進入21世紀的第二個十年，創新在知識經濟中的地位越來越重要。而人是創新的主題，毫無疑問，人力資源是企業的第一資源，擁有人才優勢，才能擁有競爭優勢。人力資源的開發和利用已成為企業的重中之重，人力資本已超過物質資本和自然資本，成為最主要的生產要素和社會財富。成為經濟、財富增長的源泉。
一、國有企業人力資源管理的現狀
1.大多數國有企業的人力資源管理還處于傳統性人事管理階段，國有企業存在著大量的閑散人員。這些閑散人員不僅不能為企業創造效益，每年還要給其繳納大量的社保費用，使企業背上了沉重的包袱。
另一方面, “人才短缺”和“人員富余”問題并存。國有企業每年都要到高校招聘畢業生充實自己的人力資源隊伍，但很多引進人才到了企業后一般呆兩三年后就會離開國有企業另謀發展，國有企業成了其他類型企業的“人才實習工廠”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人。
2.人力資源規劃不力，多數企業人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、調動、培訓等事項，卻忽略了績效考核、薪金制度、激勵機制，沒有關注顧客需求和市場變化、企業經營戰略，對員工的考核流于形式。
員工對薪酬福利現狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關系。另外，國有企業在工資、薪金等貨幣性物質激勵方面較私營企業仍有很大差距，而且沒有科學的設計好薪酬結構并有效地和員工績效掛鉤。
激勵不足是目前國有企業中存在的最大問題。企業中的獎懲不分明，挫傷了人員的積極性和主動性，使得員工帶著情緒干活，造成了企業人員外流、員工出勤不出力，企業效率的低下等。
3.人力資本投資不足。企業在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，而是缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為可操作的制度、措施、途徑。在現代人力資源管理中，薪酬是一種激勵人力資源的手段。另外，開發、培訓人力資源，提升人才的知識、能力、技能等，拓展發展空間，實際上也是一種有效的激勵人力資源措施。企業的管理人員缺乏人力資本的投資意識，只看重眼前利益，不舍得投資，怕“為別人做嫁衣”，不敢輕易投資培訓。有些企業，由于培訓制度不健全，使得渴望利用學習新知識、新技術增長才干的員工得不到培訓機會，而有關系和處于一定職位的人員卻秘密搶占這種機會，成了培訓專業戶。而有些培訓卻是流于形式，當問題出現時才“頭痛治頭，腳痛治腳”。培訓方式的呆板、內容枯燥，考核脫離實際，不僅無助于員工的進步，反而造成了員工對培訓產生反感，得不到應有的培訓效果。
4.人才選拔機制不健全。從國有企業的現狀來看，整體人才結構不合理，嚴重缺乏兩類人：一是企業經營者，二是科技人才。本文主要探討科技人才的選拔、管理機制。對于科技人才，我們知道尤其是高科技人才是當今企業人力資源中的關鍵力量，企業的興衰與企業是否擁有一批科技人才、是否能發揮科技人才的作用，有著直接的關聯性。現在科學技術的發展速度日益加快，新技術不斷涌現，市場競爭優勢更加依賴于企業的創新能力，企業經營也更為需要綜合型的、既有經營管理能力又有技術創新能力的人才。因此，科技人才隊伍的建設、科技人才的開發也就成了國有經濟發展的關鍵工作。政府不僅要重視企業的經營者，同樣要重視企業的科技人才。通過機制的創新，最大限度地激發和調動科技人才進行技術開發與創新，并將其轉化為現實生產力。只有建立和完善了科技人才的使用和激勵機制，才能最大限度地調動科技人才進行科技開發和創新的主觀能動性，才能形成與國有經濟發展戰略相適應的人才開發機制。另一方面，國有企業在選人、用人的過程中存在著一定程度的灰色現象，直接影響到了企業人力資源的質量。國有企業現在雖然大部分都已完成了改制，建立了現代企業制度，但也有相當一部分改制企業實際上是“換湯不換藥”, 一些陋習依然存在，沒有實行真正意義上的競爭上崗。人際關系復雜，形成了非正式組織類型中的小團體、小圈子及利益分割，排擠優秀人才，導致人才的流失。在職務升遷、職稱評聘等方面，不是公開、公平、公正地進行，論資排輩現象嚴重。由于國企用人制度上的弊端，使得一些學有所成的人無用武之地，人才閑置。
