一、現行國有企業薪酬管理存在的問題
(一)薪酬普遍較低,不能反映勞動貢獻
我國等級工資制的框架和工資水平多年來基本沒做過大的調整,較少考慮過勞動力市場均衡工資率等因素。多年來,增加職工收入基本是“齊步走”。調整工資時沒有實行嚴格的考試、考核,造成職工等級與實際技術等級不匹配。不管上班是否履行職責、做出貢獻。“上班拿錢”已成天經地義;獎金應當獎勵超額勞動,但在相當程度上失去了獎勵作用,已變成固定的附加工資。過去我國長期實行“低工資、高就業”政策,只注重保障功能,忽視了工資的激勵功能。為保障職工生活。企業承擔多種福利保障責任,形成了“企業辦社會”的局面。
(二)現行工資制具有能增不能減的特色
在我國現存的國有企業中存在著這樣一種現象:即使崗位變了,工資不能變,表現為由低崗(職務)向高崗(職務)流動工資能增,高崗向低崗流動工資不減,工資實際成為終身待遇。致使國有企業普遍存在一線緊、二線松、三線腫的不合理現象。
(三)工作定額和分配制度不合理
由于定量鑒定勞動差別依據較少,致使勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件四要素沒有較規范的評價,調整工資或計算獎金的考核只能用軟指標,不能與勞動貢獻掛鉤。設計工資體系雖然考慮體現內部公平,但在長期執行過程中沒有很好地落實,不僅外部有失公平,企業內部也有失公平,使技術要求高的崗位、“苦、臟、險、累”崗位與通用崗位的工資沒有拉開差距,職工產生“按薪付勞”的心態。
(四)工資低致使短缺專業勞動者跳槽
企業外部勞動力市場的各種專業、各種學歷的勞動力在各自的細分市場上會形成不同的均衡價格,且供求關系經常變化而導致均衡價格經常變動。國企職工離開勞動力市場是相對的、暫時的、有條件的。短缺專業的高素質人才可以隨時再回到勞動力市場。促成短缺專業的高素質人才跳槽的原因很多,最常見、最根本的原因是本期該類勞動力細分市場的勞動力價格高于他們在國企的工資,盡管他們在企業內部的工資水平處于合理的工資等級,他們也不會買賬。若勞動力細分市場的勞動力價格低于他們在國企的工資,雖然他們是穩定的,但支出的人力資本過多。對企業來說又很不經濟。
二、新準則的主要內容及變化
(一)新準則的主要內容
新準則是根據我國現行的職工薪酬有關政策和實際做法,在借鑒《國際會計準則第19號一雇員福利》(IASl9)的基礎上起草的。這是我國自改革開放以來,為了在會計方面實現與國際慣例趨同實行的重大舉措,對規范職工薪酬的確認、計量和報告具有重要意義。其主要內容由總則、確認和計量、披露共三章組成。
1 在“總則”部分定義了職工薪酬。職工薪酬是指企業為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。包括:職工工資、獎金、津貼和補貼;職工福利費;醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費;住房公積金;工會經費和職工教育經費;非貨幣性福利;因解除與職工的勞動關系給予的補償;其他與獲得職工提供的服務相關的支出。
2 “確認和計量”部分的相關規定。(1)企業應當在職工為其提供服務的會計期間,將應付的職工薪酬確認為負債,除因解除與職工的勞動關系給予的補償外,應當根據職工提供服務的受益對象,分別計入產品成本或勞務成本或建造固定資產或無形資產成本或當期損益。(2)企業為職工繳納的“五險一金”在職工為其提供服務的會計期間,根據工資總額的一定比例計算。(3)企業在職工勞動合同到期之前解除與職工的勞動關系或者為鼓勵職工自愿接受裁減而提出給予補償,滿足相關條件的應計入當期損益。
3 企業應當在附注中披露與職工薪酬有關的信息。
(二)新準則與原會計制度相比的主要變化
企業薪酬準則所規定的職工薪酬主要內容與《勞動合同法》所規定的勞動報酬一致。與原《企業會計制度》中應付工資的核算范圍相比,新準則下的職工薪酬具有較大變化:
1 首次系統規范。新準則是相關規范內容的首次制定、歸納和頒布,即首次在一個準則中系統地規范了企業和職工建立在雇傭關系上的各種支付關系。
2 首次明確定義。新準則明確定義了職工薪酬的內容,即包括工資獎金津貼、職工福利費、各類社會保險費用以及辭退福利等其他與薪酬相關的支出,共計八項內容。同時明確不包括以股份為基礎的薪酬和企業年金,這也是新準則中首次如此明確定義了職工薪酬的內容。
