憑經驗管理的轉崗人員，他們難以承擔與社會競爭、推動后勤社會化改革進一步深化的重任。而由于后勤在學校的邊緣位置和歷史原因，學校各部門也很難有合乎要求的人員進入后勤，后勤部門的管理人員匱乏已經成為了后勤改革的又一瓶頸。
高校后勤改革不能后退，高校后勤的保障能力也必須隨著高教事業的發展進一步增強。人才隊伍建設靠不了學校，就必須走出自己的路，自己的問題自己解決，以創新的模式加強人才隊伍建設。以企業化管理運行的高校后勤，必須大膽借鑒社會用工形式，推行以合同制聘用社會上的大學畢業生和有一技之長的人才，充實、更新高校后勤各部門的管理人員，以新生的力量，推動后勤社會化改革的步伐，進一步提高高校后勤的整體管理和保障水平。
二、高校后勤合同制管理人員目前的生存狀態概述
據調查，現在各高校聘用了大批大學畢業生到后勤各管理崗位，他們也成為了高校后勤管理的一支不可或缺的骨干力量，有很多人甚至已經走上了高校后勤的中、高級管理崗位。但是由于高校的大環境、后勤改革的不徹底和身份的局限，這批合同制聘用的管理人員跟學校事業編制的后勤管理人員存在極大的不平等。主要體現在政治待遇、社會待遇和經濟方面。他們由于不屬于學校編制，他們沒資格參加學校的很多活動，不可能加入學校工會，也很難有正規的職業培訓；他們的工資待遇普遍比校內編制管理人員低很多，而且沒有住房、沒有住房公積金，更沒有住房補貼！他們絕大多數人都希望能夠在學校后勤干一輩子，也希望將后勤服務這一職業當作自己的終生事業，但由于政策不到位，發展前途不明朗，似乎總有低人一等的感覺，不僅不敢大膽管理，工作的積極心和主動性有時也會大打折扣。
三、以人為本，努力營造高校后勤合同制管理人員的“五感”氛圍
無論一個單位還是一個企業，人是靈魂、是主體，也是最活躍、最重要的生產要素。“以人為本”更是當代社會管理過程中總結出來的各種管理理念的基礎，離開了人本管理理念的管理，就會變得呆板、僵化、沒有人情味、沒有活力，更沒有生命力。某管理專家說過：管理就是管人，管人就是管心。管理企業無非就是關注員工的心，使員工最大程度的發揮他們的智慧和才能。馬斯洛需求層次理論提出的“生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現的需求”為人類的基本需求，也揭示了現代管理的基礎。因此現代管理更應該“以人為本”，從人本思維出發，尊重人的本性、人的存在、人的基本需求和人的活動，在一種和諧的氛圍中，充分激發人的本能、創造性和主觀能動性。
既然聘用合同制管理人員成為高校后勤改革與發展的一種必然要求，且隨著高校后勤事業編制員工的逐年退休，聘用合同制管理人員的數量將會越來越大，管好他們的心，用好他們的人，就必須改變傳統的管理理念，尊重他們的基本需求，逐步培養他們的五種感受，即歸屬感、認同感、使命感、責任感和自豪感。使他們能夠真正地與高校后勤融為一體，全身心投入到高校后勤服務和后勤保障的工作中。
1.歸屬感。通俗地講，歸屬感就是要有家的感覺。現在高校后勤在聘用合同制管理人員時，基本上還沒有突破傳統的用人機制，大都只是做了一些與社會接軌的嘗試，或者說還是半遮半掩，被高校那種身份管理所制約，導致聘用的合同制管理者心里沒底，不知道學校的管理態度，免不了對自己的前途擔心，歸屬感嚴重缺失。
