一、心理契約的內涵及特點
1960年,Argyris在其所著的《理解組織行為》一書中,首次用“心理契約”來說明雇員與雇主之間的關系。隨后,美國管理心理學家Schein指出,“心理契約是一整套沒有明文規定的期望。”經濟學家Kotter則更加明確心理契約的內隱性及關系人對付出與回報的期望。概括而言,心理契約就是員工與企業之間對彼此付出與回報的主觀心理約定,約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責任。
與有形契約相比,心理契約有如下幾個特點:(1)主觀性。有形契約明確規定了雇傭雙方的責任與義務,但心理契約卻沒有任何正式的文字記錄,而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內心深處,期待對方去理解、估測。因此,雇傭雙方可能會對同一個問題的理解產生偏差,導致員工期望與企業解釋不一致。(2)動態性。有形契約中的權利與義務都具有法律效力,不會隨著一方的主觀意愿而發生變化。但由于心理契約的主觀性,其內容會隨著時間及外界環境的變化而變化,無形之中就會增加心理契約的理解難度。(3)雙向性。心理契約的契約雙方互為主客體,擁有平等的地位,都希望對方能對自己的付出有所回報。因此,雇傭雙方要盡量去滿足對方的期望,才能發揮心理契約的激勵作用。
二、心理契約與內部控制的聯系
(一)內部控制是心理契約的重要保證
員工的心理契約得到滿足,就會以積極的態度和行為努力支持企業,逐步使自身的職業發展規劃與企業目標相一致,從而充分發揮其主觀能動性,聚集企業的整體活力。然而在現實企業運營中,違背心理契約的行為則是司空見慣。多數情況下員工認為他們已經履行了自己的承諾,而企業卻沒有盡自己應盡的義務,雇員就會有種被欺騙的感覺,強烈的情緒反應就會隨之而生。若雇員該種情緒進一步激化,就會降低其對企業的支持性行為,甚至有可能發生破壞性的活動。此時,如果企業的內部控制較為完善,通過實施公正的程序、以尊重的方式告知雇員,或者采取一系列的補救措施等,那么雇員的消極行為將會得到有效的遏制。Kickul等的研究表明,在低程序公正和人際公正的控制環境中,心理契約違背強度增加將引發員工消極行為的急劇增加;而在高程序公正或人際公正的控制環境中,這種效果卻不明顯。因此,不難看出有效的內部控制能夠減少心理契約違背的概率,降低員工的不支持行為和消極行為方式,并且能使企業在一種透明的體系下運行。在健全的內部控制下,即使企業違背了原有的心理契約,雇員也會認為只是一種偶然現象,還能繼續對企業有信心,仍以積極的心態和行為支持企業,確保企業目標的實現。
(二)心理契約是內部控制有效實施的前提與基礎
2008年6月頒布的《企業內部控制基本規范》明確指出,內部控制是由企業董事會、監事會、經理層和全體員工實施的、旨在實現控制目標的過程。員工既是內部控制的主體又是內部控制的客體,員工的行為方式對建立有效的內部控制意義重大。盡管心理契約是一種內隱的契約卻是影響員工行為方式的關鍵因素,心理契約得到滿足會使員工自覺遵守行為規范,解決企業經營中出現的問題。從這個意義上講,心理契約是內部控制有效實施的前提與基礎。
首先,心理契約有助于優化內部環境。一般而言,內部環境包括治理結構、機構設置及權責分配、內部審計、人力資源政策、企業文化等。其中人力資源政策是企業生存發展的原動力也是內部控制有效的關鍵因素之一。《企業內部控制基本規范》指出,企業應當制定和實施有利于企業可持續發展的人力資源政策,包括員工的聘用、培訓、考核、晉升與獎懲等。而心理契約也是通過這些環節逐步建立。心理契約影響員工的道德觀、工作績效、制度的執行力度以及對企業的感情投入,是聯系企業與員工的心理紐帶,確保人力資源政策實施的重要舉措,優化內部環境的重要手段。滿足員工的心理契約,能夠構建員工與企業的和諧關系,增加員工對企業的歸屬感,激發員工的工作積極性,提升企業的管理水平,提高企業的經營效率和效益。特別是隨著知識經濟的到來,企業雇傭知識型員工數量增加,與普通員工相比,知識型員工擁有較高的專業知識,具備很強的創造性和自主性。由于其具有自我實現的強烈愿望,重視成就激勵和精神激勵,注重職業規劃與自身發展,所以該群體更加渴望心理契約的滿足。一旦心理契約得到滿足,知識型員工會擁有高昂的斗志,能夠約束自己的行為,形成自控意識,自覺遵守企業的規章制度,構建和諧穩定的內部環境,保證內部控制的有效實施。
其次,心理契約有助于促進信息傳遞與溝通。信息傳遞與溝通是內部控制的重要環節,唯有溝通管理層才能將指令準確無誤的傳遞給各級員工,員工也才能將執行情況向管理層回饋。實務中內部控制失效,缺乏溝通是原因之一,而心理契約能夠很好地解決這個問題。心理契約的主觀性、動態性、雙向性的特點,使得心理契約的內容十分隱秘。要滿足心理契約,企業就必須重視與員工的溝通。溝通能使企業了解員工的心理期望,使隱秘的內容明晰化,也能使員工了解企業的價值觀以及其自身行為對企業目標實現的意義。在明確心理契約內容,滿足心理契約的過程中,自然加深了雇傭雙方之間的溝通,也就解決了內部控制缺乏溝通的難題。