3 增加了薪酬的內涵。新準則所規范的職工薪酬較以往相比內涵大為增加,既有傳統意義上的工資、獎金、津貼和補貼,也包括以往包含在福利費和期間費用中的職工福利費、工會經費、職工教育經費、各類社會保險(包括養老、醫療、失業、工傷、生育保險等),還增加了諸如辭退福利、帶薪休假等新增的職工薪酬形式,以適應我國社會主義市場經濟的發展和變化。
4 規范了薪酬的會計處理。新準則規范和明確了職工薪酬的會計處理原則。(1)統一了各類職工薪酬的會計處理原則;(2)統一了職工福利費的會計處理方法;(3)導入了新增職工薪酬的會計處理方法。
5 統一了薪酬的披露原則。首次明確規范了披露的范圍和內容,即應在財務報表附注中披露支付繪職工的工資獎金津貼、各類社會保險福利費、住房公積金、支付因解除勞動關系所給予的補償以及其他職工薪酬等項目的金額。
三、新準則對國有企業薪酬管理的影響
(一)有利于國有企業有效監督和控制人工費用
在市場經濟條件下,企業作為市場競爭的主體,其所生產產品成本的高低、質量好壞,是企業在市場上是否有競爭力、能否生存和發展的關鍵所在。而人工成本是企業在生產經營過程中發生的各種耗費支出的主要組成部分,直接關系到產品成本和產品價格的高低,直接影響企業生產經營的成果。明確企業使用各種人力資源所付出的全部代價,以及產品成本中人工成本所占比重。有利于有效監督和控制生產經營過程中的人工費用支出,改善費用支出結構,節約成本,降低產品價格,提高企業的市場競爭力。
(二)有助于國有企業全面反映企業人工成本
從本質上看,人工成本是企業在生產產品或提供勞務活動中所發生的各種直接和間接人工費用的總和,主要由勞動報酬、社會保險、福利、教育、勞動保護、住房和其他人工費用等組成。長期以來,在會計上,我國沒有建立起比較廣義的人工成本概念,人工成本核算中 職工的范圍和薪酬的內涵都比較狹窄,使得我國企業人工成本從會計核算上看偏低,沒有真正反映出企業實際承擔的人工耗費水平,容易使企業在國際貿易中處于不利地位。新準則從薪酬的本質出發,規定凡是企業為獲得職工提供的服務所給予或付出的所有代價(對價),均構成職工薪酬。多方位、多角度地規范了職工薪酬的內容:無論是貨幣性還是非貨幣性薪酬,無論是在職還是離職后薪酬,無論是計量相對直接、明確的常規性薪酬還是以權益工具為計量基礎的現代薪酬(認股權、現金股票增值權等),無論是提供給職工本人的薪酬還是提供給職工配偶、子女或其他被贍養人福利,無論是物質性薪酬,還是教育性福利,均屬于職工薪酬。
(三)有助于增強企業之間人工成本的可比性
中國企業參與國際競爭的機會將會越來越多,而制約因素也越來越多。其中,由于我國原來的人工成本計量的會計核算特色,人工成本成為中國絕大部分反傾銷案調查的主要內容。新準則實現了與國際會計準則的趨同,更加全面地反映企業支付的人工成本與費用。將幾乎所有的職工薪酬按受益對象處理,改變了以前只將應付工資、應付福利費根據受益對象核算。而教育經費、工會經費及無形資產研發過程中發生的人工成本一律計八當期費用的做法,有助于企業正確核算資產、成本或當期費用,從而可以提供更為可靠的成本等信息。
(四)有利于引導國有企業的投資方向
研發人員職工薪酬在符合相應條件下準予資本化,解決了原來研發人員的工資標準與企業利潤之間的矛盾。而職工薪酬準則信息披露要求有利于政府監管部門及時了解勞動者薪酬水平,制定更多有利于勞動者的宏觀調控政策。研發人員職工薪酬可準予資本化可以鼓勵內涵式發展,大大減輕科技創新企業的績效考核壓力。目前,特大型和大型國資集團的上市公司研發經費投入日益增加。特別體現在研發人工成本上。原準則的財務核算曾是制約企業家增加研發投入的主要因素,職工薪酬新準則將極大地調動企業家增加科技投入的積極性。研發人員職工薪酬可準予資本化有利于引導投資方向,鼓勵投資者投資高科技行業的上市公司。
(五)有利于建立穩定、和諧的勞動關系
新《企業會計準則》和《勞動合同法》從不同角度對勞動者的經濟利益——職工薪酬進行了系統、完整的規范,特別是“辭退福利”和“辭退補償”分別出現在新《企業會計準則》和《勞動合同法》中,真正體現了我國立法以人為本的思想。這些規定能夠調動勞動者的積極性和創造性,有利于建立穩定、和諧的勞動關系。
總之,在經濟日益全球化的今天,市場競爭更加激烈,市場的競爭歸根結底是人才的競爭。如何正確地體現職工的價值,也就是在職工薪酬上體現職工的價值,對于企業的生存與發展越來越重要。
主要參考文獻
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