要增加這個群體的歸屬感，高校后勤必須充分考慮他們的基本需求，真正把他們當作自己的職工，在《勞動合同法》的規范下，與他們簽訂明確的聘用合同，健全包括社會保險等社會保障體系，解決他們的后顧之憂；盡一切可能為他們提供較舒適的生活居所，讓他們居有定所，不再有漂泊感；參照校內事業編制管理人員的工資待遇，結合他們的崗位和貢獻大小，保證他們有較滿意的工資待遇，酌情考慮逐步解決住房公積金和住房貨幣化補貼等；以開放的思維，把它們納入學校的黨團組織和工會組織，使他們也能堂堂正正地像學校職工一樣享受各種政治待遇，參加學校的各種活動；主動為他們做好職業規劃，指導他們明確自己事業發展和奮斗的方向。
2.認同感。由于目前高校后勤改革的不徹底，校內編制員工還存在極大的優越感，總覺得跟聘用合同制員工比起來要高人一等。高校后勤在很多方面也是內外有別，把聘用合同制員工當做“外來工”，一方面需要他們的管理技能和專業技能為學校后勤服務，一方面又不能給他們與校內職工同等的待遇和評價，大大挫傷了他們的工作積極性，影響了他們工作潛能的充分發揮。
高校后勤的社會化改革已經到了必須加快人事管理制度改革的時候，改革的目的要圍繞如何保證調動聘用員工的工作積極性和認同感，基本做到聘用合同制管理人員能夠與校內編制管理人員同工同酬，研究整個后勤內部統一的培訓、考核、評價和激勵機制，所有后勤員工，不論身份，只認崗位和貢獻，獎勤罰懶，獎優罰劣，形成后勤內部平等、公平、公開的和諧大家庭氛圍。
3.使命感。高校后勤的服務宗旨是“三服務兩育人”（即為教學、科研、師生員工服務和服務育人、管理育人），在高校更有“后勤穩定，高校穩定”之說，可見高校后勤在高等教育的發展中是多么重要。1975年9月，鄧小平同志在談到科研單位工作時指出：“黨的科研的、后勤的工作，沒有后勤，科研搞不起來。”鄧小平同志對后勤工作一貫重視，曾多次說過“我愿意當大家的后勤部長”。作為融入到高校后勤的聘用合同制管理人員，更應該通過不斷地學習和實踐，自覺提高服務意識，充分認識和理解后勤工作對高教事業的重要性，堅定地把為學校的教學、科研提供優質的保障服務作為自己的神圣使命，以自己平凡的工作為我國高教事業的大發展做出應有的貢獻。
4.責任感。胡錦濤同志在多次講話中希望后勤工作者，要樹立光榮感、責任感，把后勤保障工作搞得更好。責任是做好任何工作的前提，高校后勤聘用合同制管理人員既然已經選擇了后勤，就要對崗位負責，在各自的工作實踐中，領悟后勤工作的真正含義，培養對工作的責任感。高校后勤應該為他們安排合適的崗位，制定科學合理的崗位職責，提供公開、公平的競爭平臺，讓他們在搏擊人生的競爭中，不斷強化自己的責任意識和承擔責任的能力，在日常工作中，能夠自覺深入實踐，勇于以身作則，為普通員工起到模范帶頭作用。
5.自豪感。在高校，現在仍然存在著一種不正確的認識，有人認為，高校工作就是教學和科研，后勤工作可有可無，甚至還認為，后勤工作都是一些簡單的勞動，沒有技術含量。多年來，后勤工作是被很多人看不起的工作，后勤職工也被認為低人一等！因此，很多后勤員工也很自卑，甚至抬不起頭來，更少有學校職工愿意到后勤工作。
高校后勤社會化改革以來，高校后勤的地位和重要性逐漸被大多數人所認識，“學校的教學、科研離不開后勤”的觀點也逐漸深入人心。其實，1953年在解放軍后勤學院第一期開學典禮上毛澤東同志就明確指出：“任何輕視后勤工作，以為后勤工作不是重要的專門科學，不需要系統地學習，不需要精通業務的觀點是完全錯誤的。”高校后勤改革以來，隨著高等教育的發展，高校后勤取得的成績也是有目共睹的：通過管理育人和服務育人，成為了高校名副其實的“不上講臺的老師”；日趨完善的后勤服務保障，確保了高校的教學科研大發展、大提速；后勤員工的辛勞和汗水，美化、亮化了校園環境，促進了宜居校園建設；溫馨貼心的服務，解決了全校師生員工的生活之憂。這些成績，是對后勤各級管理者和員工的肯定，更足以讓所有的后勤人自豪。
