一、案例資料
江科環境工程公司是一家專業從事工業廢水、廢氣治理工程的設計的公司，它是在×大學的一家研究所的基礎上發展起來的。經過近十年的發展，公司已初具規模，在業內建立了良好的信譽，業務規模逐年擴大。目前，該公司主要從事工程的設計工作，其資產的規模并不大，約為500萬元。公司現有員工27名，其中包括總經理和副總經理各一名，兩人分別擁有博士和碩士學位，是廢水廢氣治理方面的專家；財務人員2人，實驗員4人，其余19人均為相關專業的設計人員，他們的學歷均在大學本科以上，擁有相應專業中、高級技術職稱。應該說江科公司是一家典型的知識密集型企業。
2003年4月，企業招聘一名自動控制專業的工程師，其間發生了招聘費用500元，企業為這名員工支付給原企業違約賠償金20000元；2003年9月，公司選派兩名設計師到上海交大在職進修為期一年支付學費共計3萬元；2003年的工資總額分配情況：總經理和副總經理采用年薪制，年薪分別為4萬元、3萬元；財務人員、實驗員、設計人員實行月薪制，月基本工資分別為1200元、1500元、2000元；企業員工均簽訂了為期5年的勞動合同。企業一年期的貸款利率為5%。
2003年資產負債表（簡式）和利潤表價值如下：
資 產 負 債 表
2003年12月31日 單位：元
項目
流動資產 3383601
長期投資 541370
固定資產凈值 1325809
資產總額 5250780
流動負債 430250
長期負債 1250000
負債總額 1680250
實收資本 2000000
盈余公積 675328
留存收益 895202
所有者權益 3570530
利 潤 表
項 目
一、主營業務收入 2576914
減：主營業務成本 576065
主營業務稅金及附加 360767
二、主營業務利潤 1640082
減：管理費用 452386
財務費用 100818
三、營業利潤 1086878
加：投資收益 37895
四、利潤總額 1124773
減：所得稅 371175
五、凈利潤 753598
二、案例分析
1.公司人力資源的確認
江科公司無論從資產規模還是銷售收入上來看都只能算一家小公司，但公司卻擁有一批高素質的員工，他們的知識、技能和智慧是公司盈利的主要手段。運用本文所研究設計的人力資源會計確認系統，首先將公司員工所擁有的人力資源確認為企業的“人力資產”，作為企業資產的一個重要組成部分加以核算和計量；同時將作為企業人力資產的所有者的員工應享有的固定補償的權益和剩余索取權分別確認為一項“長期應付款”和“人力資本”，并將其納入企業原有的核算體系中。
對于企業為招聘員工、培訓員工所支出的費用則應確認為企業一項長期待攤費用。在“待攤人力資源取得成本”、“待攤人力資源開發成本”帳戶中進行核算和攤銷。
2.公司人力資源的計量
從企業介紹可以知道，江科公司屬于典型的知識密集型企業，依
據本文設計的應用系統，首先對企業全體員工擁有的群體價值進行計量人力資源的價值，計算過程如下：
由于江科公司是由清一色的工程技術人員組成的企業，他們在完成公司的業務工作的能力及組織管理能力方面的差異不大，因此在計量時，就不區分員工類型對全體員工人力資源的群體價值進行計算。
⑴人力資源的補償價值
=[4萬+3萬+(1200×2+1500×4+2000×19)×12]×PVIFA（10%，5）
=626800×3.791=2376198.8元
注:人力資源補償價值是以員工獲得的工資報酬為基礎進行計算的。
⑵人力資源剩余價值
=(753598-2000000×5%)××PVIFA（10%，5）
=653697×3.791=2478169.118元,
注:在人力資源剩余價值時,將公司當年的資產負債表中的實收資本項目的數值乘以一年期銀行貸款利率的乘積作為企業非人力資本所有者的補償價值對企業凈利潤進行扣減后的余額作為屬于人力資源創造的價值。
⑶人力資源的全面價值
=人力資源補償價值＋人力資源剩余價值
=Y×PVIFA（r,n）＋(L-W•R)×PVIFA(r,n)
=626800×PVIFA（10%，5）＋（753598-2000000×5%）
×PVIFA（10%，5）
=626800×3.791＋653698×3.791=4854367.918元
⑷人力資源參與的利潤分配
實收資本與人力資本的比例=2000000：2478169.118=0.8