最后,心理契約有助于加強內部監督。加強內部監督可以監督企業內部控制建立與實施情況,評價內部控制的有效性,發現內部控制缺陷。大多數企業的員工沒有監督他人的意識,內部監督流于形式,形同虛設。心理契約在影響員工與企業關系的同時,也促使員工之間的心理比較。郭梅等(2009)利用員工間的心理契約構建監督激勵模型,通過模型分析指出“出于共同利益的驅使員工之間往往有潛在的心理比較,從而進行相互監督,被發現偷懶的員工就會遭受同事的懲罰(比如冷嘲熱諷、疏遠、批評)。因此,員工除了要考慮努力的收益及成本外,還要考慮自己的行為可能會給同事帶來的影響以及同事對這種行為的反應。那么當其偷懶時就會很自然的預期到會遭受來自同事的排斥。”這個分析對于管理者實施有效的激勵程序意義重大,管理層若能將心理契約運用得當,同時加強內部監督,內部控制也能有效實施。
三、實現有效內部控制的措施——滿足心理契約
內部控制作為企業運作的保障機制,由一系列環環相扣、關系緊密的政策和程序組成,且其貫穿于企業運營的各個環節。心理契約與內部控制聯系十分緊密,加之心理契約貫穿于員工的每種行為方式里,其內容會隨著時間與環境的變化而改變。因此,企業應該加強心理契約的建設,通過滿足不同階段員工的心理契約確保內部控制的有效實施。
(一)建立以人為本的企業文化
王海威(2009)認為,企業文化影響個體心理契約的形成、類型、性質和對心理契約違背的歸因與感知。心理契約的形成離不開員工對信息的接收和解釋方式,而企業文化是影響個體對信息進行解釋的重要因素,并且決定了員工的價值觀與行為取向。因此,建立與滿足“心理契約”需要有以人為本的企業文化氛圍為基礎。現代企業理論認為,員工把自己的工作自由與權利交給企業安排,是因為他們相信企業能實現他們的愿望,能夠滿足他們的心理契約。建設以人為本的企業文化,實現人盡其能,人盡其用,高效開發員工的能力與潛力,無疑給建立與滿足“心理契約”創設良好的氛圍、空間,增強員工努力工作的熱情與信念,同時建設以人為本的企業文化能夠優化內部環境,為內部控制的有效實施提供堅實的保障,使企業領導與員工上下同心,經營理念得以落實、內部控制得以有效實施,實現人與事的理想結合。
(二)實行科學的人員招聘
企業與員工對招聘都抱有一定程度的期望,企業希望通過招聘雇傭合適的員工,以期更加有助于企業目標的實現;員工則希望通過招聘進入合適的企業,以利于自身的發展和自我價值的實現。招聘是雇傭雙方建立心理契約的第一步,招聘過程中能否建立良好的心理契約直接影響招聘者進入企業以后的行為方式。因此,企業應實現科學的人員招聘,即在招聘時,不僅要向招聘者介紹自身的優勢,更加要向招聘者介紹自身的不足。過分吹噓自身的優勢,會使招聘者產生一種不切實際的期望,而這種期望會在招聘者進入企業后不攻自破,導致員工的極度不滿,產生低水平的道德感,嚴重者會做出違背企業制度,忽視上級指令等對內部控制有效實施產生惡劣影響的行為。
(三)注重員工精神激勵,尊重認可員工
注重員工精神激勵,尊重認可員工是員工進入企業工作后心理契約最為重要的內容。精神激勵,就是要給對企業有貢獻的員工適當獎勵,激發員工的榮譽感,這樣既能給其他員工樹立榜樣,促使他們向先進員工學習,又能滿足先進員工自尊的需要,激勵其更加努力的工作。尊重,是加強員工自信的催化劑,能夠激發員工的工作積極性和自主性,消除企業與員工之間的心理隔閡,有助于企業與員工之間的和諧相處。無論是精神激勵還是尊重認可員工都能促進內部環境的和諧,加強員工之間的凝聚力,使員工自覺約束自己的行為,使其朝著企業既定的目標奮斗。
(四)重視員工的自身發展,增強員工的歸屬感
對每個員工而言,都不希望將自己的職業生涯只獻給一個工作崗位,他們都有晉升、實現自我價值的需求。企業給員工提供一個平臺,滿足員工實現自我價值的需求,這種無形的支配力量,使員工從內心產生出極大的工作熱情和滿足感,更能增強員工的歸屬感。通過建立有效的內部考核規范,員工不僅在外在報酬方面有明確的書面契約可以保證,而且在內在報酬和期望方面,也能得到重視和及時滿足,這樣員工就能把全部精力集中在自己的工作中,統一到自己與企業相同的目標上來。相反,若企業不重視員工的自身發展,不給員工提供職業發展的機會,員工內心會對自己的崗位產生厭惡感,會對企業失去信心,對工作缺乏熱情,以致于企業內部控制都無法有效執行,最終導致企業停滯不前,甚至倒退。
綜上所述,心理契約與內部控制之間有著緊密的聯系,心理契約是影響內部控制有效性的內在因素。良好的心理契約使員工有積極的行為方式,促進內部控制的有效實施。因此,企業應重視與員工之間的心理契約,使員工認可企業的各項內部控制規范,這樣才能吸引大量優秀人才加入企業,進而使企業取得長期可持續的發展。
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