近幾年來，隨著高等教育事業蓬勃發展和高等教育體制改革的不斷深入，高校的理財環境發生了很大的變化，高校的辦學資金從原來政府撥款的單一型轉化為以政府撥款為主、多渠道籌措教育經費的多元型，高校財務關系更加復雜，財務管理涉及的范圍更加廣泛，迫切需要一批會核算、懂管理、有職業發展潛能的高素質會計人才。因此，對高職院校會計人員可持續發展能力和培養體系進行調研、分析，提出有效政策建議，具有十分重要的現實意義。
一、會計人員可持續發展能力的基本內涵及構成
會計人員的可持續發展能力，表現為保持自身具有的、在會計職業中可持續發展態勢的能力，是指會計人員充分發掘自身的職業潛能，不斷自我完善，自我發展的職業能力。其基本內涵可以從兩個維度來把握。
一是具有滿足會計職業發展需要的各種潛能。它是成功地進行會計執業活動所必須具備的知識、技能、價值觀，這些能力的內涵是動態的，是基于特定的時期、特定的行業、特定的崗位，是隨職業環境的變化而發展的。
二是以滿足會計職業發展需求為出發點，即從事的崗位從低級向高級發展，工作從簡單到復雜，知識、能力從單一到綜合，不斷學習、不斷完善、實現自主發展的能力。
會計人員的職業可持續發展能力由職業知識、職業技能、職業價值觀三個部分構成。職業知識是職業技能發揮的基礎；職業技能通常是通過教育與執業經驗相結合所獲得的，是職業知識的內化、實踐的升華；職業價值觀是指職業道德、職業信念和職業精神，它是職業知識和職業技能的靈魂，是職業能力框架得以穩固的保障。職業知識、職業技能、職業價值觀三者的有機結合，才能形成職業的可持續發展能力。
二、高校會計人員可持續發展能力及培養體系現狀
為了了解和分析高校會計人員可持續發展能力及培養體系現狀，筆者進行了調查問卷和實地調研。調查問卷涉及會計人員可持續發展能力及培養體系兩方面，共28個問題，調查范圍為浙江省20所公辦高職院、3所民辦高職院的在崗會計人員，分別占全省高職學院的58.82％、30％，收回有效問卷141份；同時實地走訪下沙高教園區5所公辦高職院，收集問卷中難以掌握的第一手資料，彌補問卷調查的不足。
(一)浙江高職學院會計人員可持續發展能力的現狀調查和分析
1.受教育的程度較高，職業知識結構認知度較低。被調查的會計人員中大專學歷占23.4％，本科學歷占65.2％，研究生學歷(或碩士學位)占8.6％，接受高等教育的程度較高。但被調查的會計人員有中81.56％認為從事財會工作只需掌握財務會計理論知識，只有其中的47.51％、45.39％的會計人員認為還需要掌握財經法規、信息管理學知識，認為還需掌握管理學、組織行為學的會計人員僅占16.31％、14.89％，對職業所需知識結構的認知度較低。
2.職業價值取向明確，職業可持續發展能力弱化。被調查的會計人員都認同做會計要敬業愛崗，要遵循職業準則，在處理具體會計事務中保持公正、客觀、獨立的原則，真實、準確地反映經濟業務活動，要有良好的職業道德。但要終身學習，在工作中不斷創新，把職業作為使命的價值觀，還沒有得到大多數人的認同，在崗會計人員有22 7％對會計這個職業沒有興趣，只是作為一種謀生的手段，提高職業可持續發展能力的內在動力不足。
(二)浙江高職學院會計人員培養體系的現狀調查和分析
1.鼓勵會計人員進行業余學歷教育。調查表明，大多數高職院鼓勵會計人員進行業余的學歷教育，其主要激勵措施是完成高一級的、專業對口的學歷教育，取得畢業證書或學位證書，全額或按一定比例報銷學歷教育的學費(不包括書費、論文輔導費)。