人力資源盈余公積=675328*(0.8/1.8)=300168.89
物質資本盈余公積=375159.11
人力資源未分配利潤=895202*(0.8/1.8)=397867.56
物質資本未分配利潤=497334.44
3.賬務處理
首先，2003年4月，企業招聘一名自動控制專業的工程師，其間發生了招聘費用500元，企業為這名員工支付給原企業違約賠償金20000元。
借:待攤人力資源取得成本 20000
管理費用 500
貸:銀行存款 20500
2003年5月開始每月攤銷人力資源取得成本，按勞動合同規定的5年期限采用直線法計算各月的攤銷額。
每月的攤銷額=20000/5*12=333.33
借:管理費用 333.33
貸:待攤人力資源取得成本 333.33
第二, 2003年9月，公司選派兩名設計師到上海交大在職進修
為期一年支付學費共計3萬元。
借:待攤人力資源開發成本 30000
貸:銀行存款 30000
2003年10月開始每月攤銷人力資源開發成本,方法同上
借:管理費用 500
貸:待攤人力資源開發成本 500
第三, 企業按月向員工支付工資時;
借:主營業務成本 56400
貸:應付工資 56400
借:長期應付款——人力資源固定補償權益 56400
貸:人力資產 56400
注：采用年薪制的,可以在年末支付時做上述賬務處理。
第四, 年末將企業人力資源分別確認為一項資產和負債及權益：
借：人力資產 4854367.918
貸:長期應付款——人力資源固定補償權益2376198.8
人力資本 2478169.118
第五，企業提取盈余公積時：
借:利潤分配—提取盈余公積—提取人力資源盈余公積33493.24
—提取物質資源盈余公積41866.56
貸：盈余公積——人力資本盈余公積33493.24
——物質資本盈余公積41866.56
第六，企業向所有者分配利潤時：
借：利潤分配——應付利潤——應付人力資本利潤301439.2
——應付物質資本利潤376799
貸：應付利潤——應付人力資本利潤301439.2
——應付物質資本利潤376799
4.財務報表的改進
資 產 負 債 表
2003年12月31日 單位：元
項目
流動資產 3383601
人力資源成本 50000
減:人力資源成本攤銷 10000
人力資產 4177567.92
長期投資 541370
固定資產凈值 1325809
資產總額 9468347.92
流動負債 430250
應付人力資源固定補償價值 1699398.8
長期負債 1250000
負債總額 3379648.8
人力資本 2478169.12
人力資源盈余公積 300168.89
人力資源未分配利潤 397867.56
人力資源權益 3176655.57
實收資本 2000000
盈余公積 375159.11
未分配利潤 297334.44
所有者權益 2872493.55
注：有關人力資源成本、人力資源權益的信息，信息使用者可以從資產負債表中得到，企業可以不對損益表進行改動。
三、案例總結和啟示
1.上述案例采用當期價值法計量人力資產，需要每年對人力資產價值及人力資本的數量進行滾動調整。采用當期價值法進行人力資源會計計量，其結果只能反映人力資源的當期狀況，進入新的會計年度應重新進行計量，以新的計量結果對“人力資產”、“人力資本”、“長期應付款”等賬戶的原有賬面數值加以調整，存在的差額則應設置一個調整賬戶加以反映。通過這一調整賬戶中所登記數值的變化，可以幫助企業管理者了解人力資源價值變動的趨勢。
2.人力資源會計在本案例的應用過程中，只計量了人力資源的群體價值。那么每個員工人力資源的個體價值我們可以根據個體人力資源的補償價值（工資報酬）占群體人力資源補償價值（工資報酬總額）的比例來分配后得到。上述案例中所用的貼現率r是參照建筑安裝行業的平均收益率來確定的。
3.從上述案例中人力資源的計量過程可以看出，人力資源會計應用過程中所用的數據均來源于已有的會計賬簿和會計報表，客觀性強。
4.采用人力資源當期價值法計算人力資源價值，解決了采用企業未來收益的預測值所帶來的不確定性問題。另外，對企業收益進行適當扣減作為非人力資本的價值補償，真正將企業兩類所有者對企業的權益放在平等的位置上。
作者：朱乃平 文章來源：江蘇大學會計系
