1 企業文化的概念及其特點
1.1 企業文化的概念
企業文化的認知在國內外存在不同的理解，大概可以分為兩個類別：一是企業文化戰略對于企業的指導作用；另一種則支持企業文化中各影響因素組合的合理配置。在國外，法國的Bournoi.S指出企業文化是關于一種規則、價值觀的文化體系，是與員工共享文化理念的組織系統。而美國的RichardC，Dorf則認為這種企業內部的文化是價值理念、企業信仰等文化因子的合成品，與其它企業差異性巨大。在我國，中科院的劉光明指出企業文化有廣義和狹義兩種定義，前者是指企業行為文化、物質文化、制度文化的總和，后者則是指一種企業意識形態。這種意識形態以企業價值觀為主要中心展開。
文章認為企業文化也有兩方面的釋義。第一，企業文化是指企業核心價值觀中內含以及外延的各種企業行為規范、企業制度和企業外在形象；第二，它是貫穿于企業發展過程中的企業價值觀與管理哲學的集合。
1.2 企業文化的基本特點
企業文化的存在必定存在自身的差異性特點，這種基本特點也保證了企業文化對于企業發展的巨大推動作用。
①內斂性。企業文化并不是一種外在的文化內涵，而是作用于員工與顧客身上的一種內斂的思想與理念，這種理念能夠指導每個人的自覺行動。
②長期積淀性。企業文化的形成雖然是由人為原始創造而成，但優秀的企業文化并非朝夕可致，而是需要長期的企業發展積淀與文化傳承積淀兩種積淀方式慢慢沉淀，這種積淀由企業的高層領導根據企業的實際情況總結出來，并抽象形成企業的價值觀念，最后通過制度建設等各種方式將這種文化積淀融入企業員工心中，以追求企業與員工的利益共同點。
③傳承穩定性。企業文化的內斂性特征產生的連鎖關系是這種內化在員工心中的一種企業價值意識形態，一般不會因組織結構、人事關系的變動而輕易改變，具備長期穩定性的顯著特征。穩定性的特征可以幫助具有優秀文化傳統的企業長期穩定地發展。
2 企業文化管理的重要性及現狀分析
2.1 企業文化的重要性分析
①提升企業信譽度的重要保障。當今企業尤其注重員工與顧客的企業忠誠度，而這種忠誠度正是企業良好信譽度的外在表現。企業通過高信譽度的經營能夠獲得高于投資報酬率的回報，這種信譽是新的資本形態及無形資產，業界稱之為商譽。企業信譽度的提高必須從每個人的文化價值觀念人手，并將這種信譽觀念貫徹到企業經營每個細節，才能確保企業的高信譽與長遠發展。
②提升智力資本的必需基礎。眾所周知，現代企業之間的競爭關鍵不再是資金，而是知識，是智力資本，是持續獲得的創新能力。智力資本在企業間地位發生本質變化。與此同時，當企業具備強硬的智力資本后，還要有一個優秀的企業文化，特別是適于高級知識型員工自我實現的權利和機會。企業通過自身文化體系將所擁有的智力資本融合到一起，這種融合正是企業智力資本增長的必要文化基礎。
③提升企業“內功”的本質手段。企業文化的傳承與管理是提高企業“內功”的本質手段，這種文化手段是通過企業的核心價值觀與行為規范來保證企業獲得更具競爭性的核心發展動力。在當今充滿競爭味道的企業界中，一般世界性企業都具有自身獨特的企業文化體系，這些文化體系可以提升員工的親和力、向心力和創造力，從而減少企業內部人力資源方面的內耗。
2.2 競爭視域下我國企業文化建設現狀分析
雖然當前企業文化的發展已被越來越多的管理者熱情高漲地投入到企業的發展戰略框架之中，但企業文化建設現狀依然存在著建設中的弊端，主要體現在以下幾個方面。
①企業文化的建設呈現“虛浮”現象，主要表現為口號化與文體化。例如，中國現代企業大多會在辦公室、車間等位置標出五花八門的標語口號，當然，這是無可厚非的，然而這種口號卻成了唯一的表現形式，成為一個毫無內涵的軀殼。企業文化的建設是一個極其漫長的過程，需要每一代的管理者和員工在企業發展過程中不斷創造與積淀。
