現代企業產權理論認為，企業是由各種生產要素經過博弈后達成的1系列契約的組合，是各種要素的聯合體，也就是說，市場經濟中的企業本質上是1種人力資本與非人力資本的特別市場合約。在企業中，明晰界定的產權及其規則就可以保證所有者、經營者、生產者各司其職、各負其責、各自謀求權利水平的最大化而增進整個社會的福利水平。企業人力資本產權包括支配權、使用權、收益權、處置權，其中收益權是實現人力資本產權的重要保障，也是促進人力資本投資并實現良性循環的重要途徑。隨著人力資本在企業生產要素中的比重提高，人力資本的產權化已經到了不能被忽略的地步，如果人力資本的個人所有權完全被否定或低估，使用權、處置權被限制，收益權被剝奪，就會挫傷人力資本的生產積極性，降低企業的經濟效益。
人力資本的產權化對傳統會計提出了改革要求，隨著知識經濟的興起，人力資本與物力資本的地位并駕齊驅，企業的產權構成從單純的財務資本逐步轉向1種財務資本與人力資本共存，這個產權基礎的變化迫使傳統的會計核算體系必須做出相應的改革，這樣才能真正記錄各產權主體的利益變化，滿足會計信息需求者的要求。
1、企業人力資本產權的實現途徑
關于企業中人力資本產權的實現，我國在理論和實踐中都處于摸索階段，1些學者也提出了自己的看法。有的學者提出“人力資本股權化”概念，即并不1定要在準確評估的基礎上，將人力資本以精確的數額確認為企業的股本和資產，而可以在1定經驗或協議基礎上，以激勵合約的方式使人力資本所有者享有1定比例的剩余索取權，以促使人力資本所有者經營活動或經濟行為的長期化，達到收入激勵的目的。有的學者提出“量化經營責任”觀點，即經營者、員工擁有企業的剩余索取權，有兩條途徑：1是直接明確人力資本所有者在企業中的產權；２是先明確物質資本投資者所享有的企業剩余，再推算出人力資本所有者享有的剩余。
本文認為，由于企業中人力資本具有異質性，不同人力資本的專用性程度、風險承擔情況程度及產生的邊際報酬各不相同，因此對不同層次的人力資本必須賦予其不同產權。對企業中的人力資本，根據重要性程度不同，可以采用兩種途徑來實現其產權。其1，對核心管理人員和技術人員，這些人員1般具有較強的談判能力，可以直接以其自身所擁有的管理能力和技術入股，所持有股份的多少則由物質資本所有者與人力資本所有者之間的談判確定，并依據股份比例對企業剩余進行分配。其２，對非核心人員但對企業發展做出重要貢獻的，這些人員在進入企業時還不具備足夠的談判能力，在最初不能取得股份，但是為了激勵和約束這部分員工，使其在企業的行為長期化，可以約定在企業工作1段時間后再逐步取得1定股份，股份的多少依據其在企業的貢獻價值和發展潛力來確定，股份的來源則在形式上是由物質資本所有者“讓渡”，實質上是“歸還”，這些員工通過對企業的貢獻證明了自己的價值，理所當然應該取得對企業剩余的分配權。
２、人力資本產權實現對會計核算改革的思考
人力資本產權的實現對傳統會計是1次大的挑戰，本文認為，人力資本作為重要生產要素，產權化是必然的，會計核算體系也必須對此有相應變化，但是目前階段來說，完全摒棄傳統的體系也是不現實的，然而可以在傳統會計核算體系中的內容上作1些改變或擴展，以滿足決策者的信息需求。 （1）關于會計假設
持續經營假設的內涵在體現人力資本上應該做出這樣的擴展：人力資本將會長期在所服務的企業工作，并且企業將會永久持續經營下去。人力資本對于這1假設的依賴性較物力資本更為明顯，人的知識、技能的作用發揮受到精神因素等影響，或者說其價值增值有1定程度的滯后性和波動性，在1個相對長期穩定的工作環境中，能更好地對其進行觀察和記錄。作為企業主體，在持續經營的假設下，才會對員工進行有目的的培訓、再教育，使他們符合企業長遠發展的需要。
