1 深化內部分配制度改革建立崗位價值工資制度
在企業現有工資制度的基礎上，結合企業現代企業管理實際與發展要求，堅持以崗位價值為核心、以人才價值為導向、以企業經營價值為紐帶，探索提出建立以崗位價值工資為主體、多種分配形式相結合的新型工資收入分配制度，逐步形成多元化價值工資收入分配體系。崗位價值工資體系主要劃分為五個工資單元：崗位工資、效益價值工資、人才價值工資、年功工資、工資性津補貼。
1.1 崗位價值工資制度改革的 指導 思想和原則崗位價值工資制度是結合企業實際，探索按勞動價值分配與按生產要素價值分配相結合的新的分配形式。建立以崗位價值工資為主體的基本工資收入分配制度，是調整企業內部各類人員的分配關系，充分調動各類崗位員工，尤其是生產一線、工程技術(高級技工)人員、中高級經營管理人員的積極性，適應 社會 主義 市場價值規律和企業競爭需要。建立以崗位價值工資為主體的工資收入分配制度的原則：
①按勞動價值分配原則。勞動量和勞動成果是分配的主要依據，工改方案中要充分考慮勞動技能、勞動 環境 、勞動條件和勞動貢獻等因素。②按生產要素價值分配的原則。允許和鼓勵資本、技術、管理等生產要素參與收益分配，是工資制度改革的必然趨勢。要充分體現知識、能力、技術、技能等重要價值因素，保證生產一線、高級技術(能)和中高級經營管理人員的工資水平有較大幅度的提高；③突出關鍵崗位和突出人才的激勵政策。在工資結構中加大了對他們的分配比重，保證他們在對企業生產技術管理和經營效益做出突出貢獻的同時，在個人工資分配上也能取得相應的高收入，在分配政策上充分體現了對突出人才作用的肯定和傾斜。④工資收入能增能減的原則。在社會主義市場經濟條件下，企業的經濟效益價值是決定員工工資收入高低的主要依據，企業效益好、價值高，職工的工資收入就高，否則就低。⑤競爭上崗的原則。為了盤活企業人力資源，充分發揮人力資源的潛能，引進公平合理的競爭機制，并根據各個崗位的技能要求，實行競聘上崗制度，積極營造一個上崗靠競爭，收入靠貢獻的氛圍。
1.2 崗位價值工資制度的特點與目的崗位價值工資制度主要分為崗位工資、效益工資、人才激勵工資和年功工資、工資性津補貼五個組成部分。它是以崗位價值為基礎、以人才價值為激勵、以工資性津補貼為輔助、以企業經營效益價值為最終依據確定的工資標準，同時兼顧老職工的 歷史 貢獻等。
1.2.1 根據員工所在崗位的技術復雜程度、勞動技能、勞動強度、勞動環境優劣、責任風險大小等因素確定崗位價值工資標準。其特點是：企業內部取消人員身份界限，實行競爭上崗，能上能下，以崗定薪，一崗一薪、崗變薪變，動態管理。按照崗位勞動價值差別和實際貢獻大小拉開分配差距。
1.2.2 根據關鍵崗位和突出人才在企業專業技術與管理崗位中的作用程度，確定人才價值激勵工資標準。其特點是：以技能高低、能力大小和技術專長定工資標準，每月給予相應的人才激勵工資，每年一評定，不搞終身制，實行動態化的人才激勵分配機制。
1.2.3 根據企業生產經營效益，確定效益工資分配標準。其特點是：生產一線實行承包或租賃經營，實行計件工資分配制度，按創造效益的高低確定工資收入標準；生產礦廠按可控 成本 確定工資總額，在可控成本范圍內節余的資金可以全部參與工資分配。企業每月根據生產經營效益對崗位價值工資進行考核，按百分比浮動：每半年進行一次效益工資分配。建立崗位價值工資收入分配制度，徹底打破原來的等級工資界限，科學地揚棄原來那種不問技能高低、價值大小、貢獻多少、一切以工齡長短來確定工資標準的“大鍋飯”和“論資排輩”的工資制度。
崗位價值工資制度改革不同于工資的簡單調整，工資調整只是給職工增加工資，而且增加的比例大致相同。崗位價值工資制度改革則是為了適應現代企業制度和企業生產經營條件的變化，對企業不同職工群體的利益分配進行調整，是對原工資分配制度進行徹底的改革。改革的目的就是揚棄原工資制度，建立全新的崗位價值工資制度，充分發揮勞動力市場對企業工資收入分配的基礎性調節作用，由企業根據勞動力市場調節形成的社會平均工資水平和本企業經濟效益狀況自主決定工資水平，參考勞動力市場工資價位確定經營者和職工個人的工資收入，建立工資收入能增能減機制；探索實行按生產要素價值分配的多種方式，使經營者和職工能通過本人擁有的管理、技術等生產要素價值，分享企業的經營成果，以達到調整不同職工群體的利益比例，從而激發和調動重要崗位、關鍵崗位人員的工作積極性和創造性，增加企業的發展活力和市場競爭力。
1.3 崗位工資——第一工資單元崗位工資是工資制度改革的一項基本收入分配制度，它要在的“定責、定編、定崗”三定的基礎上，經過對各崗位進行科學的分析和測評，掌握各崗位的技術復雜程度、勞動技能、勞動強度、勞動環境優劣、責任風險大小，并根據當前的社會生活平均水平及企業的經濟效益情況和實際發展要求，制定出相對合理的崗位工資標準，即要拉開檔次，反映出勞動差別與勞動貢獻大小，又要兼顧效率與公平。
具體操作中是在企業內部分為操作崗位系列、管理崗位系列、專業技術崗位系列。在每一系列中按職務高低及不同崗位的性質細分為若干個崗位序列；同一序列中再根據不同崗位責任大小、重要程度設立2－3檔。每一檔再確定相應的崗位工資標準。序列之間、高檔與中、低檔之間應有足夠的差距，從而充分反映他們之間的勞動差別。高檔崗位工資的人員職數應控制在本序列崗位人數的30％以內，目的是保證企業有不低于20％的骨干力量不會因為工改而流失或者說不因工改而影響工作積極性。20％左右的骨干力量是企業能夠穩定發展的基礎，只要20％左右的骨干力量能夠留住，企業的發展就不會受到影響。在此特別提出．崗位工資標準的確定須重點考慮崗位的重要程度和技術含量高低的情況，在崗位之間應盡可能地拉開差距，使原工資分配中不注重崗位重要性和技術含量高低的平均主義現象得以淡化。
