一、引言
所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰措施，借助信息溝通，激發、引導、保持和規劃組織成員的行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動。國有企業能夠更好地運轉經營，離不開員工的能力、態度、素質等重要因素，而要使這些重要因素向著正確合理的方向去發展，就要解決好人力資源問題。人力資源是現代企業的戰略性資源，對企業的興衰成敗起著重要作用。激勵作為開發和管理人力資源的一個重要方法，已被越來越多的企業所采用。強化激勵手段，建立起多層次、多方位的激勵機制，能充分調動員工的工作積極性、主動性和創新性，對人力資源的開發和管理，以及提高員工績效具有非常重要的意義。
二、我國國有企業員工激勵的現狀分析
（一）管理意識落后
部分國有企業，尤其是一些中小企業，管理思想落后，沒有把人才當作一種資本來看，沒有意識到激勵機制的作用，因此不能夠挖掘人的潛力。還有一部分企業，只說不做，口頭上重視人才，實際上還是延續以往的方式，導致員工很難有高的積極性。
（二）激勵方式缺乏科學性
許多國有企業實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，沒有認識到激勵的基礎是需要，結果適得其反。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。按照需要層次理論，即使是同一個人，在不同的時候，也會有不同的需要，所以，企業對不同的人必須采用不同的激勵方式，對于同一個人，在不同的時間，也應采用不同的激勵手段。
（三）盲目、過度激勵
部分企業在制定激勵措施時往往依葫蘆畫瓢。合理的借鑒是必須的，但很多企業只是照搬。激勵的有效性在于需要，只有立足本企業員工的需要，激勵才會有積極意義。
（四）缺乏相應的約束機制
很多企業在設計激勵機制時，往往片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視約束措施和懲罰措施。有的企業即便制定了約束和懲罰措施，往往沒有執行，流于形式。在獎勵方面，一刀切采取重賞，根本起不到表彰先進鞭打后進的作用，結果導致整體責任意識下降。
三、改善國企員工的激勵政策
隨著經濟全球化進程的加快，我國國有企業已經深刻地感受到西方企業的競爭壓力。我國國有企業要借鑒西方企業的經驗，重視員工的作用，將人力資源管理放在戰略地位，將提高員工激勵水平作為企業人力資源管理的首要任務，通過戰略人力資源管理增強企業活力，獲取競爭優勢。
（一）引入市場競爭機制
目前國有企業必須打破內部的僵化穩定狀態，通過內部職位的模擬市場化競爭，將自由競爭市場上企業感受到的壓力傳輸給企業員工，激發員其工作熱情。為此，我國國有企業應該建立內部競爭機制，通過職位分析與描述定崗定員，根據考核調整員工的崗位和職責，盡可能取消“干部任命制”，做到能上能下，能進能出，以便為有能力的人提供良好的就職和發展機會。引入競爭機制，采取動態轉換、職位投標、星級評定等靈活的競爭機制，使企業人力資源管理向完全市場化的淘汰機制轉變。對員工實施必要的壓力，使他們更珍惜自己的工作崗位，提高工作積極性。
（二）構建和諧的人際關系
和諧的工作關系和工作環境是提高我國企業員工工作效率的重要途徑。為此，我國國有企業可以通過建立系統化的人力資源政策和程序，如借助于組織結構設置、崗位分工、流程設計等，構建和諧的人際關系。同時，制度化的人力資源管理有利于避免管理過程中的主觀性。例如，在組織機構設置和職責分工方面，人力資源部門應當與直線制職能部門密切合作，實現對員工的科學化、人性化管理。
（三）優化薪酬體系
薪酬不僅是生活的保障，而且也是受人尊重以及個人成就的象征。因此，國有企業應該借鑒西方企業的經驗，根據自身所在行業的市場水平，以及企業在市場上的戰略定位，確定企業的總體薪酬水平。在此基礎上，再根據員工的能力和職責確定其各自的工資水平，根據其工作的績效確定其獎金水平，并對工資和獎金進行年度評估，根據員工職責的變化、崗位能力的提高和績效水平等因素進行動態調整，對員工進行正向激勵。
（四）完善員工培訓體系
隨著國內人力資源市場的形成，企業知識型員工者對于自身職業發展的關注程度迅速提高，這就要求企業為企業員工的學習成長和職業發展提供充足的培訓和學習機會。為此，國有企業可以考慮將員工獲取職業資格證書或選送進修作為員工激勵機制的一部分，給予業績突出的員工或者知識型員工特別的關注，從而激勵員工的學習積極性。在幫助員工發展方面，職業生涯設計是企業開發潛在人才、留住優秀人才的有效手段，特別是避免關鍵崗位人才流失對企業戰略實施的負面影響。
（五）營造健康的企業文化環境
企業文化反映了企業的宗旨和目標，并具體反映在企業對外部機構的態度以及內部的工作氣氛上。不同的組織，具有不同的企業文化，即企業文化是有個性的。基于文化性格的原因，相同的激勵機制，有可能會在不同的企業中產生不同的效果。中國企業受傳統思想影響根深蒂固，員工比較注重人際關系，樂于接受柔性的和人性化的管理制度，容易抵制剛性的和不近人情的控制方法。所以，激勵機制要想發揮作用，必須得到文化的認同。
四、結束語
激勵機制是國有企業員工管理的核心內容之一，直接影響工作效率與組織目標的實現，也是關系企業發展的關鍵因素。目前，我國國有企業人員管理中的激勵機制存在缺乏長效性、科學性、公平性、差別等諸多問題。對此，本文就如何建立科學合理的激勵機制提出了建議，要以員工需求為出發點，以績效考評為依據，對于不同的群體，在不同的時間，面臨不同的環境，根據不同的需求，采取多層次、差別化的激勵措施，并強調多種激勵方法的綜合靈活運用，以實現激勵效力的最大化。