②企業文化的建設呈現“短視”現象，主要表現為保守性和狹隘陛。中國企業文化的建設的戰略目光過于短視，只注重自身企業的發展，即使這些企業形成了比較優秀的激勵員工上進和具有凝聚力的內部文化，但也僅僅局限于增強企業業績的相關職能上，而遠未實現體現企業形象的外部職能。
③企業文化的建設呈現“忽視員工”現象，主要表現在忽視員工個人價值的發揮與創造方便。雖然企業文化是組織全體員工的全部力量統一于共同目標而形成的某種意識形態的綜合體，但是，卻不能忽視員工個體價值的實現與自我利益的達成。組織與員工利益的共同獲得才是企業文化建設的重要目標。
④部分傳統文化與企業文化的“不兼容”現象存在。中國的一些傳統文化與先進的企業文化存在不兼容現象，這種現象主要表現在濃厚的封建主義、復雜的親緣化傾向、強烈的人治觀念等傳統思想上，這些傳統思想對與先進企業文化個性化、科學化的塑造產生了巨大阻礙作用。
3 高競爭力企業文化的建設與管理路徑
具有高競爭力的企業文化是一種良好的企業發展與管理狀態，這種狀態可以通過以下幾個路徑實現。
①以人本主義為精神實質。企業文化的主客體都是人，只有通過人本理念為精神實質才能體會到企業文化的精髓。第一，強調企業人力資源發展戰略。著重開發人力資源，努力發揮企業員工的自覺性和創造性，充分了解并認識人的文化主體性，這正是高競爭力企業文化中人力資源發展的基本觀點。第二，企業管理是以“人”為紐帶而非資本。高競爭力企業文化必須強調組織是“人”的綜合體，是以“人”為紐帶來進行企業控制與管理的。未來所有的生產關系都是人與人之間的關系，人力資源開發的水平直接影響著企業發展的整體水平。第三，企業需要為員工提供良好的各種物質、制度文化環境，以保證員工良好的工作狀態。
②以學習、創新為高競爭力文化的發展方向。20世紀七十年代，美國學者彼得·圣吉首次提出學習型組織并將其系統化，之后學習型理論在全世界的組織機構中廣為流傳。學習型組織中的“學習”一詞有其特殊性，它更強調的是組織內部“動態”地質疑、搜尋、吸收、思考、再造、升華過程的學習，是一種組織內部共同學習的概念。學習型組織中的“創新”主要指兩方面的創新，即組織創新與文化創新。一方面，組織創新是指組織在制度、行為規范、組織結構等方面的變革創新。另一方面，文化創新指在意識形態層次的變革創新，主要體現為組織核心價值觀、精神作風等方面的改變。文化創新不僅可以幫助生成新的行為規范，更加重要的是幫助組織理念與核心價值觀得到了重塑，真正實現企業文化的高競爭力。
③以服務社會為現代企業發展的終極目標。所有企業將贏利作為自己的最終目的，但企業來自于社會，也應該回到社會中去，為社會做出應有的貢獻。長期來看，企業社會責任活動會增強企業高競爭力和高適應性，獲取社會資本，從而提升企業的盈利能力。首先，企業社會責任意識有利于顧客忠誠度的提高。無論是傳統思想還是現代的數據調查，我們都可以發現社會大眾更加鐘情于具有社會責任意識的優秀企業，這種企業長期保持社會責任意識，也就會保障更多顧客對于企業的忠誠程度。其次，社會責任意識的增強對人才具備高吸引力。在知識經濟時代，優秀人才只有在更為符合社會道德規范的企業中，員工才能為自己的事業產生由衷自豪感，這種企業也容易獲得人才的青睞。再次，社會意識有助于監管環境的改善。對于遵守國家法律和具有社會責任意識的企業來說，經常會受到政府組織的信賴，從而能被給予更多的監管自由，這有利于企業比競爭對手獲得更好的經營環境，為企業高競爭力的獲得提供更多幫助。
參考文獻：
[1]段淑芳.論基于價值管理的企業目標[J].現代管理科學，2004，(3).
[2]松下幸之助.松下幸之助管理全集[M]北京：企業管理出版社,1999.
