一、引言
股票期權是上市公司給予企業高級管理人員和技術骨干在一定期限內以一種事先約定的價格購買公司普通股的權利。股票期權通過經營者獲得公司股權的形式給予其一定的經濟權利,使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險,從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。股票期權的實施要求對公司業績有一個客觀的評價,理論上業績評價由資本市場來擔任。但是中國的資本市場不成熟,公司業績往往由公司的市場表現來體現,甚至表現出背離的趨勢。這是上市公司實施股票期權激勵所面臨的系統性風險,股票期權的受益人無形中承擔了較大的市場潛在風險。決定企業業績指標變化的因素有許多,并不總能反映高管人員的實際經營業績,高管人員的努力程度也不完全能自動從業績指標的波動中反映出來。因此,業績評價成為整個股票期權激勵中難度最大、分歧最多的部分,尤其是對高管人員的業績評價更是如此。各類企業經營者績效考核體系如何確定,具體又怎樣計算,怎樣與期權激勵掛鉤,有待進一步完善。
文章針對我國股票期權激勵中高管人員的業績評價問題進行探討,建立了以企業價值增值額為主、以關鍵因素為輔的高管人員業績評價體系。
二、企業價值增值額的計算模型及評價業績方法
激勵理論的基本原理在于,用正確的方式實現正確的激勵。在股票期權激勵中,“正確的方式”主要就是如何評價激勵對象業績的問題。業績評價過程中的關鍵問題是業績指標的選取,即選擇哪些指標評判高管人員業績。業績評價指標的選擇要體現高管人員對公司價值最大化這一目標的追求,體現公司可持續增長甚至是公司利益相關者的利益最大化要求,并對任期內高管人員業績進行綜合的評價。用企業價值增加額可以綜合評價高管人員在任期內的業績并體現企業價值最大化這一財務目標。因此,股票期權激勵計劃中的業績評價的核心問題是如何評價高管人員在任期內是否使企業價值增加,以及企業價值增加額是多大的問題。
(一)企業價值增值額計算模型
企業價值增加額以經濟增加值為基礎進行計算。經濟增加值(Economic Value Added,EVA),是企業一定時期經濟收入減去經濟成本后的差額。經過大量的實證研究發現,經濟增加值可以解釋市場增加值的變動。把經濟增加值用于股票期權激勵中高管人員的業績評價,可以把投資決策、業績評價和長期激勵相統一。設企業價值增加額為V,企業價值增加額計算公式為:
其中:EVAt——每期經濟增加值
n——高管人員的任職期限
i——折現率
1.每期經濟增加值EVAt的計算
經濟增加值就是超過資本成本的投資回報,即公司經營收益扣除所占用全部資本的成本之后的數額。每期經濟增加值EVAt的計算公式為:
EVAt=期初投資資本×(期初投資資本報酬率-加權平均資本成本)
其中,期初投資資本是指企業期初在經營中投入的資金,可由下式計算得出:
期初投資資本=期初所有者權益 期初凈債務
加權平均資本成本是企業每種籌資方式的籌資成本以其籌資額占總籌資額的比重為權數計算的加權平均成本,計算公式為:
加權平均資本成本=股權資本成本×股權籌資額比重
債權資本成本×債權籌資額比重。
2.任職期限n的確定
任職期限n用高管人員的實際任職年限來確定,即從高管人員開始聘任至離職的時間。如果任職期限實現非整數年限可以用小數來表示。例如,某股權激勵計劃獲受人任期為2006年5月1日至2008年10月31日,則任職年限n=3 6÷12=3.5年。
3.折現率i的確定
折現率i應能夠準確反映等風險貨幣的時間價值,所以一般使用高管人員在任期內企業的平均投資報酬率。企業的平均資產報酬率為高管人員任職期間每年資產報酬率的算術平均值,即
資產報酬率=息稅前利潤÷平均資產總額
息稅前利潤=凈利潤 利息 所得稅
平均資產總額=(年初資產總額 年末資產總額)÷2
以上公式中的數據均可通過利潤表或資產負債表取得。
(二)企業價值增值額評價高管人員業績的方法
1.評價業績是否合格的方法
(1)企業價值增加值是否大于0
當企業價值增加值V大于0,表明高管人員在任期內使企業價值增加,為企業帶來收益,業績考核合格;當企業價值增加值V小于0,表明高管人員在任期內使企業價值減少,給企業帶來損失,業績考核不合格。
(2)企業價值增加值是否大于股票期權激勵計劃約定的標準
企業可以在股票期權激勵計劃中事先約定高管人員在任期內的企業價值增加額,設為a。當企業價值增加值V大于a,表明高管人員在任期內完成任務,業績考核合格;當企業價值增加值V小于a,表明高管人員在任期內未完成任務,業績考核不合格。
(3)企業價值增加值是否大于同行業企業
在業績評價標準方面,企業必須建立外部比較標準,這樣有利于企業發現與競爭者的差異,判斷自身競爭優勢與劣勢。為此,可以引入標桿瞄準方法。標桿瞄準是一種業績評價標準的創新,它需要將企業業績與競爭者、行業先進水平或行業平均水平相比。標桿瞄準是以同行業企業為基準的,能夠不斷追蹤、把握外部環境的發展變化,引導企業在經營中達到最優秀競爭對手的業績。以標桿瞄準來制定業績評價標準可以更好地衡量高管人員的才能和努力程度。
設競爭者企業價值增加額、行業領先企業價值增加額或行業平均企業價值增加額為b。當企業價值增加值V大于b,表明高管人員在任期內完成任務,業績考核合格;當企業價值增加值V小于b,表明高管人員在任期內未完成任務,業績考核不合格。