二、解決國有企業人力資源管理問題的對策
1.樹立“以人為本”的觀念。當今時代是開發人力資源經濟的時代，人力作為生產要素的地位空前提高，樹立起對人力資源的科學認識，是尊重人才和高效發揮人才作用的必要前提和重要保證。在國有企業的管理中應樹立“以人為本”的觀念，提倡以人為本的管理方式。視人力資源為企業的寶貴財富，重視人力資源的培養開發、潛力挖掘；尊重、信任員工，通過人力資源管理來協調企業績效與員工滿意度的關系；讓員工參與管理決策、參與利潤分享，將企業的長期規劃和員工的長遠發展相結合。貫徹“以人為本”的思想，把管理定位于服務，給每個員工充分發展的空間。
2.正確解決國有企業人才選用問題。國有企業應該改變用人權力高度集中的弊端，廢止“暗箱操作”，促進選人用人的公開化、民主化。采用優勝劣汰的競爭機制，公平有效的競爭上崗制度，讓員工充分發揮其積極性和主動性。這樣，不僅能使優秀人才脫穎而出，而且堵住了任人唯親的門徑。變“相馬制”為“賽馬制”，讓優秀人才有用武之地，讓他們在適合的崗位上得到發展，從而給企業創造更好的效益。
3.加強員工培訓工作。培訓可以充分發揮和利用其人力資源的潛能，更大程度地實現其自身價值，提高其工作滿意度，增強對企業的歸屬感，減少人員的離職，促進企業的穩定。另外，有效的培訓可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經濟效益，從而增強企業的市場競爭能力。所以，企業應對培訓需求進行調查分析，根據實際情況建立起自己的培訓體系。制定合理的培訓計劃，有效的實施培訓。把培訓考核結果與培訓人員的晉升、提拔、上崗等工作聯系起來，真正體現培訓的目的和效果。
4.健全和完善國有企業的激勵機制。激勵是調動企業員工為實現組織目標而共同努力的主要動力。一個有成效的管理者，應善于對員工進行激勵，使他們積極主動地完成自己的工作任務。所以，應根據員工的不同需要、思想覺悟以及價值觀、奮斗目標采取不同的激勵方式和手段。此外，國有企業不僅要運用物質利益來激勵員工，更要運用精神激勵的方式來激發員工的進取心、責任感和創新精神。讓員工參與企業的目標管理，鼓勵員工提出改進工作的合理化建議，給員工自身進步和發展的機會。
5.健全員工績效評價。員工工作績效評價是人力資源管理工作中的一項重要內容。首先，績效評價是晉升和培訓工作的依據。績效評價所提供的信息有助于企業判斷應當做出何種晉升或工資方面的決策。通過考評，調整主管職位上的各級主管人員，淘汰那些不稱職的員工，選拔和聘用那些真正具有才能的員工。同時，通過定期考評，也可了解受訓者在哪些方面已有提高，在那些方面還有不足。在此基礎上，上級主管人員便可根據具體情況制定新的培訓計劃，或對原計劃進行修改，或是針對受訓者的不足之處加強培訓，或是改換另一種培訓方法。其次，考評為組織的各類人員提供了一個機會，使大家能夠坐下來對各自的工作行為進行一番品頭論足式的討論。有機會揭示出工作中的那些低效率行為，同時還可以幫助員工強化已有的正確行為。
考評是獎勵的合理依據。要使考評工作切實有效，就應該把它的獎勵制度緊密結合起來，對有成就的員工進行獎勵。這樣才能激勵大家為組織目標做出更大的貢獻。
6.強化薪酬體系的公平與合理。薪酬是對員工工作的一種認可，它將組織目標和個人的追求和期望聯系了起來。國有企業要想使薪酬系統更為有效，必須注意四個方面的問題：足以滿足基本需要；與外部勞動市場比較是公平的；在組織內部是公平的；對組織中每一名成員的待遇考慮其個人需要。因此，我們在決定薪酬體系構成時要掌握四個原則：基本生活需要應有足夠的體現；薪酬各組成部分必須與員工相應部分的勞動數量和質量對等；對應于生活勞動部分的薪酬應占主要比重；薪酬所有組成部分均應與效率、質量等經濟指標相聯系。薪酬的公平對國有企業有著非常重要的價值，它可以改變員工對工作的投入程度，可以改變員工對于自身投入的知覺，如果該環境總是使人感到受到了不公平對待，最激烈的解決方法就是離開那個環境。對于國有企業，薪酬除了要確保員工的工作安定，保證勞動力的再生產，更要能有助于提高員工的能力。