2.鼓勵會計人員參加政府會計管理部門的繼續教育。調查表明，浙江省高職院校的會計人員有59.5％參加浙江省會計管理處安排的繼續教育；有35.5％參加隸屬的行業主管部門舉辦的會計繼續教育培訓(大多是企業會計內容)；針對高校理財環境的變化及財會知識更新的需求，派送會計人員去各級、各類教育會計學會舉辦的培訓班進行繼續教育的僅占5％。
3.鼓勵會計人員職稱晉升。調查表明，浙江省高職院普遍重視職稱晉升，大多數主管部門，會將會計職稱評審的有關文件下發學院，送財務處傳閱，學院對有專業職稱的會計人員，要求每年填報《專業人員專業技術人員考核登記表》，了解會計人員在教育、培訓、工作業績、論文、課題研究等方面的情況，對符合專業職稱晉升條件的會計人員在本人申請的基礎上進行公示、推薦，對評上職稱的在崗會計人員進行聘任，享受相應的工資待遇。調查的會計人員中有41.16％取得初級會計師資格，35.46％取得中級會計師資格，13.46％取得高級及以上會計師資格。
三、高校會計人員可持續發展能力培養體系存在的問題及成因分析
(一)浙江高職學院會計人員培養體系存在的問題
高校會計人員可持續發展能力培養體系現狀分析表明，高職院校對會計人員的培養，過度依賴于高等教育的成人學歷教育和政府會計管理部門對會計人員的培養體系，沒有構建具有高職學院特色的培養體系。
1.會計人員培養方案缺失。被調查的高職學院，無論是公辦或是民辦，對專任教師都有專門的培養規劃、方案和具體的培養措施。會計人員雖然與教師一樣是專業技術人員，從事高校的會計核算和財務管理工作，但能力的培養并沒有得到應有的重視，被調查的高職學院，沒有一所院校有會計人員的專門培養方案，甚至沒有會計人員任職的崗位說明書，對提升會計人員的職業能力缺乏整體規劃和有效的舉措。會計人員大多受學歷、職稱與收入掛鉤的利益驅動而參加學歷進修、職稱考試，被調查會計人員中只有10％有明確的職業生涯規劃，有41.03％職業發展目標不明確，因此，職業能力提升不快。
2.培養政策和措施不力。會計人員培養方案缺失，導致培養政策和措施不力。具體表現在：一是會計人員的數量與辦學規模不匹配。調查表明，浙江省高職學院會計人員普遍少，學生人數與會計人員比例約為908:1，會計人員長期處于高強度工作狀態。二是研修沒有時間保障，在走訪的高職院校中，了解到會計人員學歷進修基本是業余的，甚至許多高職學院會計人員的部門政治、業務學習也通常只能安排在休息時
間。三是專業發展沒有導師指導的機會。四是多崗位鍛煉機制缺失。被調查的高職院普遍沒有會計人員崗位輪換機制，會計人員長期處于一個崗位或一類崗位上，職業潛能難以得到有效激發。
(二)浙江高職學院會計人員培養體系存在問題成因分析
1.管理體制分散、多頭。高職學院大多從中專升格而來，系行業舉辦的事業單位。目前浙江省公辦高職院的管理體制是財政廳管投入、支出，教育廳管業務，行業管人事，人權、事權、財權三權分離。財務管理由省財政廳分管各個行業的職能處室主管。管理的分散，加之高職院校的會計核算和財務管理在行業和省財政廳各職能處室中均不具有普遍性，沒有一個部門把高職學院的財務管理、會計人員的培養列入重點管理范圍，致使高職學院會計人員職業能力的提高大大滯后于高職教育的快速發展。
2.績效考核機制不健全。盡管高職教育的快速發展迫切需要一批高素質的會計人才，但現階段，高職學院的財務處長及高級會計師極少參與項目的經濟決策，調查中有68.3％會計人員認為財務處在學院經濟決策中作用不大。走訪中還了解到，高職院校事業發展規劃中的招生規模、基本建設的投資規模，大都沒有要求財務部門做專門的論證方案并作為依據，大額投資決策。如基本建設，在論證階段往往請社會上的專業中介機構作經濟上是否可行的決策分析。造成這種狀況的主要原因之一是缺乏對高級會計人員相應的績效考核，致使大部分高級會計人員不能作出有專業水準的、高質量的經濟決策分析報告。
