一、新形勢下礦業公司生產經營的特點及其對于薪酬管理的作用意義和要求的概述
新形勢下作為傳統以自然資源特別是不可再生資源為基本加工對象的礦業公司其生產經營特點正發生著重大變化，其生產經營的外部化影響和作用正在給其生產成本和模式選擇帶來一系列挑戰，這就要求必須全面提高和加強包括薪酬管理在內的全方位管理來提升礦業公司管理水平，以形成有效內在激勵和外在激勵相結合的礦業公司薪酬管理機制和相應的創新機制。
礦業公司所面臨的新形勢下的生產經營特點客觀上要求其在薪酬管理相關體系和框架的設計中需要從以下幾個方面考慮：從礦業公司行業發展趨勢和自身發展戰略的角度和視野來審視薪酬管理總體框架問題，促進基于崗位分析的薪酬設計公平程度，同時調整和優化薪酬的組織結構和層次以多種組合和內外薪酬兩個層次來實現其激勵作用。
二、目前礦業公司薪酬管理中的基本現狀、存在問題及其原因分析
隨著人力資源管理的理念和做法在礦業公司中的推廣和應用，作為人力資源管理重要模塊之一的薪酬管理模塊及其思想也得到了重視和發展。縱向比較來看，近幾年來礦業公司的薪酬管理體系的靈活性和激勵性較2003年有了大幅度提高，薪酬管理對于礦業公司經濟效益和競爭力指標的相關系數達到了0.32，較其他因素相比具有明顯的優勢。但由于各種主客觀因素以及行業自身特點的影響，綜合分析起來其中存在的問題及其原因主要有以下幾個方面。
第一，礦業公司的薪酬管理體系從總體上來缺乏基于行業發展趨勢的分析和對自身發展戰略層次的理性考慮和關注。礦業公司薪酬政策的確定上缺乏長期的、戰略性的規劃，存在極大的隨意性和偶然性。在確定薪酬時，一些公司往往不顧是同行其他企業的薪酬水平，對市場一般薪酬水平把握也是常常若明若暗，而對本企業內部員工在企業的地位和作用也不作明確區分，只憑自己的感覺一相情愿的來確定其薪酬。
第二，礦業公司的薪酬管理體系缺乏基于崗位職責分析和崗位價值創造價值增值能力的解讀，使得其薪酬管理體系的公平性沒有得到應有的體現。目前礦業公司的薪酬設計中公平程度不夠，主要體現在對于一線崗位、技術崗位和管理崗位三者之間的工資薪酬比例設計上，對于技術崗位的過于偏重嚴重制約了一線崗位和管理崗位的積極性，特別是在確定戰略性員工，比如對各級管理者薪酬的確定，常常不能對他們的管理幅度、管理半徑在薪酬方面做出恰如其分的反映。
第三，礦業公司的薪酬管理體系中薪酬的組織結構和層次缺乏有效的優化調整，薪酬設計的內容對于內外薪酬激勵機制的考慮相對較少。當員工在企業內的內在薪酬較低時，客觀上要求以相對較高的外在薪酬來做出補償，以使其在心理上得到滿足。這從另一個角度也就是說，當企業外在薪酬的競爭性較差時，可在內在薪酬方面給予一定的補償。可在礦業公司實踐中，一般理解的薪酬就是通常所說的外在薪酬，而忽視內在薪酬。
三、新形勢下礦業公司薪酬管理中若干問題的建議和對策
根據新形勢下礦業公司生產經營所面臨的新特點及其對于其薪酬管理的作用意義和要求的概述，在分析了目前礦業公司薪酬管理體系中的基本現狀、存在問題及其原因的基礎上，結合薪酬管理的相關理論方法和研究成果以及礦業公司自身的特點，從下面幾個方面提出其薪酬管理的建議和對策。
第一，礦業公司薪酬管理體系框架設計中應該從公司自身發展戰略規劃和全面統籌的角度出發，增強薪酬設計中的理性因素以為公司發展提供戰略性支持。礦業公司薪酬管理應通過人力資本運營的動態意義來表達人力資源管理模式的戰略性內涵。通過人力資本產權的個人自主性來反映作為人力資源管理核心的激勵機制問題的本質和根源，以提升其對于公司自身發展戰略的支持力度。
第二，礦業公司薪酬管理體系框架和運行機制的設計中應該基于崗位職責勝任能力分析和其價值創造價值增值環節的解讀在薪酬設計中給予恰如其分的體現出來，提高薪酬的公平性。薪酬管理的公平性是礦業公司薪酬設計的基本原則，也是市場經濟的基本要求，將每個職工的根據其貢獻水平和價值創造的大小來決定其薪酬的高低可以從根本上促進公司生產率提高和創新機制的形成。
第三，礦業公司薪酬管理體系框架設計中應該對于薪酬的成分類型屬性和相關參數進行豐富和拓展，將內在薪酬和外在薪酬有機結合起來發揮其對于公司相關業務的激勵作用。從拉力和推力兩方面著手，為礦業公司進行內外薪酬設計，增強員工對工作本身的興趣，就是從內在薪酬方面考慮，提高員工的個人效用；而拉力的作用就是讓員工的人力資本參與企業收益分配，通過外在薪酬提高員工的效用。
四、總結
本文分析了目前新形勢下礦業公司生產經營所面臨的新情況新問題及其對于其薪酬設計和管理的影響，從下面幾個方面提出了礦業公司薪酬管理的建議和對策，加強對于公司長遠性戰略發展的理性思考和審視，基于崗位職能和價值創造貢獻率分析綜合平衡薪酬設計的公平性，將外在薪酬和內在薪酬結合起來以充分發揮薪酬管理的激勵性。