2.業績考核等級的劃分
(1)用V的大小來劃分業績考核等級
業績考核等級的劃分標準見下表1。
V1,V2,V3值為多少,由企業根據具體情況確定,并事先在股票期權激勵計劃中約定。但要注意V1,V2,V3均應大于1。比如,企業根據情況確定V1=2億,V2=1.8億,V3=1.5億,則當企業價值增加值V>2億時,高管人員業績考核結果為優秀;當2億≥V>1.8億時,高管人員業績考核結果為良好;當1.8億≥V>1.5時,高管人員業績考核結果為中;當1.5億≥V>0時,高管人員業績考核結果為合格;當V≤0時,高管人員業績考核結果為不合格。企業可以在股票期權激勵計劃中事先約定,不同業績考核等級分別贈與高管人員的股票數量。
(2)用V與a的比值劃分業績考核等級
用企業價值增加值V與約定的企業價值增值額a的比例來劃分業績考核等級。設企業價值增加值V與約定的企業價值增值額a的比例為i,則
i1,i2,i3值為多少,由企業根據具體情況確定,并事先在股權激勵計劃中約定。但要注意i1,i2,i3均應大于1。比如,企業根據情況確定i1=1.5,i2=1.3,i3=1.1,則當企業價值增加值V與約定的企業價值增值額a的比例i>1.5時,高管人員業績考核結果為優秀;當1.5≥i>1.3時,高管人員業績考核結果為良好;當1.3≥i>1.1時,高管人員業績考核結果為中;當1.1≥i>1時,高管人員業績考核結果為合格;當i≤1時,高管人員業績考核結果為不合格。
(3)用V與b的比值劃分業績考核等級
用企業價值增加值V與約定的企業價值增值額b的比例來劃分業績考核等級。設企業價值增加值V與約定的企業價值增值額b的比例為j,則
j1,j2,j3值為多少,由企業根據具體情況確定,并事先在股票期權激勵計劃中約定。但要注意j1,j2,j3均應大于1。比如,企業根據情況確定j1=1.5,j2=1.3,j3=1.1,則j>1.5時,高管人員業績考核結果為優秀;當1.5≥j>1.3時,高管人員業績考核結果為良好;當1.3≥j>1.1時,高管人員業績考核結果為中;當1.1≥j>1時,高管人員業績考核結果為合格;當j≤1時,高管人員業績考核結果為不合格。
企業可以結合自身的特點和股票期權激勵的目標,在上述3種方法中進行選擇,可只選一種方法,也可以任意組合。但是,由于第3種方法為外部評價標準,企業最好選擇這種方法,再搭配第1種或第2種方法。這樣能做到外部評價標準與內部評價標準結合。
三、關鍵因素的選取及業績評價方法
企業的核心競爭力、市場份額、學習與創新能力、企業品牌建設、新產品的研究與開發、制造效率、技術水平、新產品推出能力、售后服務水平、企業文化建設等影響企業長期發展的關鍵因素,不能量化,在企業價值增加值指標計算中沒有考慮,大大制約了股票期權激勵的實施及其效能。從時間來看,這些因素更多地著眼于企業長遠的發展。比如,企業增加技術開發費用,在短期內會影響企業的盈利性,但是從長遠來看,這項決策將有利于企業未來的發展。從空間范圍來看,這些因素更能體現各方面利益相關者的要求。如,顧客方面、員工方面和技術革新等方面,能更全面地評價高管人員的業績。
為了克服上述缺陷,激勵高管人員在任期內能為企業的長遠發展考慮,業績評價時應考慮這些關鍵因素,建立以企業價值增加額為主,關鍵因素為輔的業績考核體系。輔以一定的定性業績評價指標能夠有效地緩解因單純采用定量業績評價指標而可能導致的激勵扭曲,從而可以更好地發揮顯性激勵的作用。定性業績評價對代理人的業績評價更加全面,能夠適時調整,從而有利于委托人特殊目標的實現。然而,定性業績評價的過分濫用也將帶來較大的問題。因此,應盡可能明確、詳細制定主觀評價相關規則,增進定性業績評價的準確性。
企業可以根據企業的戰略目標、企業所處的生命周期階段等的具體情況,從不能量化的關鍵因素中選取重要因素作為業績考核指標,并設立業績考核等級及評分標準。
例1,某企業根據自身情況選擇企業品牌建設和研究與開發作為關鍵業績考核指標。其業績評價標準和考核等級的設計見表4和表5。
四、業績評價與股票期權激勵的聯系方法
企業可以在股票期權激勵計劃中事先約定企業增加值和關鍵因素在不同業績考核等級下,分別贈與高管人員股票數量,這樣可以將業績評價與股票期權激勵聯系起來。
例如,上例1中企業約定在企業價值增加值、企業品牌建設和企業研究及開發不同考核等級下,贈與高管人員的股票數量見表6。
假如某高管人員企業價值增加值考核等級為良好,企業品牌建設考核等級為良好,研究與開發的考核等級為及格,則他獲得的股票數量為:
130 16 6=152(萬股)。
五、結論
在股票期權激勵計劃中,應用以企業價值增加額為主,關鍵業績考核指標為輔的高管人員業績評價體系,能夠較準確地反映高管人員貢獻的大小和能力的高低,對公司高管人員的業績作出比較公正的評價,并將高管人員的業績評價與股票期權激勵相聯系。這一業績評價體系,可以綜合評價高管人員在任期內的業績,并體現企業價值最大化這一財務目標,使客觀評價和主觀評價相結合,財務指標和非財務指標相結合,內部評價標準和外部評價標準相結合。另外,這一業績評價體系具有普遍適用性的,不但適合上市公司高管人員的業績評價,也適合于非上市公司高管人員的業績評價。
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