1 培養高水平的招聘人員，降低用工風險
在中國人力資源開發網開展的“《勞動合同法》頒布后，對您所在企業最大的挑戰是什么?”調查里，參加調查的522位HR中，近三分之一HR認為，“員工辭退成本增加，選人壓力加大”是他們面臨的最大挑戰。從這個調查可以看出，因為《勞動合同法》實施以后，提高了企業違法用工成本，這樣在招聘過程中無形要企業在招聘環節招到最適合需求的人，避免招聘來的人不滿意而再解雇的情況出現。《勞動合同法》明確規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位對不能勝任工作的員工解除勞動須要支付經濟補償金。所以，在企業日常的招聘工作中，嚴格的篩選企業所需要的人員，盡量減少因招聘環節的疏忽使企業承擔更大的人力成本。
另外，例如很多企業一線經理或業務部門人員法律常識淡薄，出現擅自扣押應聘者證件的行為。《勞動合同法》第九條規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。顯然企業這些人的行為直接觸犯了法律的規定，存在法律風險。
通過以上調查和兩個例子看出，企業HR人員對國家法律知識的熟悉程度和應用程度直接關系到企業的用工風險和企業外部法律形象。為在《勞動合同法》實施過程中降低用人風險與提高企業的社會形象，應該做好以下工作。首先，企業必須培訓招聘人員《勞動合同法》的相關知識，提高其業務水平；其次，招聘人員必須熟練的掌握招聘崗位的操作流程、崗位任務和職責，通過面試可以初步準確了解應聘人員的職業素質進而提高招聘績效。在招聘方式的選擇和使用上注意技巧，要規范制作招聘廣告，提高企業一線經理和人員的面試知識，企業HR人員在此期間做好咨詢、指導和協助工作。
2 重視勞動合同簽訂工作，防范事實勞動關系風險
企業與勞動者簽訂勞動合同是建立勞動關系，維護雙方權利和約束雙方履行義務的有效工具。所謂勞動關系，是勞動者和用人單位之間基于提供勞動這一社會現象和客觀事實而產生的法律關系。
通過《勞動合同法》對勞動關系的相關規定條款可以明顯看出，新法對用人單位和勞動者應簽訂勞動合同而未簽的現象即事實勞動關系做了詳細的規定，制訂了高額懲罰金措施，如果企業不注意簽訂書面勞動合同、合同簽訂的時間和簽訂程序等都十分危險，會陷入法律糾紛和遭受巨大風險，做好勞動合同簽訂工作，對企業的HR十分緊迫和必要。
企業為防范簽約不當而造成的事實勞動關系風險，現給出以下幾條建議予以參考。
①調整招聘流程、妥善安排合同簽訂時間。許多企業的招聘流程是“招聘、面試、通知、錄用、報到簽約”，即勞動者先報到上班，上班后用人單位再與其簽訂勞動合同。之所以出現先報到后簽約的情況，第一，用人單位實施，目的想在工作中觀察和考察勞動者，以便在發現勞動者不滿足崗位要求很方便的請其走人；第二，可能是企業簽訂勞動合同的手續繁雜或效率低下而拖延所致；還有，可能因為個別員工不愿意簽訂勞動合同所致。但不論什么原因，原來的招聘流程很有可能導致事實勞動關系地發生。而且根據相關規定，延遲訂立合同的法律風險十分巨大，在勞動合同的訂立時間上必須引起企業HR人員的高度重視，最好安排勞動者報到前簽約或報到當天簽約。
②在公司內部建立合同到期的提醒系統，并約定到期自動順延條款。企業員工眾多，簽訂合同的時間不一樣，期限不同，最終合同到期的時間也是不一樣，人力資源管理上的疏忽未及時終止也未及時續簽，導致本來正常的勞動關系不知不覺地變成了事實勞動關系，情況十分隱蔽，企業HR在這方面需要十分警惕、加以預防。
預防方法一，建立合同到期提醒系統，即通過一定技術手段(網絡咨詢人員開發合同管理系統等)，使得本單位所有勞動合同在期限屆滿前一定時間自動提示或通過一定的制度措施(如時時查核)防范，使得本企業所有勞動合同的期限相對統一，并明確屆滿前一定時間為到期提示日。預防方法二，防止勞動者拖延，即在勞動合同期滿前，企業同其商定是否期滿續簽或者終止時，為了防止拖到了合同期滿甚至過期，企業要明確設定合同期滿前的某個日期為續簽合同的最后截至日，逾期未能續簽的則合同到期自動終止。
③建立勞動合同簽收公示制。通過《勞動合同法》的規定發現，企業內部相關制度的頒布和實施將向民主、公開的方向發展，要求企業人力資源管理適應和改變原有的工作流程。從勞動合同簽收上著力，建立勞動合同簽收公示制度，在與勞動者簽訂勞動合同后，HR應在企業內部的公共區域進行張貼勞動者簽字認可的勞動合同簽收紙質表格，也可以通過網絡、辦公自動化系統輔助實現。
④做好招錄員工的備案工作。招錄用員工備案工作可以使企業與勞動者發生勞動爭議時，能夠拿出強有力的書面證據。企業在招錄用員工時，應當建立職工花名冊備查。同時，也要建立招工備案制度，以備政府和勞動部門監察。
3 從容應對無固定期限勞動合同的簽訂
無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。在《勞動合同法》第十四條和第八十二條對這種無固定期限勞動合同做了詳細的規定，為做好無固定期限勞動合同的管理工作，很多HR要時刻意識到工作中存在的法律風險。例如，有的用人單位HR在和勞動者簽訂勞動合同時關于勞動合同期限條款未填上具體日期的情況下將蓋好章的空白勞動合同交予勞動者簽字，這種做法存在很大風險，如果勞動者簽字后不同意填上具體日期或者就具體日期雙方不能協商一致，則該勞動合同將被認定為無固定期限勞動合同。如果企業為約定固定期限勞動合同，這樣企業在解雇成本上無形加大，因此HR在簽訂合同時要十分謹慎。
為了防范和應對不必要的法律風險，可以參考以下四個策略。
第一，企業HR應該關心合同期限長短和續約的安排，合理選擇不同員工簽訂無固定期限勞動合同，做到及時續約或其他決定，“三年 六年”的合同期限安排是一個不錯的選擇。第二，因為很多企業對簽訂無固定期限勞動合同有恐縣心理，怕員工吃上鐵飯碗等，其實這些想法都是誤區，不論解除固定期限的勞動合同還是無固定期限勞動合同事實都是一樣的，都需要企業建立健全一套規范完備的規章制度以及架構起合理科學的工作崗位考核制度。第三，從長遠看，企業應巧妙利用無固定期限勞動合同來吸引人才，留用人才，激勵人才，提升團隊凝聚力等，管理向培養員工忠誠度轉移，關心忠誠度高的員工。第四，可以研究利用以完成一定工作為期限的勞動合同，雖然目前沒有受到用人企業的關注，但由于其不受“連續訂立兩次”的約束，可避免無固定期限勞動合同，而且該種期限勞動合同期滿終止時不需要支付經濟補償金，所以，對于該種期限勞動合同，用人單位有必要予以高度關注和仔細研究。
參考文獻：
[1]邊長勇.直面新《勞動合同法》企業如何應對[N].第一財經日報.2007-07-12
[2]陸敬波.勞動合同法HR應用指南[M].北京：中國社會科學出版社。2007.
