一、績效評價相關概念
什么叫績效評價呢？評價是“一種功能導向作用”。既“根據確定的目標來測試對象系統的屬性，并將這種屬性變為客觀定量的計值或主觀效用的行為”。而績效，一種觀點認為是“活動的成果”，一種觀點認為是行為，還有一種觀點認為“績效”是“結果”與“過程”（行為）的統一體?？冃гu價系統要素包括“評價目標、評價對象、評價指標、評價標準、分析報告”。績效管理系統的目的主要有三種：戰略目的、管理目的、開發目的。本文認為企業績效評價指標體系是指為實現評價目的，按照系統論的方法構建的由一系列反映被評價企業各個側面的相關指標組成的系統結構，在會計學和財務管理、企業管理的基礎上，應用計量經濟學原理和現代技術，以企業法人、子公司、部門、團體、個人為具體評價對象，采用特定的指標體系，按照統一的評價標準和一定的程序通過定量定性對比分析，對評價目標的一定經營期間經營效果、效率和經營業績作出客觀公正和標準的綜合性評價。它作用在于明確目標、加強管理、發現不足，通過反饋指導員工或組織成長。它即是一種功能導向作用又是一種客觀定量的計值或主觀效用的行為。
二、現有績效評價理論基礎
（一）委托代理理論是企業績效評價的直接動因，也是企業績效評價的理論核心職稱論文；
?。ǘ├嫦嚓P者理論使企業績效內涵得到了豐富和發展，為實現企業的戰略發展奠定了基礎；
（三）戰略管理理論是企業績效評價追求的目標，也是不斷完善企業績效評價體系的根本要求；
?。ㄋ模┫到y管理理論為企業績效評價體系的建立提供了理論指導和技術支持，以利于評價系統的規范發展和完善；
?。ㄎ澹嘧児芾砝碚撝笇髽I績效評價體系適應經濟發展不斷改革完善，保持評價體系的先進性和有效性；
（六）組織行為理論為企業績效評價激勵和調動人的積極性給予了理論支持，力求評價體系應用和發揮更大的激勵約束作用；
?。ㄆ撸┤骖A算理論是實施企業績效評價的前提，為實現企業戰略績效評價提供了保障；
?。ò耍┘罾碚搶崿F了企業績效評價的最終目標，建立了激勵約束機制，以達到企業價值最大化的目的。
三、績效評價體系研究的幾點認識
?。ㄒ唬鹇詫蛐约翱沙掷m發展
所有的績效管理都必須以明確的企業發展戰略為導向，納入企業整體戰略管理全過程。利用績效管理構建核心競爭力的提升系統。企業戰略調整，則績效管理目標調整，并且相應的績效考核指標也必須圍繞企業戰略調整，靠績效指標來反映戰略方向的調整。績效管理推行必須持續發展。
（二）權重變量權變分析
企業有多重利益相關者，各個利益相關者對企業的期望和利益要求不同。綜合考慮系統性和差異性，績效評價必須基于利益相關者利益分別考慮利益權重，進行權變變量權變分析。
（三）以人為本
績效管理的根本目的有兩個：組織發展、員工成長。兩者是相互支撐，只有兩者雙贏才能是成功的績效管理。所以績效管理要基于員工職業生涯規劃進行設計，幫助員工成長，做到以人為本。
?。ㄋ模┮龑Чδ芘c動態目標過程
企業績效評價具有強烈的行為引導功能?？冃е笜艘簿哂心繕藢虻淖饔谩Ｒ宰儜儯詴r俱進才能延續績效管理的目標導向引導與員工激勵的作用。績效考核如醫生看病，那里病重，那里用藥。KPI就是藥方的藥目，權重就是用藥。
（五）知識價值鏈與成長性指標
知識價值對企業長遠發展越來越重要。實踐表明，智力資本不僅是企業獲取持續競爭優勢所在，而且也是企業創新潤增長的主要驅動因素。特別是高新技術企業中，知識資本和智力資本參與企業稅后利潤的分配成為重要方式。因此，企業績效評價體系要基于知識價值鏈，突出知識資本、智力資本、創新、成長性指標，作到有型資產與無形資產并重。
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績效管理應是以目標為中心的強調對實績的考核管理, 對指標的設置應反映企業的價值取向和價值增長。建立員工健康的價值觀念，企業發展與員工成長并重；精神榮譽與物質激勵并重；團隊激勵與個人激勵并重。績效管理對指標的設置應反映企業的價值取向和價值增長?？冃гu價在滿足多重利益的情況下，根本目的是企業價值最大化。
（七）產品（企業）生命周期的處理
波士頓矩陣將產品或企業的生命周期分為創立、發展、成熟、衰落四個階段。由于在各個階段市場狀況、企業經營風險、現金流狀況不同，所以績效評價視生命周期不同階段不同對待。解決方法：一方面，產品生命周期評價標準多樣化；一方面，增加貨幣資本時間價值評級指標，在評價模型前面增加前提產品生命周期所處階段的假設；三、按行業細分，進行績效評價。績效評價視產品（企業）生命周期不同階段不同對待。
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有人認為績效管理僅僅是人力資源部門的工作，這是錯誤的看法。我們知道，組織的整體目標將被轉換為每一級組織的具體目標,即從整體組織目標到經營單位目標,再到部門目標,最后到個人目標。單位的目標分解部門將企業戰略目標分解到各個部門后，各個部門然后分解部門目標落實到個人，相互確認后上報人力資源部門。考核時，通常廠部按部門目標考核部門領導，部門按個人目標考核個人，將結果上報人力資源部門，各個層次負責各自的績效溝通反饋，人力資源部門有監控和接受申述權。所以績效管理是跨部門的。
?。ň牛┢髽I文化
績效管理僅僅是管理的一種手段。而且績效管理指標有動態性，不是一層不變的。怎樣才能保持組織的永久良性發展、員工的持續進步，這是個難題。有的企業，你今天考核抓成本，當明天不考核成本，考核其他的事項時，成本馬上又上來了。這種不管就亂的情況在企業中經常出現。如何解決？靠員工素質，靠企業文化去鞭策。張紅普在《文化治理：企業發展的永恒主題》一文分析出：一個企業如果無法塑造出適合企業生存的文化，進而用這種文化來促進企業管理、企業經營和發展的話，那么這個企業是難以成為一個知名企業的。因此，要根本上取得績效管理的成功，必須績效管理與文化建設齊頭并進。企業必須獎懲分明，創造一種良性競爭的工作氛圍，提倡多變，鼓勵承擔責任的高績效的組織文化