四、構建高校會計人員可持續發展能力培養體系的路徑
以浙江省高職學院會計人員及培養體系為模本，分析提升高校會計人員職業可持續發展能力存在的問題和原因，根據人力資源管理的理論，筆者提出了構建高校會計人員可持續發展能力培養體系的路徑。
(一)構建科學的管理體制
基于目前浙江高職院分散、多頭的財務管理體制，在人力資源管理上要明確各自的職責，形成合力。政府會計管理部門負責全社會各行各業的會計人員管理工作；學院的主管部門主要是對學院人力資源的宏觀管理，對所屬高職學院的人力資源管理提出指導性的意見；省財政主要負責監督學院經費使用、財務管理的情況，提供反映會計人員工作績效的相關情況；高職院校作為會計人員的使用單位，是會計人員的管理主體，學院的人事部門應該承擔會計人員的招聘、使用、培訓、激勵、考核等一系列人力資源管理的任務，制定會計人員培養方案，為提高會計人員的可持續發展能力，延長會計人員的職業生涯進行規劃、管理。
(二)制定分層級的會計人員培養方案
會計人員從事不同的會計崗位，不同會計崗位歸于不同的層級，不同層級的崗位對職業知識、職業技能、職業價值觀的要求是不同的。因此，學院的人力資源管理部門，應分層級設計會計人員培養方案，分別對每一層級崗位提出職業知識、職業能力、職業價值觀的要求，并按不同層級崗位制定崗位說明書，鼓勵在崗會計人員進行職業規劃，明確職業發展目標，對下一層級的會計人員向上一層級會計崗位努力時，提供相關的實施條件，給予相應的激勵。
(三)完善會計人才培養的保障機制
一是要根據辦學規模、學院的管理體制配備相應的會計人員，給會計人員參加繼續教育、內部崗位輪換、兼課、參加學術交流等提供時間保障。二是根據分層級職業能力要求選聘會計人員，把熱愛會計職業，有職業潛能的人員聘用到相應的崗位上。三是分層級給予一定額度的培訓費用，定額內按實報銷；進修上一級層級崗位所需學歷或學位費用全額報銷、四是鼓勵中級職稱以上的會計人員，利用暑假去會計師事務所等社會專業機構去頂崗鍛煉。五是對高級職稱的會計人員，實行導師制培養，由高級會計人員根據崗位需要確定研究方向，選定相應的導師，導師的費用由學院承擔。六是鼓勵有高級職稱的會計人員兼一門專業課，或為學生開設一個專業講座。七是學院要創造條件讓高級職稱的會計人員不斷地參與到學院的經濟決策中來，增強會計人員的職業使命感，為其進一步施展職業才能提供平臺。
(四)健全會計人才的能力測評機制
為有效地提升會計人員職業可持續發展能力，在引導會計人員確定職業發展目標的同時，應對其職業目標的實施進行動態的管理，對職業可持續發展能力進行測評。測評應注重指標設計、組織實施、情況反饋、結果應用各個環節，要圍繞職業知識、職業能力、職業價值觀三大方面實行多指標測評，把學歷教育、參加培訓、工作業績、撰寫論文、課題研究、社會服務、崗位鍛煉都列入測評，測評每年一次，測評情況要及時反饋，測評結果要作為不同層級崗位調動的主要依據，并與職稱、職務、薪酬及先進的評選與優秀會計推薦等多方面掛鉤，總之，要通過健全會計人才的測評機制，激發會計人員職業潛能，提升會計人員的職業可持續發展能力。
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